Окончательный расчёт и его структура

Работнику при увольнении должны быть выплачены:

1) заработная плата за время, фактически отработанное в месяце увольнения;

2) компенсация за неиспользованный отпуск (за все неиспользованные отпуска);

3) выходное пособие (в определенных законодательством случаях).

Увольняемым работникам з/п выплачивается в сроки, установленные ст. 140 ТК, а именно, не позднее дня их увольнения. Если в последний рабочий день работник не работал, то соотв-ющие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования об окончательном расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в установленный в ст. 140 ТК срок выплатить неоспариваемую им сумму.

В соотв. со ст. 127 ТК при увольнении работника выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, в т.ч. за прошлые годы. При этом взамен выплаты компенсации по письм. заявлению работника и с согласия работодателя неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за искл. случаев увольнения за виновные действия). В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска. Выдача всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, а также труд. книжки с внесенной в нее записью об увольнении производится перед уходом работника в отпуск. За время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, однако отпуск на число дней болезни не продлевается (ст. 124 ТК).

Увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2^х мес. со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) при расторжении труд. договора в связи:

· с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК);

· сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение 3-его месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в 2^хнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Отдельным категориям работников зак-вом установлены иные сроки сохранения среднего месячного заработка при увольнении по этим основаниям. В ст. 318 ТК закреплено положение о сохранении лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с их ликвидацией либо сокращением численности или штата работников организации среднего заработка в течение 6 мес. со дня увольнения с учетом выплаты месячного выходного пособия.

При ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации, согласно ст.180 ТК, работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним труд. договор без предупреждения об увольнении за 2 мес. с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере 2^хмесячного среднего заработка.

В случае расторжения труд. договора с руководителем организации, его заместителями и гл. бухгалтером, в связи со сменой собственника организации, новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже 3^х средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК).

При расторжении труд. договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, выходное пособие выплачивается в размере 2^хнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК).

Выходное пособие в размере 2^хнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора:

· по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (пп. «а» п. 3 ст. 81 ТК);

· в связи с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК);

· восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ);

· в связи с отказом работника от перевода по причине перемещения работодателя в др. местность (пю 9 ст. 77 ТК).

Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться их повышенные размеры.

Размер выходного пособия определяется путем умножения среднего дневного заработка на кол-во рабочих дней по календарю пятидневной (шестидневной) рабочей недели, приходящихся на период выплаты, т.е. на первый календарный месяц со дня увольнения без учета праздничных дней.

99. Индивидуальный трудовой спор (понятие, стороны, объект, содержание). Органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры (подведомственность споров).

В ч. 1 ст. 381 ТК индивидуальный трудовой спор определен как неурегулированные разногласия м/у работодателем и работником по вопросам применения законов и иных НПА”, содержащих нормы труд. права, коллективного договора, соглашения, труд. договора, в т.ч. об установлении или изменении индивидуальных условий труда, о ктрх заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В соотв. с ч. 2 ст. 381 ТК индивидуальным трудовым спором признается спор м/у работодателем и лицом, состоявшим с ним в трудовых отношениях, а также лицом, изъявившим желание заключить труд. договор с работодателем, в случае его отказа от заключения данного договора.

Из приведенного определения можно выделить след. юр-ки значимые обст-ва, характеризующие ИТС как правовое понятие:

1. наличие неурегулированных разногласий м/у работодателем и работником, а также лицом, состоявшим в труд. отношениях либо имевшим намерение вступить в такие отношения;

2. перечисленные разногласия имеют особый предмет, ктрый вкл. в себя применение норм труд. права, условий труд. договора, а также установление или изменение индивидуальных условий труда работника;

3. перечисленные разногласия должны поступить на рассмотрение органа, имеющего полномочия по их разрешению.

Т.о., S индивидуального трудового спора явл. , с одной стороны, работодатель, с другой стороны, - работник, состоящий в трудовом правоотношении с этим работодателем, а в ряде случаев – лица, не состоящие в трудовых правоотношениях с работодателем.

Трудовые споры рассматривают специально для этого созданные органы и суды общей юрисдикции. Каждый из них полномочен разрешать трудовые споры в соотв. со своей компетенцией (совокупность полномочий) и с соблюдением подведомственности.

Органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры в соотв. со ст.382 ТК явл. КТС и суд.

Принципы рассмотрения индивидуальных правовых споров:

1. доступность обращения в органы по рассмотрению трудовых споров;

Работники имеют право обратиться в КТС.

Принцип доступности обеспечивается тем, что:

1) юрисдикционный орган (КТС) находится в самой организации;

2) обращение работника не облагается государственной пошлиной.

2. установление сокращённых сроков;

Сроки для обращения в суд по трудовым спорам, в Комиссию по трудовым спорам носят сокращённый характер. Срок для рассмотрения спора КТС составляет 10 дней.

3. принцип гласности;

При рассмотрении трудового спора КТС любой работник может присутствовать при этом рассмотрении. Решение КТС, как правило, вывешивается в общедоступных местах.

4. принцип обеспечения полноты и всестороннего рассмотрения дела;

Органы, рассматривающие труд. споры, изучают, исследуют все материалы, документы. Спор рассматривается по существу.

5. коллегиальность рассмотрения спора;

КТС рассматривает дела коллегиально. Суд рассматривает единолично, но в случае возражения работника может быть коллегиальный состав.

⇐ Предыдущая 15 16 17 18 19 20 21 222324 Следующая ⇒