Удовлетворенность работой и абсентеизм

Изучив три независимых метаанализа связи между удовлетворенностью работой и абсентеизмом, Хэкетт (Hackett, 1989) обнаружил устойчивые отрицательные корре­ляции. Самыми сильными были корреляции между; а) длительностью отсутствия и 6) общей удовлетворенностью работой и между: а) частотой отсутствия и б) удовле­творенностью выполняемой работой. Эти отрицательные корреляции достоверно установлены; однако те же самые данные слабо подтверждают вывод о том, что боль­шая часть дисперсии абсентеизма обусловлена неудовлетворенностью работой. Бро (Breaugh, 1981) обнаружил, что ни одна из трех оценок установок, использованных в его лонгитюдном исследовании абсентеизма у ученых-исследователей, не позволяла повысить точность прогнозов, которые можно было сделать на основе данных о регу­лярности их присутствия на предыдущей работе. Уотсон (Watson, 1981) пришел к заключению, аналогичному выводу Поппа и Белоглава (Рорр & Belohlav, 1982).

Одна из наиболее интересных попыток объяснения причин того, что удовлетво­ренность работой постоянно оказывается слабым прогностическим фактором для аб­сентеизма, была сделана Клеггом (Clegg, 1983). В своем обзоре 17 релевантных ис­следований Клегг отмечает, что очевидная альтернатива гипотезы «неудовлетворен­ность работой вызывает больший абсентеизм» вообще никогда не исследовалась. Имеется в виду предположение о возможном существовании противоположной кау­зальной связи: повышенный абсентеизм может приводить к большей неудовлетво­ренности работой. На интуитивном уровне такое предположение кажется разумным. Если абсентеизм вызывает неблагоприятные последствия, такие как неодобрение начальника (или коллег), удержания из зарплаты, необходимость задерживаться на работе или неоплачиваемая сверхурочная работа с целью наверстать упущенное, то удовлетворенность работой может, соответственно, снизиться.

Контроль над абсентеизмом

Исследователи уделяют абсентеизму так много внимания по ряду причин, в том чис­ле и потому, что ожидают, что, углубив понимание этого явления, они смогут разра­ботать план корректирующих действий. Наиболее очевидная область применения таких исследований – это помощь организациям в том, чтобы с самого начала «отсеи­вать» кандидатов с характеристиками, про которые известно, что они связаны с большим абсентеизмом. Эта идея кажется разумной, поскольку в большинстве организаций на долю относительно небольшой части рабочей силы приходится непро­порционально высокий процент абсентеизма. Несмотря на логичность такого подхо­да, на практике существуют ограничения, не позволяющие отказывать в приеме на работу людям, предрасположенным к абсентеизму (т. е. тем, кто с большей статистической вероятностью будет отсутствовать на работе).

Наиболее устойчивым личным коррелятом абсентеизма является пол, но дискри­минация по половому признаку при приеме на работу запрещена законом. Более пер­спективен подтвержденный Иванчевичем (Ivancevich, 1985) результат Бро (Breaugh, 1981), который обнаружил, что лучшим прогностическим признаком будущего абсен­теизма является абсентеизм в прошлом: в данном случае используется поведенческая, а не личная характеристика.

ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ

В течение долгого времени исследования абсентеизма и исследования текучести кад­ров были довольно тесно связаны между собой. В основе этих одновременных иссле­дований лежало предположение о том, что для людей, недовольных своей работой, абсентеизм является как бы аварийным клапаном, а уход из организации – это последнее средство, которое применяют, когда неудовлетворенность становится слишком сильной. Эта точка зрения подтверждена рядом исследований, которых сообщается о положительной корреляции между абсентеизмом и текучестью кадров. В результате одного метаанализа 17 таких исследований была получена скорректированная средняя корреляция, равная 0,33 (немногим менее 11 % общей дисперсии) (MitraJenkins & Gupta, 1992).

Мысль о том, что абсентеизм и текучесть кадров – это отдельные проблемы, кото­рые необходимо изучать по отдельности, начала завоевывать всеобщее признание, по-видимому, в середине 1970-х годов. Индустриально-организационные психологи за­метили, что полученные значения коэффициентов корреляций между абсентеизмом и, текучестью кадров, как правило, очень малы, а во многих исследованиях связь во­обще не обнаружена. На самом деле это вовсе не так уж удивительно. Как видно решение человека отсутствовать на работе может, быть отделено от его решения совсем оставить эту работу целым рядом факторов. Несомненно, есть много случаев, когда между абсентеизмом и текучестью кадров существует положительная корреляция – то есть когда за частым абсентеизмом следует уход из организации. Некоторые исследователи до сих пор считают эту гипотезу - ухода ( withdrawal hypothesis ) наиболее подходящей основой для понимания этих видов поведения. Пример 7.1 приводится не для того, чтобы показать, что эта гипотеза неверна такая точка зрения не согласуется с данными этого направления исследований. С другой стороны, автор не защищает также и ту точку зрения, что эта гипотеза является единственным правильным объяснением; Для тех случаев, когда связь между абсентеизмом и текучестью кадров не обнаруживается, более правильным может быть одно из альтернативных объяснений, описанных в примере.

⇐ Предыдущая36373839404142434445Следующая ⇒

Поделиться: