Двухфакторная модель Ф. Герцберга

В основу предложенной в 1950-х гг. Фредериком Герцбергом двухфакторной моде­ли мотивации легли результаты проведенных учёным исследований. Участвовав­шим в них работникам предлагалось вспомнить перио­ды, когда они относились к своей работе особенно хорошо, а затем – когда они испытывали чувство разочарования. Затем респонденты описывали факторы, кото­рые легли в основу позитивных и негативных ощущений. Ф. Герцберг пришел к выводу, что выделяемые участниками исследований предпосылки приятных и отрицатель­ных ощущений носят принципиально различный характер. Предположим, респон­денты выделяют в качестве причины возникновения позитивных чувств достижение поставленной цели. Однако неудача в решении задачи отнюдь не вызывает у них отри­цательных эмоций. Респонденты относят их возникновение, к примеру, к политике компании.

 

До Ф. Герцберга предполагалось, что мотивация и ее отсутствие связаны с противоположными факто­рами из одного и того же континуума. Ф. Герцберг же утверждал, что мотивация определяется двумя группами определенных, связанных с процессом труда факто­ров. Неудовлетворенность сотрудников вызывает прежде всего отсутствие таких ус­ловий, как гарантии работы и безопасность труда. Однако в общем случае их наличие обусловливает только нейтральное состояние работников, так как для этих факторов не характерно сильное мотивирующее воздействие. Такие потенциальные причины беспокойства и неудовлетворения Ф. Герцберг определил как гигиенически e факторы (или поддерживающие), поскольку они необходимы для создания фундамента, на котором возможно поддержание разумного уровня мотивации работников.                                                                 

Другая группа условий труда направлена в первую очередь на формирование мотивации, но отсутствие этих факторов обычно не вызывает отрицательных эмоций. Такого рода условия Ф. Герцберг отнес к мотивирующим факторам (мотиваторам, или факторам удовлетворения). На протяжении многих лет менеджеры не могли понять, почему политика опеки и дополнительные льготы не усиливают мотивацию работников. Идея разделения мотивирующих и поддерживающих факторов помогла ответить на этот вопрос: дополнительные льготы относятся, по Ф. Герцбергу, к гиги­еническим факторам.

 

СОДЕРЖАНИЕ ТРУДА И РАБОЧАЯ СРЕДА.

Такие мотиваторы, как достижения и ответ­ственность, связаны по большей части непосредственно с процессом труда, с показа­телями деятельности сотрудника, с его личным признанием и ростом, т. е. с содержа­нием труда.

С другой стороны, поддерживающие факторы ассоциируются прежде всего с ра­бочей средой, поскольку они относятся в большей степени к внешней среде, в кото­рой осуществляется процесс труда. Различие между содержанием труда и рабочей средой представляется весьма значительным, а значит, работники мотивированы в первую очередь тем, что они делают сами для себя. Если они берут на себя ответст­венность или стремятся к общественному признанию, значит, ими движут сильные мотиваторы.

 

 

Модель Ф. Герцберга про­водит различия между необходимыми, но недостаточными для мотивации сотрудников гигиеническими факторами, и мотивирующими факторами, которые непос­редственно влияют на уровень интенсивности усилий работников. Двухфакторная модель позволила расширить «арсенал» менеджмента, продемонстрировав потенци­ал внутренних поощрений, возникающих из процесса труда как такового. (Это зак­лючение связано с целым набором других поведенческих понятий, таких как обога­щение содержания труда, делегирование полномочий, саморуководство, качество трудовой жизни). Но менед­жменту не следует пренебрегать факторами, создающими по крайней мере нейт­ральную рабочую среду. Кроме того, отсутствие должного внимания к гигиеничес­ким факторам инициирует значительную неудовлетворенность работников.

Модель Ф. Герцберга (как и модель А. Маслоу) подвергается острой критике, Указывается, что ее применение носит ограниченный характер, поскольку модель базируется на исследованиях труда менеджеров, специалистов, «белых воротничков». Точное следование данной модели приводит к недооценке значения мотивирующих ролей оплаты труда, статуса и отношений сотрудников с коллегами (поддерживаю­щие факторы). Поскольку Ф. Герцберг не проводит четкого различия между резуль­татами воздействия двух групп факторов, а рассматривает основные тенденции, гигиенические факторы могут мотивировать часть сотрудников, а мотива­торы играют роль поддерживающих факторов для других работников. Представляет­ся, что в конечном итоге модель несколько «привязана к методу», т. е. разделение двух групп факторов – продукт примененного Ф. Герцбергом подхода (анализ отче­тов о положительном и негативном трудовом опыте).

Модель К. Алдерфера

В попытке преодоления слабостей рассмотренных нами моделей (и в первую очередь модели А. Маслоу) Клейтон Алдерфер предложил модифицированную (трехуровне­вую) иерархию потребностей.

1. Ученый высказал предположение, что изначально работники заинтересованы в удовлетворении потребностей существо­вания, объединяющих физиологические факторы и факторы безопасности (оплата труда, физические условия труда, гарантии рабочего места, дополнительные блага).

2. Еще одна категория – потребности во взаимоотношениях (потребность быть понятым и воспринятым руководителями, подчиненными и коллегами, а также други­ми людьми).

3. И наконец, потребности роста, включающие в себя стремление к само­уважению и самоактуализации.

Разговор между президентом и менеджером по маркетингу может быть структури­рован в соответствии с моделью СВР К. Алдерфера. Прежде всего президент должен завершить определение относительно насыщенных уровней потребностей менеджера.

Например, значительные различия в уровнях вознаграждения высших менеджеров привели к тому, что маркетолог ощущает неудовлетворенность потребностей суще­ствования (несмотря на высокую заработную плату и приличные премии). Или дол­гие часы работы в ходе подготовки к открытию новых магазинов, частые командировки оставляют неутоленной его потребность взаимоотношений. Наконец, если предположить, что на своей должности менеджер «достиг потолка», он, быть может, ощущает необходимость развития в областях, не имеющих отношения к маркетингу,

И личностного роста в новых сферах.

Модель СВР отнюдь не ограничивается перегруппировкой уровней потребностей по А. Маслоу на три категории. В частности, модель СВР не предполагает такого строгого перехода от уровня к уровню, а допускает активизацию как всех трех, так и какого-то одного. Следовательно, индивид, испытывающий неудовлетворенность по­требностей на любом из верхних уровней, может вернуться к основам и сконцентри­роваться на нижнем уровне, после чего он вновь начинает подниматься по ступенькам потребностей. И наконец, принимая во внимание, что два первых уровня отчасти ограничены в своих требованиях, потребности роста не только не имеют пределов, но и, как только достигается удовлетворение на каком-то уровне, стимулируют даль­нейшее движение индивида.

⇐ Предыдущая32333435363738394041Следующая ⇒

Поделиться: