Законы социологии в менеджменте

⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 14Следующая ⇒

Применение законов социологии позволяет более эффективно реализовывать концепцию сотрудничества между рабочими и предпринимателями, снять возможный антагонизм между рабочим и собственником. В менеджменте наиболее широко применяются пять законов социологии: закон социализации индивида; закон социальной структуризации организации; закон социального статуса; закон социальной мобильности; закон социального контроля.

Закон социализации индивида. Суть закона состоит в том, что в процессе производственной деятельности любой индивид приобретает способность к взаимодействию с коллективом, и его индивидуальные свойства частично заменяются или дополняются коллективизмом. Социализация, таким образом, способствует формированию личности с задатками коллективного взаимодействия, что способствует социальному развитию коллектива.

Закон социальной структуризации организации. В любой организации существуют формальные и неформальные группы. Менеджер обязан достичь гармонии между ними, увязывать между собой интересы организации и интересы групп, предотвращать возможные конфликты и разрешать их в интересах достижения целей организации.

Закон социального статуса (социальных ролей). Каждый работник является членом многих социальных групп. Его положение в каждой из них можно охарактеризовать с точки зрения роли и статуса. Роль представляет собой набор действий, которых ожидают от индивида. Каждой роли присущ определенный статус, отражающий степень оценки роли со стороны общества. Менеджер обязан обеспечить все необходимые условия для выполнения определенных индивиду ролей.

Закон социальной мобильности. В процессе трудовой деятельности каждый работник имеет возможность перемещаться в социальном пространстве организации (повышение или понижение в должности, рост или снижение авторитета и т.д.). Менеджер обязан управлять мобильностью индивидов в интересах организации.

Закон социального контроля. Проявляется в том, что организация обладает способностью целенаправленного влияния на поведение индивидов внутри организации (коллектив играет роль воспитателя). Направление контроля – усвоение индивидом ценностей организации и норм поведения (со своим уставом в монастырь не ходят).

2.4. Закономерности менеджмента

В менеджменте существуют понятия «закон» и «закономерность». Взаимоотношения между этими понятиями можно определить как взаимоотношения между общим и частным. Закон более общее понятие. Закономерность – это проявление закона в какой-то конкретной ситуации, это часть закона или какая-то его сторона. Но и то, и другое проявляется независимо от человека и от его сознания.

Определение: закономерность в менеджменте – это отражение отдельных существенных объективных отношений в реальном управлении экономикой и производством.

Четыре важнейших закономерности в менеджменте: соответствие организации и управления состоянию развития общества; диверсификация производства и управления; соответствие управляющей и управляемой систем; определяющая роль человеческого фактора в производстве и управлении.

Закономерность соответствия: существующие системы управления организациями соответствуют уровню развития общества (применять приемы управления, принятые, например, в обществе раннего капитализма, в современных условиях, по крайней мере, неэффективно).

Закономерность диверсификации производства и управления. Диверсификация (от лат. Diversification – изменение, разнообразие) – расширение объектов деятельности, номенклатуры производимой продукции. Диверсификация производства проявляется в освоении новых видов продукции и реализации ее на новых рынках. Цель – повышение конкурентоспособности фирмы. Диверсификация производства сопровождается изменением системы управления организацией.

Закономерность соответствия управляющей и управляемой систем. Состоит в достижении оптимальных пропорций между количеством работников, занятых в аппарате управления и на производстве, и между всеми элементами управляющей и управляемой системами.

Закономерность об определяющей роли человеческого фактора в производстве и управлении. Основой любой организации являются люди, работающие в ней.

2.5. Принципы менеджмента

Для реализации законов и принципов менеджмента разрабатываются принципы менеджмента. Законы объективны, принципы субъективны, их разрабатывают и видоизменяют в зависимости от степени познания законов и закономерностей.

Принципы - это руководящие правила, положения и нормы поведения, которыми руководствуются в любом виде деятельности, в том числе и в менеджменте.

Процесс формирования принципов менеджмента носит постоянный и не прекращающий характер. При разработке принципов менеджмента рекомендуется учитывать следующие положения:

· использование определенных принципов менеджмента гарантирует эффективный менеджмент в определенном месте, с учетом определенных условий и на протяжении определенного времени;

· принципы менеджмента обеспечивают эффективные результаты при их системном использовании;

· принципы менеджмента не следует догматизировать;

· научному обобщению подлежат те принципы менеджмента, которые стабильно гарантируют ожидаемый результат.

Принципы менеджмента подразделяют на три группы: общие, организационные и локализированные по зонам и направлениям управленческой деятельности.

Общие принципы менеджмента

Принцип научного обоснования практики менеджмента. Принцип предусматривает построение системы управления в каждом отдельном случае на основе научного анализа; соответствие процесса менеджмента требованиям экономических законов и закономерностей менеджмента; владение менеджеров теорией менеджмента.

Принцип эффективности. Под эффективностью понимается отношение полученного результата к затратам. Менеджмент считается эффективным, если он обеспечивает максимизация этого соотношения.

Принцип оптимальности. Состоит в выборе наилучшего варианта решения, стремлении оптимизировать отношение между затратами и результатами.

Принцип постоянного совершенствования процессов и методов менеджмента. Процессы и методы менеджмента необходимо постоянно совершенствовать, чтобы организация являлась эффективно действующей.

Принцип плановости. Объективной основой успеха организации является планирование. Необходимо по возможности учитывать все внутренние и внешние факторы, обеспечивающие благоприятные условия для нормального функционирования и развития организации.

Принцип единства целей. Требует взаимосвязанности целей всех уровней управления.

Принцип целостности системы менеджмента. Предполагает наличие в организации эффективной информационной системы, которая позволит каждому руководителю и исполнителю своевременно получать информацию, необходимую для решения поставленных задач.

Принцип материального и морального стимулирования. Использование менеджерами обеих форм стимулирования позволяет максимально использовать кадровый потенциал организации.

Принцип гибкости организационных структур. Постоянные и все более динамичные изменения в окружающей среде предполагают постоянное изменение структур управления организациями.

Организационные принципы менеджмента

Эти принципы отражают правила и нормы, регламентирующие взаимоотношения между управляющей и управляемой системами и внутри управляющей системы.

К организационным принципам относят: принцип безусловной ответственности, принцип единоначалия, принцип делегирования полномочий, принцип соответствия заданий и др.

Принципы, локализованные по зонам и направлениям управленческой деятельности, регулируют менеджмент факторов производства (человеческих, материальных, финансовых и т.д.) Эти принципы отражают особенности каждой системы менеджмента.

В каждой конкретной организации, кроме выше перечисленных, используются и другие принципы, отражающие индивидуальные особенности организации. Представляет интерес рассмотрение принципов управления, разработанных выдающимся ученым Анри Файолем, которого называют отцом современного менеджмента. А.Файоль сформулировал знаменитые четырнадцать принципов менеджмента, которые сохранили свое значение и в современных условиях.

Принципы административного управления

1. Разделение труда. Позволяет повысить квалификацию, увеличить объем и улучшить качество производимого продукта при тех же затратах труда.

2. Власть-ответственность. Право отдавать распоряжения и нести ответственность за результаты своих действий.

3. Дисциплина. Повиновение и взаимодействие между менеджерами и рабочими, основанные на выполнении правил и порядков, установленных в организации. Дисциплина предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство руководства. Один руководитель и один план действий, одна программа для совокупности операций, которые преследуют одну цель.

6. Подчиненность личных интересов общим. На предприятии интересы служащих не должны быть выше интересов организации. При столкновении интересов труднейшая задача менеджеров состоит в их согласовании.

7. Вознаграждение персонала. Оплата выполненной работы должна быть справедливой и удовлетворять как работников, так и администрацию.

8. Централизация. Степень централизации должна варьироваться в зависимости от конкретных условий.

9. Иерархия (скалярная цепь). Это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях: от низших до высших. Отказываться от иерархической системы без определенной необходимости является ошибкой.

10. Порядок. Каждая вещь и каждый работник всегда должны быть на своем месте.

11. Справедливость. Это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который дорожит своим местом, безусловно, предпочтительнее, чем выдающийся, который быстро уходит и не дорожит рабочим местом.

13. Инициатива. Менеджеры должны поощрять инициативу, направленную на более эффективное достижение поставленных целей.

14. Корпоративный дух. Создание на работе корпоративного духа, единства персонала

А.Файоль считал разработанные им принципы управления универсальными, но применение их на практике должно зависеть от конкретной обстановки. Каждый из четырнадцати принципов требует большой дополнительной работы, глубоких профессиональных знаний.

Тема 3. Развитие менеджмента как науки

Вопросы:

3.1. Классическое направление менеджмента

3.1.1. Школа научного менеджмента Фредерика Тейлора.

3.1.2. Теория бюрократического построения организации Макса Вебера.

3.1.3. Классическая (административная) школа управления Анри Файоля.

3.2. Гуманистическое направление менеджмента

3.2.1 Школа «человеческих» отношений.

3.2.2 Школа «поведенческих» наук (бихевиористский подход).

3.3. Ситуационный подход в менеджменте.

3.4. Теория «Z» Оучи.

3.5. Обучающая организация.

3.1. Классическое направление менеджмента

Первые примеры осознанного менеджмента относятся к рабовладельческому строю, когда в Египте появились централизованные органы власти. Но появление менеджмента как науки относят к концу Х1Х – началу ХХ века, когда произошел промышленный переворот и возникли новые подходы к управлению. Координация всех работ и введение строгой дисциплины позволили значительно повысить производительность труда. В качестве примера жесткого подхода к управлению рассмотрим выдержки из разработанного в Англии «Дисциплинарного кодекса». Управляющие должны предъявлять к рабочим следующие требования:

· работник должен быть на своем рабочем месте в 5.30 утра;

· при опоздании на 10 минут рабочего не допускали на фабрику до первого перерыва и он лишался четвертой части дневного заработка;

· есть, пить, делать перерывы только с разрешения управляющего;

· продолжительность рабочего дня 14 часов.

Концентрация и централизация производства и капитала в конце Х1Х – начале ХХ века привели к созданию гигантских по числу работающих и объему выпускаемой продукции предприятий. Управление предприятиями требовало научного подхода, новых взглядов и свежих идей в области повышения производительности труда и его интенсивности. Повысить интенсивность труда в сложившихся условиях жесткой дисциплины и крайне высокой напряженности труда не удавалось из-за резких протестов рабочих, стачек и забастовок, перерастающих в политические выступления. Любой пересмотр норм выработки в сторону увеличения и снижение расценок немедленно вел к возмущению рабочих. Новый подход к управлению впервые в мире сформировался в США. Менеджеры индустриальной Америки искали и находили новые управленческие решения, что и означало развитие классического направления менеджмента, характеризующегося научным, рациональным подходом к управлению, когда вся организация рассматривается как единый эффективно функционирующий механизм.

3.1.1. Школа научного менеджмента Фредерика Тейлора

Учение Тейлора об управлении называют школой научного управления, которая призвана решать задачи повышения производительности труда. Решение этой задачи предполагалось в рационализации трудовых операций на базе научной организации труда.

Для разработки приемов рационализации труда изобретен метод хронометрирования движений рабочего во время выполнения трудовых операций, применена кинокамера и т.д. с целью определения самых лучших и рациональных приемов работы. Одновременно разрабатывались новые метода материального вознаграждения за более интенсивный и производительный труд. Школа научного управления базировалась на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности. Тейлор исходил из того, что человек по своей природе ленив и просто так работать не хочет. Чтобы от рабочего получить наибольшую отдачу, его необходимо правильно обучить и платить в зависимости от степени выполнения заданий. Разделение труда на более мелкие специализированные операции привело к появлению большого количества функциональных менеджеров и новых специальностей (токарные работы – фрезерные работы – сверление – сборка и т.д.

Основные принципы научного управления Тейлора состоят в следующем:

1. Разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т. д. (т.е. рационализация организации труда).

2. Абсолютное следование разработанным стандартам.

3. Подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую отдачу.

4. Широкое применение материального стимулирования (меньше результаты – меньше оплата, большие результаты – больше оплата).

5. Использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям.

Приведенные основные принципы базируются на следующем утверждении Тейлора: «…если я на научной основе отберу людей, на научной основе их подготовлю, предоставлю им действенные стимулы и соединю работу и человека, то смогу получить совокупную производительность, которая будет превышать взнос, сделанный индивидуальным рабочим».

Заслуга Тейлора как основателя школы научного управления состоит в том, что он разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал основные трудовые операции, предложил научные основы подбора, расстановки и стимулирования рабочих.

Идеи Тейлора разделяли и развивали многие исследователи и бизнесмены: супруги Гилбретты, Генри Форд и др. Многие положения данной школы успешно реализуются и сегодня.

3.1.2. Теория бюрократического построения

организаций Макса Вебера

Концепция рациональной бюрократии сформировалась в первой четверти ХХ века в Германии. В наших обыденных представлениях понятие «бюрократия» ассоциируется с волокитой, размышлениями, кому и сколько дать, чтобы ускорить получение необходимых документов и т. д. В практике менеджмента понятие «бюрократия» имеет другой смысл – это чаще всего необходимый набор действий управленческих структур для обеспечения порядка, точности, скорости и предсказуемости действий персонала.

Основателем концепции рациональной бюрократии является немецкий социолог и юрист Макс Вебер. Если Тейлор искал ответа на вопрос, что сделать, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответа на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организации работала как хорошо отлаженный механизм. Ответ на этот вопрос Вебер видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации, прав и обязанностей каждого работника. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работников, конкретные решения и деятельность руководства.

Вебер считал, что бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность и предсказуемость.

Основными принципами построения организации по Веберу должны быть:

1. Разделение труда на базе функциональной специализации.

2. Четко определенная иерархическая система распределения власти.

3. Система правил и норм, определяющая права и обязанности работников.

4. Система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях.

5. Отсутствие личностного начала в производственных отношениях.

6. Прием в организацию на основе компетентности и потребности в кадрах.

7. Продвижение внутри организации на основе компетентности и широких знаний организации, которые приходят с опытом.

8. Четкая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для квалифицированных работников.

9. Управление административной деятельностью состоит в разработке и установлении доскональных письменных инструкций по внутриорганизационным действиям.

М.Вебер считал, что основанная на рациональной власти организация отличается более высокой эффективностью и гибкостью, поскольку она в меньшей степени зависит от воли и желаний конкретных людей. Организационная рациональность означает, что критерием отбора и продвижения работников по службе выступает их компетентность, а не принцип знакомства. В организации все должно быть основано на правилах и ведении отчетности. Все административные акты и решения оформляются в письменном виде. Записи являются памятью организации, обеспечивая преемственность в работе. Эффективность работы менеджера зависит не от его личностных характеристик, а от формальной власти, которой он располагает на данной должности.

3.1.3 Классическая (административная) школа управления

Анри Файоля

Основателем административной школы управления является француз А.Файоль, разработавший 14 базисных принципов менеджмента, многие из которых сохраняют свою значимость до сих пор. Главной заслугой А.Файоля является то, что он рассматривал управление как непрерывный универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных видов деятельности. К ним он относил:

· техническую деятельность (производство);

· коммерческую деятельность (закупка, сбыт и обмен);

· финансовую деятельность (поиск и оптимальное использование капитала);

· деятельность по защите собственности и жизни людей;

· эккаунтинг (деятельность по анализу, учету и статистике);

· управление (планирование, организация, распорядительство, координация и контроль).

Основная заслуга такого рассмотрения организации состояла в том, что Файоль впервые выделил управление как особый вид деятельности и определил, что деятельность по управлению включает обязательные функции: планирование, организацию, распорядительство, координацию и контроль. Считая, что управленческая деятельность в каждой организации индивидуальна, в то же время она обязательно должна включать в себя все пять указанных функций.

В познании сущности управления А.Файоль перешел от управления отдельными видами деятельности к управлению всей организацией, всеми видами деятельности в их постоянной взаимосвязи.

Классическая или административная школа менеджмента успешно развивалась и применялась на практике до середины ХХ столетия. Многие принципы и положения той или иной школы классического менеджмента применяются до сих пор. В частности, в условиях социалистической экономики успешно развивалась концепция научной организации труда (НОТ). Разработка этой концепции является весомым вкладом советской экономической науки в теорию и практику менеджмента (ученые Гастев, Керженцев и др.). Основные положения научной организации труда продолжают развиваться и используются в практике управления и в современных условиях.

Содержание НОТ на предприятии:

1. Совершенствование форм разделения и кооперации труда.

2. Улучшение организации и обслуживания рабочих мест.

3. Рационализация приемов и методов трудовой деятельности, экономия рабочего времени.

4. Обеспечение перерывов в работе для отдыха и восполнения затраченных сил, предотвращение чрезмерной усталости.

5. Своевременный пересмотр норм и нормативов при неуклонном росте производительности труда.

6. Совершенствование системы материального и морального стимулирования труда, выбор наиболее эффективных его форм.

7. Введение строгой дисциплины труда и ответственности за его результаты.

8. Повышение творческой активности работников, поощрение рационализации и изобретательства.

9. Распространение передового опыта в труде, постоянное обучение и повышение квалификации работников.

3.2. Гуманистическое направление менеджмента

По мере развития знаний о менеджменте возникла потребность найти новые возможности воздействия на работника в процессе его деятельности в организации с целью улучшения результатов его труда. В этот период начала развиваться наука психология, которая и дала толчок к созданию гуманистического направления в менеджменте.

3.2.1. Школа «человеческих» отношений

Дальнейшее развитие теории и практики менеджмента получило в работах представителей гуманистического направления в менеджменте, которые основное внимание уделяли анализу поведения людей в процессе труда, их потребностей, отношений на рабочих местах, а также социальных взаимодействий и групповых процессов. Основателем школы «человеческих взаимоотношений» считается профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо. Американские исследователи полагают, что данная школа возникла как оппозиция тейлоризму.

Э.Мэйо с группой инженеров провел ряд научных экспериментов в компании «Вестерн электрик», впоследствии ставших известными как «Хоторнские эксперименты».

Основные положения школы Мэйо заключаются в следующем:

1. Четко разработанные трудовые операции и высокая заработная плата не всегда приводят к повышению производительности труда.

2. Внутренние силы взаимодействия в коллективе или группе работников между собой могут превзойти усилия руководителей.

3. Поведение человека на работе и результаты его труда во многом зависят от социальных условий и отношений между рабочими и менеджером.

4. В отличие от Ф.Тейлора, Э.Мэйо считал, что рабочий по своей природе не ленив и если ему созданы необходимые условия, то он будет проявлять инициативу и трудолюбие.

Эти положения совершенно по новому рассматривали вопросы взаимоотношений работников и требовали отношения к человеку на работе как к личности с ее социально-психологическими качествами и чертами.

3.2.2. Школа поведенческих наук (бихевиористский подход)

Публикация результатов исследований Э.Мэйо с сотрудниками инициировала настоящую революцию в отношениях менеджмента и рабочими, дала толчок развитию движения за человеческие отношения на рабочих местах. Считалось, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных отношений с рабочими и стать их лидером, заботиться о формировании коллектива, сплачивать его вокруг себя, создавать атмосферу дружелюбия, взаимной помощи и поддержки каждого работника. В результате центр тяжести в менеджменте переместился с задач повышения производительности труда принудительным порядком на изучение человека в процессе труда и его поведение. Так возникло бихевиористское течение в менеджменте (англ. behaviour –поведение). Весомый вклад в развитие этой концепции внесли американские ученые Абрахам Маслоу и Дуглас Мак-Грегор.

А.Маслоу разработал теорию потребностей, в которой потребности человека можно представить в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные, физиологические потребности, а ближе к вершине – духовные, высшие потребности. Выяснить их и использовать является одной из задач менеджера.

Дуглас Мак-Грегор разработал теорию двух типов поведения на работе и в соответствии с этим двух способов управления работниками. Ученый считал, что основные предположения теории «Х» основываются на идеях классического менеджмента, а теория «У» соответствует концепции движения за человеческие отношения.

Основные предположения теории «Х»:

1. Средний индивид обладает врожденной неприязнью к труду и по возможности избегает ее.

2. Поскольку большинство людей относятся к работе с антипатией, для достижения целей организации менеджмент обязан принуждать подчиненных к труду, контролировать и направлять их действия, угрожать наказанием и т.д.

3. Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, он не желает брать на себя ответственность, обладает относительно невысокими амбициями и наиболее высоко ценит безопасность.

Основные предположения теории «У»:

1. Утверждение о врожденной неприязни к труду среднего индивида ошибочно. Физические и умственные усилия индивидов на работе так же естественны, как игра или отдых.

2. Неправомерно рассматривать внешний контроль и угрозы наказаний как единственные способы побуждения индивидов к направленным на достижение целей организации усилиям. Человек, который стремится к целям, которые он разделяет, демонстрирует эффективные самоуправление и контроль.

3. В определенных условиях средний индивид не только принимает на себя ответственность, но и готов исполнить дополнительные обязательства.

4.Большинство работников способны проявлять относительно высокие уровни воображения, изобретательности и мастерства.

5. В условиях современной жизни интеллектуальный потенциал среднего индивида используется далеко не полностью.

Мак-Грегор сделал вывод о том, что управление типа «У» гораздо более эффективно и высказал рекомендацию менеджерам, заключающуюся в том, что их задачей является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает свои личные цели

3.3. Ситуационный и другие подходы в менеджменте

В классическом менеджменте господствовала идея универсальности: предполагалось, что эффективная в какой-то организации концепция управления будет, не менее действенна и в другой. Но практика менеджмента показала, что результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут очень сильно отличаться друг от друга. Поэтому, осуществляя все необходимые управленческие действия, менеджеры должны исходить из того, в какой ситуации они действуют.

Ситуационные теории управления дают рекомендации относительно того, как следует управлять в конкретных ситуациях. Ситуационные теории отрицают наличие универсальных подходов к управлению. Управление – это искусство менеджеров понять ситуацию, определить ее характеристики и выбрать соответствующее действие, а уж потом следовать научным рекомендациям в области управления, носящим обобщающий и универсальный характер.

Сущность ситуационного подхода состоит в том, что одни и те же функции управления, известные еще с классической школы управления, реализуются по-разному, не шаблонно, а на основе всестороннего анализа взаимосвязанных факторов внутреннего и внешнего порядка.

Наряду с ситуационным подходом в менеджменте используют и другие подходы, такие как системный и процессный.

Одной из наиболее популярных системных концепций менеджмента является теория «7 –S», которая утверждает, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых требует соответствующего изменения остальных шести. Так как по-английски название всех этих составляющих начинается на «s », эта концепция получила название « 7 - S ».

Ключевыми составляющими этой теории являются следующие:

1. Стратегия - планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей.

2. Структура - внутренняя композиция организации, отражающая построение организации, ее структурные подразделения и распределение власти между ними.

3. Системы – процедуры и рутинные процессы, процессы, протекающие в организации.

4. Штат – ключевые группы персонала и их характеристики.

5. Стиль – способ, каким руководители управляют организацией и организационная культура.

6. Квалификация – отличительные возможности ключевых людей в организации.

7. Разделенные ценности – смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.

В соответствии с этой концепцией только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных семи составляющих. Таким образом, руководители-менеджеры должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Что касается процессного подхода, то он является основой менеджмента, поскольку рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных действий (функций). Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что тоже состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

3.4. Теория « Z » Оучи

Ситуационный подход к управлению показал, что в условиях неопределенности, множественности возможных решений управленческих задач, нет и не может быть единого универсального подхода к управлению. Идея единого универсального управления предполагала, что в основе теоретической модели такого управления должен лежать американский тип менеджмента, считавшийся в 50-60 годы прошлого столетия лучшим и образцовым. Однако практика 70-х годов показала, что американский тип управления не является универсальным и, более того, не может считаться лучшим. Это утверждение наглядно проявилось при сравнении американского управления с японским.

Таблица 2

Сравнительная характеристика американского и японского типа управления

Основные характеристики американского типа управления	Основные характеристики японского типа управления
1. Непродолжительная работа сотрудника в одной фирме.	1. Долгосрочная работа в компании.
2. Индивидуальное принятие решений.	2. Принятие решений в форме консенсуса.
3. Индивидуальная ответственность.	3. Коллективная ответственность.
4. Быстрая оценка деятельности и быстрое продвижение по службе.	4. Замедленная оценка деятельности и продвижения.
5. Явный и формализованный контроль.	5. Скрытый, неформализованный контроль.
6. Заранее планируемая карьера.	6.Карьера заранее не планируется.
7. Узкий круг интересов.	7. Широкий круг интересов.

В 1981 году американский ученый Уильям Оучи изучил японский опыт менеджмента и разработал теорию « Z », объединяющую американский и японский опыт менеджмента. Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек – это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех функционирования любой организации.

Основные положения теории Оучи:

1. Долгосрочный наем кадров.

2. Групповое принятие решений.

3. Индивидуальная ответственность.

4. Медленная оценка кадров и их умеренное продвижение.

5. Неопределенный, неформальный контроль четкими и формализованными методами.

6. Карьера планируется, но в умеренной степени.

7. Широкий круг интересов, включающий и семью.

3.5. Обучающаяся организация

Для достижения конкурентного преимущества современная организация должна уметь работать в неопределенной, высокотурбулентной внешней среде. Рынок становится все более и более динамичным, а происходящие там процессы часто непредсказуемы. Поэтому организация должна обладать высокой гибкостью и высокой способностью к адаптации и к изменениям внешней среды без утраты связи со своими покупателями. Новая парадигма менеджмента (парадигма – основополагающий способ мышления, восприятия и понимания мира) предполагает, что на смену иерархии власти, жестких графиков и правил приходит работа в команде, предполагающая непосредственное взаимодействие, непрерывное обучение и совершенствование. Менеджеры при этом превращаются в партнеров, помощников своих подчиненных, они должны уметь идти на осознанный риск, способствовать развитию и более полному использованию в интересах организации способностей и возможностей своих подчиненных. Возникает необходимость переориентации менеджмента от жесткого планирования и жесткого контроля на командную работу и управление общими процессами, а не рутинными делами.

Мощнейшим источником перемен является глобализация. Устраняются торговые барьеры между странами, открываются новые рынки, усиливается конкуренция.

Рассмотренные выше перемены изменяют работу менеджеров, требуют от них организационных способностей к обучению, что и обусловило появление понятия «обучающаяся организация».

Обучающаяся организация – это такая организация, в которой каждый сотрудник занимается выявлением и решением проблем, обеспечивая организации возможность непрерывных экспериментов, изменений и усовершенствований, что благоприятствует ее росту, обучению и достижению целей.

⇐ Предыдущая 1 234 5 6 7 8 9 10 Следующая ⇒