Определение понятия и содержания организационной культуры

Понятие «культура» относится к числу фундаментальных в современных гуманитарных науках, охватывает различные грани реальности и имеет более 500 определений (прил. 1). Дан- ное явление рассматривается в философии, антропологии, со- циологии, психологии и других науках, исследующих различ- ные стороны бытия, человеческого поведения, взаимосвязей че- ловека и окружающей среды.

Культура свойственна любой форме человеческого суще- ствования. Она выступает как «специфический способ органи- зации и развития человеческой жизнедеятельности, представ- ленный в продуктах материального и духовного труда, в систе- ме социальных норм и убеждений, духовных ценностей, в сово- купности отношений людей к природе, между собой и к самим себе»¹. Изучение работ ряда исследователей (П. А. Сорокин, Н. Я. Данилевский, О. Шпенглер, Э. Шейн, М. Элвессон и др.) показывает, что культуру можно представить как многоуровне- вое явление, включающее:

— общечеловеческую, мировую культуру;

— этническую, или национальную, культуру, создаваемую отдельным народом, нацией;

1 Безлепкин Н. И. Методическое пособие для подготовки к экзамену по философии. Тема 7.3 Культура как продукт жизнедеятельности человека и общества. URL: http: //www.p-lib.ru/filosofiya/bezlepkin_filosofia/bezlepkin_ filosofia25.html (дата обращения: 28.07.2017).

— культуру отдельных демографических или социальных слоев и групп (молодежная культура, религиозная культура и др.);

— культуру отдельных сфер деятельности (культура труда, быта, политическая, правовая и т. д.);

— культуру отдельных организаций;

— культуру группы или команды;

— культуру личности.

Все уровни культуры взаимосвязаны и оказывают суще- ственное влияние друг на друга. Эту взаимосвязь культур мож- но представить в виде концентрических и пересекающихся окружностей, имеющих общие области, что и отражает взаимо- проникновение культур (рис. 1).

 

Рис. 1. Взаимосвязь уровней культуры

Для И. В. Грошева понятие «культура» означает целый ряд идей, убеждений, традиций, ценностей и знаний, на которых базируется социальная деятельность. Люди, которые идентифи- цируют себя с определенным видом культуры, как правило, сле- дуют социальным нормам, установленным в ее рамках¹.

Специалисты в области социологии организации (Т. Ю. Ба- заров, М. И. Магура, Э. Шейн, Т. Коттер и Дж. Хескетт, К. Камерон и Р. Куинн, Г. Хофштеде, В. А. Спивак, М. Элвес- сон) утверждают, что организация как социальный институт име- ет свою культуру и, будучи одним из уровней культуры обще- ства, действует по тем же законам, но имеет свои особенности.

Большинство авторов используют термин «организационная культура» для отражения уникальности и неповторимости от- дельно взятой организации и определяют ее как набор целей, ценностей, норм и правил, носящих относительно стабильный характер и разделяемый большинством ее сотрудников (Э. Шейн, О. С. Виханский, А. И. Наумов, В. Д. Козлов, В. В. Глухов, В. А. Спивак).

М. Элвессон оспаривает подобный подход к определению организационной культуры, считая, что организацию нельзя рассматривать как нечто стабильное, наделенное рядом значе- ний: слишком велико на нее влияние таких уровней культуры, как культура группы, отрасли, профессии, национальной куль- туры. С одной стороны, в организации возможно существование множества субкультур, ценности которых значительно отлича- ются. С другой стороны, ценности, идеи, символы культуры определенной организации могут быть свойственны культуре отрасли или профессии в целом, являться элементами нацио- нальной культуры².

Анализ публикаций показывает, что наряду с понятием ор- ганизационной культуры все чаще в различных источниках встречается термин «корпоративная культура». При этом в настоящее время нет однозначного подхода к определению

 

 

1 См.: Грошев И. В., Емельянов П. В., Юрьев В. М. Организационная куль- тура: учеб. пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. С. 12.

2 См.: Элвессон М. Организационная культура: пер. с англ. Хабаровск: Изд-во Гуманитарный центр. 2005. С. 64.

соотношения между данными понятиями. Приведем пять основ- ных подходов:

1. Понятия организационной и корпоративной культуры яв- ляются синонимичными, при этом наименование «корпоратив- ная» более адекватно использовать относительно западных ком- паний — большинство из них являются корпорациями, а опре- деление «организационная» более применимо к российскому менеджменту, ведь в России преобладает понятие «организа- ция». В целом же и организационная, и корпоративная культу- ра — это система ценностей, убеждений, гласных и негласных отношений, норм и правил, присущих определенной органи- зации (представители данного подхода — О. С. Виханский, В. А. Спивак, Л. В. Карташова).

2. Организационная культура является одним из компонен- тов корпоративной культуры, особенно, по мнению А. Г. При- гожина, когда речь идет об организациях, являющихся «слож- носочиненной корпорацией» (например, Microsoft), и где далеко не все строится на нормах и правилах, администрировании и управлении¹.

3. Корпоративная культура, с точки зрения В. В. Щербиной, является более узким понятием по отношению к организацион- ной культуре. Она является одним из элементов организацион- ной культуры и включает в себя компонент, который невозмож- но «увидеть» (наличие некоего общего корпоративного «духа», ценностей, верований, убеждений)².

4. Н. Н. Могутнова организационную и корпоративную культуру считает самостоятельными понятиями, имеющими общие элементы и различающиеся по своему наполнению³ (рис. 2).

 

1 См.: Пригожин А. Г. Организационная культура и ее преобразование // Обществ. науки и современность. 2003. № 5. С. 12.

2 См.: Щербина В. В. Социальные теории организации: слов. М.: ИН- ФРА-М, 2000. С. 76.

3 См.: Могутнова Н. Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // Со-

циолог. исслед. 2005. № 4. С. 130.

 

 

Рис. 2. Соотношение понятий организационной и корпоративной культуры¹

 

5. Организационная и корпоративная культура не тожде- ственные понятия. Организационную культуру квалифицируют как интегральную характеристику организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельно- сти), данную в языке определенной типологии, а корпоративную культуру как ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организа- ционными структурами. В современном восприятии под корпо- рацией понимается не экономико-правовое явление, а в большей степени социально-психологическое объединение людей, харак- теризующееся следованием установленным нормам и правилам, спецификой подхода к деловому общению и взаимодействию, уровнем и характеристикой социально-психологической спло- ченности².

Таким образом, в подавляющем большинстве работ, посвя- щенных данной проблеме, понятия «корпоративная культура» и «организационная культура» четко не дифференцируются (хо-

 

1 Приводится по: Богдан Н. Н., Масилова М. Г., Парфенова И. Ю. Орга- низационная культура вуза. Теория, исследования, практика: моногр. / Влади- восток. гос. ун-т экономики и сервиса. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2014. С. 40.

2 См.: Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2002. С. 56.

тя само существование этих определений предполагает некое различие между ними).

Помимо корпоративной культуры, в некоторых работах встречаются такие термины, как деловая культура организации, управленческая, кадровая и даже культура безопасности. Это приводит к необходимости соотнесения данных понятий.

Организационная культура складывается из множества культур, отражающих состояние различных сторон организаци- онной деятельности: деловой культуры, правовой, управленче- ской, информационной, кадровой, культуры инноваций и т. д.

Деловая культура, с точки зрения В. А. Спивака, характери- зует специфическую систему норм и правил взаимодействия с другими организациями и может проявляться в стиле выстраи- вания партнерских или, напротив, конкурентных отношений¹.

Управленческая культура в широком смысле употребляет- ся для характеристики организационно-технических условий управления, а также отражения состояния профессионального и нравственного развития руководителей. В нее может входить культура принятия управленческих решений. В узком значении культура управления может трактоваться как служебная этика руководителя.

Правовая культура предполагает знание и четкое соблюде- ние законодательных и нормативных норм во всех аспектах дея- тельности. Под информационной культурой организации приня- то понимать способы организации коммуникаций и эффектив- ного пользования информацией на всех уровнях организации².

Культура инноваций — это поощрение инновационного по- ведения, придание значения таким ценностям, как новаторство и творчество, терпимое отношение к неизбежным неудачам. Признаками культуры, благоприятной для инновационной дея- тельности, являются наличие системы стимулирования внедре-

 

 

1 См.: Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. СПб.: Питер, 2001. С. 45.

2 См.: Информационная культура общества / М. Ю. Бухаркина, О. Н. Ши-

лова, Е. Н. Ястребцева и др.; под ред. Е. Н. Ястребцевой. URL: http: //wiki.km- school.ru/wiki/index.php/Информационная_культура_общества

ния новшеств, открытых коммуникационных сетей, поощрение командной работы и др.

Кадровая культура может быть представлена как интегра- тивно-обобщающая характеристика состояния управленческой деятельности в специфической сфере — управлении кадрами, персоналом организации. Она может включать все другие виды культур, отражающиеся на управлении кадровыми процессами.

Профессиональная культура подразумевает под собой, прежде всего, культуру профессионального труда, стремление и способы достижения профессионального мастерства.

В зависимости от специфики организации могут быть выде- лены и другие стороны организационной культуры.

Неоднозначность толкования организационной культуры, наличие схожих понятий приводит к сложности ее изучения и интерпретации. По словам известного исследователя органи- зационной культуры Р. Рюттингера: «…не только наблюдать и анализировать культуру, но и понимать ее означает — схва- титься за облако. Культура и связанные с ней представления о ценностях не являются жесткими понятиями… Культура — это самый мягкий материал из всех, что существуют…»¹.

Таким образом, уточнение данного понятия показывает, что организационная культура является сложным, многоуровневым и многоаспектным явлением.

Сложности, возникающие при определении понятия органи- зационной культуры, приводят исследователей к применению различного рода метафор. В работах современных исследовате- лей встречаются такие метафоры феномена культуры организа- ции, как «облако» (например, в приведенной цитате), а также

«компас», «социальный клей», «шоры» и т. п.

Яркой метафорой данного понятия представим кристалл с множеством граней, отражающих перечисленные стороны ор- ганизационной культуры (рис. 3).

 

1 Рюттингер Р. Культура предпринимательства: пер. с нем. М.: ЭКОМ, 1992. С. 34.

 

 

Рис. 3. «Кристалл» организационной культуры¹

 

Сравнение с кристаллом не только отображает многогран- ность феномена организационной культуры, но и позволяет пе- редать множество ее характеристик: например, символом цен- ностной основы культуры выступает кристаллическая решетка, а прочность решетки символизирует качество и взаимосвязан- ность системы ценностей; множество субкультур — своего рода

«вкрапления» в кристалле; гармоничность культуры — про- зрачность, «чистота» кристалла; необходимость целенаправлен- ного формирования организационной культуры соотносится с идеей «выращивания кристалла» и его огранки, шлифования для придания необходимой формы и т. д.

Анализ теоретических подходов, раскрывающих сущность организационной культуры, показывает, что исследователи включают в содержание организационной культуры различные элементы (табл. 1).

1 Приводится по: Парфенова И. Ю. Реализация институциональных и ор- ганизационных принципов управления вузами: дис. … канд. социол. наук. Екатеринбург, 2014. С. 39.

Таблица 1

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: