Личные переменные и текучесть кадров

Среди исследований, посвященных поиску личных переменных, которые связаны с текучестью кадров, преобладают исследования удовлетворенности работой. Получен­ные результаты очень похожи на результаты исследований связи между удовлетворенностью работой и абсентеизмом. Между удовлетворенностью работой и текучес­тью кадров обычно обнаруживают отрицательную корреляцию.

Предположение о том, что при маленькой вероятности найти другую работу люди будут реже уходить со своей работы, даже если она их не удовлетворяет, кажется впол­не разумным. В этом случае оценки удовлетворенности работой будут слабо корре­лировать с текучестью кадров.

В исследованиях этого направления появилась новая переменная, которая, воз­можно, опосредует связь между удовлетворенностью работой и текучестью кадров, – это индивидуальная предрасположенность к удовлетворенности как таковой. Неко­торые результаты, подтверждающие такую возможность, получены в исследовании, о котором сообщают Гупта, Дженкинс и Бейер (Gupta,Jenkins & Beehr, 1992). Эти исследователи обнаружили, что люди, часто, меняющие работу, склонны сохранять свои установки по отношению к старой работе, перенося их на новую, даже если эти , работы существенно отличаются. В другом исследовании Джадж (Judge, 1993) обна­ружил, что чем более позитивными были общие диспозиции медицинских сестер из исследуемой выборки, тем сильнее была связь, наблюдавшаяся между текучестью кадров и неудовлетворенностью работой.

Несмотря на то, что в литературе о текучести кадров доминирующей переменной является удовлетворенность работой, это не единственная исследуемая индивидуальная характеристика. Исследуются также такие переменные, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, выраженные потребности в личном росте на работе, история работы на предыдущих должностях, степень соответствия работы ожиданиям, намерения оставить эту работу и уровень выполнения работы. Уровень выполнения работы (высокий, средний, низкий) – это личная переменная, которая особенно ин­тересует индустриально-организационных психологов с точки зрения ее связи с те­кучестью кадров. Можно ожидать, что выполнение работы непосредственно влияет на текучесть кадров, поскольку информация об этой переменной релевантна как лег­кости, с которой человек меняет работу, так и желательности этого шага.

В исследовании Дрейера и оставшиеся на работе, и уволившиеся сотрудники нача­ли работать в компании примерно в одно и то же время, но для тех, кто остался на работе, среднегодовое количество повышений по службе и оценки выполнения работы были существенно выше, чем для уволившихся

Примеры из исследо­ваний, посвященных поиску возможных зависимостей между текучестью кадров и индивидуальными переменными.

Возраст. В разных исследованиях получены различные результаты, но авторы недавно проведенного широкомасштабного (более 42000 испытуемых) метаанализа литературы за период с 1959 по 1993 год заключили, что между возрастом человека и его решением уйти из организации нет содержательной связи (Healy, Lehman & McDaniel, 1995).

Поиск работы. В период времени между появлением намерения покинуть работу и фактическим увольнением многие люди активно ищут другую работу. Блау (Blau, 1993) сообщает, что прогнозы текучести кадров, сделанные на основе информа­ции о подобном поведении, намного точнее, чем прогнозы на основе установок и намерений.

История работы на предыдущих должностях. Анализ историй более 1500 испы­туемых показал, что частые смены работы в прошлом (синдром «хобо», или «ле­туна») являются прогностическим признаком текучести кадров в настоящем даже после введения контроля возможных искажающих ( confounding ) переменных (Judge & Watanabe, 1995).

⇐ Предыдущая37383940414243444546Следующая ⇒

Поделиться: