Общие основания прекращения трудового договора (ст. 77 ТК РФ) и их классификация.

⇐ ПредыдущаяСтр 21 из 24Следующая ⇒

Есть термин прекращение, расторжение, увольнение. Прекращение и расторжение относятся к трудовому договору, увольнение – к работнику. Прекращение, расторжение договора ведут к увольнению работника. Прекращение – более общий термин к расторжению. Расторжение – это ситуация, когда была инициатива одной стороны или обеих сторон.

Все основания прекращения труд. договора делятся на общие и специальные. Общие основания могут применяться ко всем работникам (к любому работнику); специальные основания распространяются на отдельные категории работников. Есть также основания, ктрые предусмотрены не только в ТК, но и в др. законах.

Основани ем расторжения трудового договора называется жизненное обст-во, ктрое закреплено в законе как юр. факт для прекращения трудового правоотношения.

Увольнение работника обосновано и правомерно, если одновременно присутствуют несколько условий:

1. в законе есть основание увольнения, ктрое соотв-ет фактическим обст-вам;

2. если соблюден порядок увольнения по данному основанию;

3. если есть юр. акт расторжения труд. договора.

В зависимости от того, кто проявляет волю (по чьей инициативе) на прекращение трудового договора, основания прекращения можно разделить на 4 условные группы:

1. прекращение труд. договора по взаимному волеизъявлению сторон (соглашение сторон) и прекращение срочного труд. договора;

2. прекращение труд. договора по изъявлению (инициативе) работника, т.е. по собственному желанию;

3. прекращение труд. договора по инициативе работодателя;

4. прекращение труд. договора по обст-вам, не зависящим от воли сторон.

Общие основания прекращения договора:

1. соглашение сторон – данное основание отражает договорный хар-р трудовых отношений; сущ-ет 2 порядка;

2. истечение срока договора (за 3 дня работник должен быть предупрежден об окончании срока);

3. расторжение договора по инициативе работника (работник увольняется по собственному желанию).

О предстоящем увольнении работник по общему правилу должен предупредить работодателя за 2 недели. Есть исключения, когда работник может быть уволен и до истечения двухнедельного срока:

1) по соглашению сторон по согласию работодателя;

2) когда есть объективные причины, по ктрым он не может продолжить трудовые отношения;

3) когда работодатель нарушил трудовые права работника.

Исключения из общего правила:

1) в течение испытательного срока работник может уволиться, предупредив работодателя за 3 дня;

2) ст.292 ТК предусматривает, что работники, ктрые заключили труд. договор на срок до 2^х мес. при увольнении по собственному желанию предупреждают работодателя также за 3 дня;

3) ст.280 ТК предусматривает, что руководитель организации при увольнении по собственному желанию предупреждает работодателя за 1 месяц.

Работник в течение срока предупреждения об увольнении может отозвать в любое время своё заявление, за искл. единственного случая, когда на его место в письм. форме было приглашено одно лицо и это лицо дало своё согласие.

Днём увольнения явл. последний день работы. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику труд. книжку, др. документы и произвести с ним окончательный расчёт.

Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в том случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением работника. Если в ходе суд. заседания работник укажет на то, что его заставили написать заявление об увольнении, то это обст-во подлежит проверке, бремя доказывания в данном случае лежит на работнике.

Расторжение трудового договора по инициативе работника:

1) Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к др. работодателю или переход на иную должность. Это основание применяется в случае, когда в письм. форме выражены 3 воли: работодателя по новому месту работы, ктрый и приглашает работника к себе; желание (воля) самого работника и волеизъявление настоящего работодателя (у ктрго работник работает на данный момент). По данному основанию прекращаются также срочные договоры, договоры о временной, сезонной и др. работе.

2) Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущ-ва организации; в связи с изменением подведомственности, либо в связи с реорганизацией.

3) Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением опред-ных сторонами условий труд. договора (изменение технологических или организационных условий труда).

4) Отказ работника от перевода на др. работу в связи с мед. заключением, либо отсутствие у работодателя такой работы – ст.73 ТК.

5) Отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем. По данному основанию увольняются лишь те работники, ктрым работодатель предложил переехать вместе с ним, но они отказались. Иные работники увольняются по причине ликвидации организации в этой местности.

6) Обст-ва, не зависящие от воли сторон. Инициатива не работника, не работодателя, а иные причины:

· призыв работника на военную службу или направление на заменяющую альтернативную гражданскую службу;

· восстановление работника по решению суда на том месте, с которого он был незаконно уволен;

· неизбрание на должность;

· осуждение работника к наказанию, исключающему возможность продолжения работ;

· смерть работника или работодателя–физического лица;

· отмена решения суда о восстановлении работника на работе;

· прекращение допуска к государственной тайне;

· и другие основания, не зависящие от воли сторон

7) нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК):

· когда лицо принято на работу и лицо не обладает официальным правом;

· заключение труд. договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья и др.

4. Расторжение договора по инициативе работодателя:

Каждое из оснований увольнения по ст.81 ТК имеет свои правила применения и свой порядок увольнения работника. Поэтому увольнение по инициативе работодателя будет правомерно не только тогда, когда есть основания, указанные в данной статье, но и при условии соблюдения правил применения этого основания и порядка увольнения.

1. п.1 ст.81 – это ликвидация организации, либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;

Процедура увольнения: работодатель имеет право уволить работник, предупредив его о ликвидации не позднее чем за 2 мес. до ликвидации. Работник по этому основанию может быть уволен и раньше до истечения 2^х месяцев, при условии:

· выплаты работы зарплаты за тот период, который остался до окончания 1) срока предупреждения;

· необходимо получить согласие работника

2. сокращение численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя. Работника должны предупредить о сокращении не менее чем за 2 мес. и точно также нужно получить согласие работника. Отличия ликвидации от сокращения в порядке расторжения договора в том, что при ликвидации – сокращают всех, а при сокращении – нет.

ТК предусматривает нормы, по ктрым, имеют преимущественное право оставления на работе лица с более высокой производительностью труда и с более высокой квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

1) семейным работникам при наличии 2^х и более иждивенцев. Под иждивенцами понимаются нетрудоспособные члены семьи, ктрые находятся на полном содержании работника, либо получают от него помощь, ктрая явл. для них основным источником средств существования.

2) лица, в семье ктрх нет др. работников с самостоятельным заработком;

3) работники, ктрые получили в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание.

4) инвалиды ВОВ и инвалиды иных боевых действий по защите Отечества;

5) работники, ктрые повышают свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.

При сокращении численности работодатель обязан предложить сокращаемым работникам др. вакантные места, ктрые имеются в данной организации и подходят данным работникам по состоянию здоровья и по квалификации. Если таких вакантных мест нет либо работник отказывается, то работодатель предлагает им иные рабочие места.

При увольнении работника в т.ч. по п.2, 3, 5 ст.81 ТК работодатель должен запросить и учесть мнение представительного органа первичной профсоюзной организации по поводу этого увольнения (ст.372 ТК).

Кодекс не устанавливает срок, в течение ктрго работодатель вправе расторгнуть труд. договор с работником, согласие на увольнение ктрго было получено от выборного профсоюзного органа. Когда увольняем по п.1. установлен 1 мес. на увольнение данного работника.

3. несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации;

4. смена собственника имущ-ва организации в отношении руководителя организации, его заместителей или гл. бухгалтера; п.4 ст. 81ТК новому владельцу собственности даётся 3 мес. для принятия решения оставлять или не оставлять работников.

Изменение подведомственности организации, либо её реорганизация не явл. основанием для расторжения труд. договоров с работниками организации. При увольнении по данному основанию (п.4 ст.81 ТК) работникам выплачивается компенсация. Размер компенсации предусматривается труд. договором. В случае, когда в договоре не определён размер, они получают компенсацию в размере 3^хмесячной з/п.

5. П.5 ст.81 ГК (основания, связанные с виновными действиями работника) – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обяз-стей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Уволить по этому основанию можно работника лишь при условии, что к нему ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения без уважительных причин своих трудовых обяз-стей это взыскание не было снято и не было погашено. Увольнение по п.5 допустимо также в случаях, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение на работника возложенных обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При наложении дисциплинарных взысканий также нужно учитывать, что дисциплинарное взыскание должно быть наложено на работника не позднее 1 мес. со дня обнаружения и 6 мес. со дня совершения дисциплинарного проступка;

6. неоднократное грубое нарушение работником своих трудовых обяз-стей (предусматривает 5 самостоятельных оснований):

1) совершение прогула. Прогул – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всей смены, либо более 4 час. подряд;

2) появление работника на работе (как рабочее место, так и место расположения организации, либо место, куда он должен прибыть) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

3) совершение работником по месту работы хищения чужого имущ-ва (необходим либо приговор суда, либо постановление адм-ного органа);

4) разглашение охраняемой законом тайны, ктрая стала известна работнику в связи с исполнением его трудовых обяз-стей).

Информация:

I. информация ограниченного доступа:

а) гос. тайна;

б) сведения конфиденциального хар-ра:

· персональные данные,

· тайна следствия и судопроизводства,

· служебная тайна;

· профессиональная тайна,

· коммерческая тайна,

· сведения об изобретениях, промышленных моделях, образцах до их регистрации.

II. общедоступная информация (ФЗ “О СМИ”, “О гос. тайне”).

5) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия, либо создало реальную угрозу наступления данных последствий.

7. утрата доверия работодателя к работнику, обслуживающему денежные или товарные ценности при совершении им виновных действий (п.7 ст.81).

8. совершения работником, выполняющим воспитательные ф-ции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (как по месту работы, так и вне места работы);

9. принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и гл. бухгалтером, повлекшего за собой имущ-ный ущерб;

10. однократное грубое нарушение руководителем организации или его заместителями своих труд. обяз-стей;

11. предоставление работником подложных документов при заключении договора;

12. основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исп. органа организации;

13. в др.случаях, установленных ТК и иными ФЗ’ами.

5. перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к др. работодателю или переход на выборную работу (должность);

6. отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущ-ва организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК);

7. отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий труд. договора (ч. 4 ст. 74 ТК);

8. отказ работника от перевода на др. работу, необходимого ему в соотв. с мед. заключением, выданным в порядке, установленном ФЗ’ами и иными НПА” РФ, либо отсутствие у работодателя соотв-ющей работы (чч. 3 и 4 ст. 73 ТК);

9. отказ работника от перевода на работу в др. местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК);

10. обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК);

11. нарушение установленных ТК или иным ФЗ’ом правил заключения труд. договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК).

Труд. договор может быть прекращен и по др. основаниям, предусмотренным ТК и иными ФЗ’ами.

⇐ Предыдущая 15 16 17 18 19 202122 23 24 Следующая ⇒