Увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК)

⇐ ПредыдущаяСтр 22 из 24Следующая ⇒

Работодатели - ФЛ делятся на 2 категории: ФЛ, зарег-ые в уст-ом порядке в кач-ве индивид-х предпринимателей, и ФЛ, вступающие в труд. отношения с работниками в целях личного обслуживания, т.е. не являющиеся индивид-ми предпринимателями (ИП). У них различный правовой статус. ФЛ, зарег-ые в качестве ИП, по своему правовому положению в труд. отношениях приравнены к работодателям - ЮЛ. Для работодателей - ФЛ, не являющихся ИП, гл. 48 ТК уст-ны особенности заключения, изменения и прекращения труд. договора с работниками.

П.1 ч.1 ст.81 ТК. Ликвидация орг-ции либо прекращение деят-ти ИП. Основанием для увольнения работников 1 может служить решение о ликвидации ЮЛ, т.е. решение о прекращении его деят-ти без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к др. лицам, принятое в уст-ом порядке. Не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует ЮЛ, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации.

Ликвидация юр. лица считается завершенной, а ЮЛ - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый гос. реестр ЮЛ. Расторжение труд. договора на основании п. 1 ст. 81 производится и в том случае, когда прекращается деят-ть ИП.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией орг-ции (прекращением дея-ти ИП) работник должен быть предупрежден под роспись не менее чем за 2 мес. Однако с письм. согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним труд. договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему доп-ную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Работникам, увольняемым в связи с ликвидацией орг-ции, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 мес. со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Правила о расторжении труд. договора в связи с ликвидацией организации должны применяться и в том случае, когда в установленном зак-вом порядке прекращается деят-сть филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в др. местности.

Увольнение по сокращению численности или штата работников (п.2 ч.1 ст.81 ТК).

П.2 ч.1 ст.81 ТК. сокращение численности или штата работников орг-ции, индивид-го предпринимателя.

Расторжение труд. договоров с работниками по данному основанию явл. правомерным при наличии след.условий:

1. сокращение численности работников или штата действительно имеет место. Это обстоят-во должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. Док-вом сокращения численности работников явл. уменьшение общего кол-ва работников всех категорий в организации либо по опред-ной категории: специальности, профессии, квалификации в целом по организации. В данном случае требуется уточнить, уменьшалось ли в целом по организации, а не только в каком-либо подразделении кол-во работников той категории (профессии, специальности и т.д.) по которой производилось сокращение численности.

2. работник не имеет преимущ-ного права на оставление на работе. При сокращении численности или штата работников преимущ-ое право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производ-ти труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии 2 или более иждивенцев; лицам, в семье ктрх нет др. работников с самост-ым заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или проф-ое заболевание; инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

3. работник заранее, не менее чем за 2 мес. до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата. Однако, как и при увольнении в связи с ликвидацией орг-ции, с письм. согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним труд. договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему доп-ную компенсацию в размере среднего заработка работника.

4. при рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный профсоюзный орган. В случае принятия решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном их увольнении по п. 2 ст. 81 ТК, работодатель в соотв. со ст. 82 ТК обязан в письм. форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за 2 мес. до начала проведения соотв-ющих мероприятий.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по сокращению численности или штата работников производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

При принятии решения о возможном расторжении труд. договора с работником работодатель направляет соотв-ющему выборному профсоюзному органу проект приказа об увольнении и документы, являющиеся основанием для принятия решения об увольнении работника. В течение 7 дней профсоюзный орган рассматривает представление работодателя и направляет ему в письм. форме свое мотивированное мнение, т.е. обоснованное соотв-ющими доводами. Это особенно важно при несогласии с работодателем по вопросу об увольнении работника. В данном случае приобретает значение: 1) срок рассмотрения и направление работодателю мнения – в течение 7 дней; 2) аргументация принятого мнения; 3) письм. форма. Если профсоюзный орган выразил несогласие с увольнением, он в течение 3^х дней проводит с работодателем доп-ные консультации. Результаты консультаций оформляются соотв-ющим протоколом.

В случае недостижения общего согласия по рез-там консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней вправе принять окончательное решение. При этом работодатель имеет право на расторжение труд. договора с работником не позднее 1 мес. после получения мотивированного мнения профсоюзного органа.

Решение работодателя может быть обжаловано в соотв-ющую гос. инспекцию труда, ктрая в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

д) невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

** При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении труд. договоров с работниками в соотв. с п.2 ч.1 ст.81 ТК работодатель обязан в письм. форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 мес. до начала проведения соотв-ющих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за 3 мес. до начала проведения соотв-ющих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение по несоответствию выполняемой работе или занимаемой должности (п.3 ч.1 ст.81 ТК).

П. 3 ч.1 ст.81 ТК. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, т.е. недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации.

Данное основание применимо, если оно подтверждено результатами аттестации . Правила о проведении аттестации для решения вопроса об увольнении в связи с недостаточной квалификацией должны применяться ко всем работникам, в отношении ктрх ставится вопрос о несоответствии их занимаемой должности или выполняемой работе. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть труд. договор с работником, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым зак-вом и иными НПА”, содержащими нормы труд. права, локальными норм. актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

По общему правилу аттестации не подлежат лица, проработавшие менее 1 года с начала работы либо с момента предыдущей аттестации, беременны женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 1, 5 лет, и др.

Руководитель организации, как правило, своим приказом назначает аттестационную комиссию, определяет сроки ее работы и работников, подлежащих аттестации, утверждает результаты аттестационной комиссии решает вопросы об увольнении работников по результатам аттестации

Согласно ч. 3 ст. 82 ТК, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации допускается при условии, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Для увольнения по п. 3 ст. 81 работника, являющегося членом профсоюза, необходимо также мотивированное мнение соответствующего выборного профсоюзного органа.

⇐ Предыдущая 15 16 17 18 19 20 212223 24 Следующая ⇒