Задачи курса «Экономика труда».

Содержание курса «Экономика труда».

Предлагаемый курс рассматривает:

общие положения о роли труда, его компонентах, формах проявления и значении в развитии человека и общества, а также понятия: рабочая сила, рынок труда и занятость населения как формы реализации социально-экономической роли труда, показатели эффективности труда, сущность и содержание организации труда на предприятиях, положения о нормах труда, методах их установления, положения об уровне жизни населения и организации оплаты труда, содержание и значение социальной структуры трудовых коллективов, вопросы мотивации трудовой деятельности, планирования социального развития на предприятиях.

Задачи курса «Экономика труда».

Переход к рыночной экономике, естественно, требует переосмысления экономической сущности труда, выдвигая на первый план такую основополагающую категорию, как эффективность труда, т.е. соотношение его результатов и затрат. Под этим углом зрения определяется и роль экономики труда как отрасли экономической науки, изучающей закономерности и способы наилучшего использования, воспроизводства и обогащения главной производительной силы общества — человека (человеческого ресурса), организации и стимулирования эффективной трудовой деятельности людей по достижению максимального удовлетворения их материальных потребностей.

Одной из основных задач экономики труда является определение методов измерения результатов труда по количеству и качеству произведенной продукции, выполненных работ и оказанных услуг, а также методов измерения и оценки затрат труда, их нормирования и регулирования, что требует разработки соответствующих норм и нормативов. На этой основе создается экономический механизм, обеспечивающий заинтересованность трудовых коллективов и каждого работника в постоянном снижении издержек производства, в гарантированной оплате в зависимости от доли личного и коллективного вклада в полученную предприятием оплату за произведенную продукцию. Вместе с тем экономика труда сосредоточивает внимание на вопросах эффективизации труда (т.е. увеличения полезного результата на единицу затрат используемых ресурсов), развития и использования трудового потенциала в условиях функционирования рынков труда, формирования доходов и уровня оплаты труда, а также на тех социально-трудовых вопросах, которые непосредственно связаны с ценообразованием, налоговой политикой и другими общеэкономическими проблемами на микро- и макроуровнях, широко используя при этом математический аппарат.

Изучением социальных проблем труда и выработкой соответствующих рекомендаций занимается специальная отрасль социологической науки — социология труда. Помимо проблем, непосредственно касающихся трудовой деятельности, социальный аспект экономики труда находит отражение при решении вопросов уровня жизни и социального развития, складывающегося в результате труда.

Цель социологии труда — это исследование социальных процессов и разработка рекомендаций по их регулированию и управлению, прогнозированию и планированию, направленных на создание оптимальных условий для функционирования общества, коллектива, группы, отдельного индивида в сфере труда и достижение на этой основе наиболее полной реализации и оптимального сочетания их интересов.

Задачи социологии труда состоят в:

• изучении и оптимизации социальной структуры общества, трудовой организации (коллектива);

• анализе рынка труда как регулятора оптимальной и рациональной мобильности трудовых ресурсов;

• поиске путей оптимальной реализации трудового потенциала современного работника;

• оптимальном сочетании моральных и материальных стимулов и совершенствовании отношения к труду в условиях рынка;

• усилении социального контроля и борьбе с различного рода отклонениями от общепринятых моральных принципов и норм в сфере труда;

• изучении причин и выработке системы мер по предупреждению и разрешению трудовых конфликтов;

• создании системы социальных гарантий, защищающих работников в обществе, трудовой организации и т.д.

Иными словами, задачи социологии труда сводятся к выработке методов и приемов использования социальных факторов в интересах решения важнейших социально-экономических проблем общества и личности, к числу которых относится и создание системы социальных гарантий, поддержания и закрепления социальной защищенности граждан с целью ускоренной социальной переориентации экономики.

Для сбора и анализа информации в социологии труда широко используются социологические методы, которые проявляются в:

• достигнутых знаниях о предмете исследования (понимании сущности труда и отношений в сфере труда);

• процессе методов сбора фактов;

• способе делать заключение, т.е. формулировать выводы о причинно-следственных связях между явлениями.

Необходимо отметить, что исследования, проводимые в рамках социологии труда, предоставляют необходимую и достаточно надежную информацию для формирования социальной политики, разработки научно обоснованных программ социально-экономического развития трудовых организаций (коллективов), для решения социальных проблем и противоречий, постоянно сопровождающих трудовую деятельность и работников. Таким образом, социология труда призвана, с одной стороны, расширять знания о реально существующей действительности, с другой — способствовать утверждению новых связей и процессов, протекающих в сфере труда.

Научная организация труда (НОТ)» – составная часть «Экономики труда».

Научной считается организация, которая основана на достижениях науки и техники, систематически внедряемых в производство, соединяет технику и людей в едином производственном процессе с целью улучшения условий труда, повышения производительности и заинтересованности работников в результатах труда. НОТ решает на производстве следующие задачи:

экономические (повышение производительности труда, рациональное использование сырья, материала, энергии, оборудования и т. д.);

психофизиологические (соблюдение условий труда и их совершенствование);

социальные (повышение работником уровня квалификации; выполнение работ, имеющих творческий элемент создание заинтересованности в труде).

Тема 2. Труд как основа жизнедеятельности человека и общества.

Вопросы:

1. Труд как объект изучения экономики и социологии труда.

2. Социально-трудовые отношения в сфере труда.

3. Классификация видов труда.

4. Предпринимательство как особая сфера трудовой деятельности.

5. Труд как предмет государственной политики.

6. Труд и творчество.

7. Методы творческого поиска.

8. Пути развития творческого мышления.

Классификация видов труда.

К основным категориям труда относят содержание и характер труда. Содержание труда - взаимодействие работника с предметами и средствами труда. Характер труда – отношения между участниками трудового процесса, которые влияют и на отношение работника к труду, и на производительность труда. С точки зрения характера труда различают, с одной стороны, труд предпринимателя и, с другой стороны, труд наемный; коллективный или индивидуальный.

Разнообразие характера и содержания труда находит отражение в разнообразии видов труда (см. рис.3).

Рис. 3. Виды труда

Труд и творчество.

Прежде всего, творчество можно определить как качественную характеристику индивидуальной и коллективной трудовой деятельности, отличающейся той или иной степенью новизны ее содержания, применяемых методов и полученных результатов. Новизна как критерий творчества дает основание рассматривать творчество как интеллектуальную трудовую деятельность поискового характера, непосредственной целью которой является создание новых материальных и духовных ценностей.

Практически нет ни одной сферы деятельности человека, которая в той или иной степени не нуждалась бы в творческом подходе и не была бы объектом приложения творческих усилий. Вместе с тем по этому признаку можно выделить три категории творческой деятельности и занятых ими лиц. Первая категория охватывает те сферы деятельности, которые принято относить к творческим (наука, образование, искусство, культура), а субъектами творчества являются лица, которые по роду занятий принадлежат к категории творческих профессий, полностью посвятив себя избранному ими виду творчества (ученые, педагоги, писатели, артисты, журналисты и т. д, ). Вторая категория – сферы деятельности, в которых творчество сочетается с практической работой по реализации ее результатов, а субъектами творчества выступают лица, в круг должностных обязанностей которых входят поиск и принятие решений при выполнении инновационных, информационных, организационных и социальных функций на предприятиях — это руководители, инженеры и другие специалисты. Обе названные категории охватывают интеллигенцию, т.е. общественный слой людей, профессионально занимающихся творческим трудом.

Третья категория охватывает сферу непосредственного осуществления производственных процессов, в которой занятые работники посвящают себя творческому поиску не по должностным обязанностям, а по собственной инициативе — это рабочие-новаторы, рационализаторы, изобретатели.

В условиях рыночных отношений конечным результатом творческой деятельности является интеллектуальный товар, реализуемый на основе действующих положений в отношении авторских прав и других прав на интеллектуальную собственность в области производственной деятельности, науки, литературы и искусства. Основными формами интеллектуального товара являются научные открытия, изобретения, рационализаторские предложения, оригинальные произведения политической, научной, производственно-технической, учебной и другой литературы, оригинальные литературно-художественные произведения, произведения драматургии, литературоведения, искусством ведения.

Творческие возможности человека (это понятие в научной литературе именуется креативностью) включают такие качества, благодаря которым человек создает что-либо, не существовавшее прежде.

Виды творчества и их особенности

Различные виды творческой деятельности имеют существенные особенности, обусловленные предметом поиска, характером и содержанием решаемых задач.

Различают творчество научное (открытия, теории), технологическое (изобретательство), техническое (изобретательство, художественное конструирование, рационализация), организационное (рационализация), экономическое (новые системы стимулирования), социальное (новые системы социальной поддержки), правовое (законотворчество, стандарты предприятий).

Методы творческого поиска.

В любом творческом процессе можно с известной степенью условности выделить три фазы. Первая фаза — это осознание необходимости отказа от существующей практики в силу присущих ей серьезных недостатков или выявление проблемы, требующей решения, т.е. всесторонний анализ сложившегося положения. Вторая фаза — поиск возможных путей изменения существующей практики или решения назревшей проблемы и выбор наилучшего варианта, т.е. генерирование идеи. Третья фаза — определение возможных путей материализации идеи, ее воплощения в практику.

Условность такого разделения творческого процесса на фазы состоит в том, что они могут совмещаться во времени или осуществляться в другой последовательности, когда анализ предпринимается с целью подтверждения (или отклонения) уже созревшей идеи.

Основным условием развития творческого мышления является проблемностный подход, поскольку главное — это способность выдвинуть проблему исходя из состояния рассматриваемого процесса или явления.

Генерирование новых идей происходит в рамках одних и тех же умственных процессов, которые могут быть объединены в две группы — процессы рассудочного мышления и процессы творческого мышления. К первым относятся процессы, используемые в большей степени еще в первой фазе — при изучении и анализе проблемы и ее состояния. Среди них можно отметить три процесса: воспоминания — обращение к прошлому опыту, к идеям, которые выдвигались ранее; созерцание — перебор идей, находящихся в данный момент в нашем сознании; наблюдение — сравнение анализируемых проблем с проблемами, которые решались ранее. К процессам творческого мышления относятся: воображение, позволяющее в ходе обдумывания или обсуждения проблемы создавать новые комбинации идей; вдохновение, обычно возникающее под воздействием либо какого-то внезапного импульса — увиденный (подчас весьма отдаленный) аналог изучаемого процесса или явления, услышанная или прочитанная фраза, другие факторы окружающей среды (что обычно называют озарением), либо, напротив, в результате интенсивного продумывания или обсуждения проблемы.

С точки зрения эффективной организации поиска плодотворной идеи признано целесообразным использовать в определенной последовательности ряд методик, начиная с предложенной Ф. Цвикки методики морфологического анализа, позволяющей составить довольно полную картину, «как из известных элементов достичь новых результатов». Сущность морфологического анализа (анализа строения) заключается в том, что на основе возможных сочетаний характеристик объекта решаемой задачи получается весьма значительное число гипотетических вариантов, из которых после исключения явно непригодных формируется оптимальный вариант. Наряду с морфологическим ящиком, содержащим все рассматриваемые варианты, в качестве инструмента поиска по данной методике используются еще два подхода. Первый — систематическое покрытие поля, заключающееся в экстраполяции знаний в неизученные области, что позволяет охватить «незаполненные места» (подобно таблице Менделеева). Второй подход — отрицание и конструирование — основан на принципе гибкости, изменчивости, относительности любой истины, предусматривая отказ от одного из определяющих положений существующей ситуации, замену его иным и построение новой ситуации.

Близок по своему существу к морфологическому анализу метод «матриц открытий» (автор А. Моль). Суть его заключается в построении таблиц, в которых по горизонтальным строкам и по вертикальным колонкам в одном порядке записываются рассматриваемые характеристики. В местах пересечения рядов дается оценка сочетания (хорошее, удовлетворительное, плохое). Этот метод можно рассматривать как дополняющий морфологический анализ, поскольку он позволяет быстро отсеять вручную или с помощью ЭВМ заведомо непригодные сочетания или отобрать новые.

Широкое распространение получила методика, названная ее автором — Г.С. Альтшуллером «Теория решения изобретательских задач». Ее идея заключается в том, что на основе знания законов развития технических систем можно построить программу решения изобретательских задач, позволяющую сводить сложную задачу к простой и использовать типовые приемы устранения физических противоречий. Разработанные с этой целью алгоритмы предусматривают переход от данной в задаче технической системы к идеальной путем формулирования идеального конечного результата, использование так называемых вепольных преобразований (имея в виду под словосочетанием «веполь» систему из трех элементов: двух вещественных — изделия и инструмента и одного — разного рода поля — не только физического, но и теплового, механического, акустического), а также ряд других приемов. При всей полезности данной методики с точки зрения упрощения и сокращения перебора возможных технических решений (что доказано практикой ее применения многими изобретателями) следует иметь в виду, что она может быть распространена лишь на те стадии решения задачи, которые допускают их строгую логическую формализацию, т.е. могут служить хорошим вспомогательным средством, отнюдь не претендуя на то, чтобы заменить собой весь творческий процесс выдвижения идеи и поиска путей ее решения, не исключая и метод проб и ошибок.

Рассмотренные методы творческого поиска рассчитаны на их индивидуальное применение. Между тем многие задачи требуют коллективного поиска как при постановке проблем, так и при определении и сравнительном анализе альтернативных путей их решения. В простейшем случае — это обмен информацией между двумя людьми, при котором каждый из участников беседы возбуждает, стимулирует, индуцирует другого в ответной реакции. Высказанная мысль снова становится источником стимуляции ответной реакции собеседника. Такой метод индуцирования психоинтеллектуальной деятельности полезен как при работе в условиях соавторства, так и независимо от этого.

Несколько большее число участников поиска предусматривает методика Р-группы (ролевой группы), предложенная В.Карцевым. Здесь в поиске участвуют три человека, каждый из которых имеет свои определенные функции. Один «генератор идей», другой «критик» и третий «эрудит». Взаимодействие этих ролей позволяет осуществить принцип научной кооперации, при котором участники дополняют друг друга.

Значительно большее число участников (до 15-20) предусмотрено методом «Синектика», что означает соединение различных, на первый взгляд, не связанных между собой элементов. Этот метод основан на использовании разного рода ассоциаций при обсуждении проблемы с участием представителей разных специальностей. После ознакомления участников синектического заседания с проблемой ведущий (руководитель, эксперт) ставит вопросы, вызывающие ассоциации и аналогии. Избрав наилучшую из предложенных аналогий, участники анализируют, что она может дать для решения задачи, и вырабатывают конкретные рекомендации. «Синектика» не включает в себя никаких подготовительных этапов — изучения литературы, уточнения задачи и т.п., она организует лишь стадию непосредственного поиска решения. Поэтому прибегать к ней можно тогда, когда исчерпаны пути использования логических рассуждений, аргументаций и выводов.

Широко известен метод «мозговой атаки», при котором группа людей, ищущая решение, должна высказать как можно больше идей независимо от их характера и практической ценности с условием, что любое суждение по поводу высказанной идеи — благоприятное или отрицательное — запрещается. Мысль одного человека подтолкнет, подскажет идею другому и так далее. Затем высказанные идеи рассматриваются и оцениваются специалистами. Практика показывает, что использование «мозговой атаки» наиболее эффективно при решении задач, не требующих глубоких теоретических знаний и позволяющих получать решения путем генерирования многочисленных сочетаний. В частности, она прекрасно зарекомендовала себя при поиске оригинальной рекламы, что в условиях рынка не последнее дело.

Творчество и инновации

Результатом творчества в любой сфере деятельности является инновация. Под инновацией понимается новое решение или оригинальное исполнение.

Фактически весь процесс доведения инновации до потребителя состоит из двух стадий: первая — создание концепции, опытного или лабораторного образца, изобретения; вторая — последующая коммерциализация или эксплуатация. Если творчество определяет новую, неизведанную ассоциацию или комбинацию идей, имеющих полезную цель, то инновация представляет собой способность реализации творческих идей.

Под трудовыми отношениями понимаются отношения между людьми, обусловленные социальными, правовыми и функциональными аспектами трудовой деятельности. Среди них отношения между работодателем и работником; между администрацией и профсоюзом; между начальником и подчиненным; между работниками, выполняющими смежные трудовые функции, работы и операции; между трудовыми коллективами. Многоаспектность трудовых отношений обусловлена тем, что они, во-первых, являются частью общей системы человеческих отношений, во-вторых, они складываются под влиянием факторов социальной среды, в-третьих, они зависят от институциональных воздействий со стороны государственных и общественных органов и, в-четвертых, они призваны обеспечить конструктивное разрешение возникающих конфликтов.

Исходя из такого подхода к рассмотрению проблем трудовых отношении и социального партнерства в работах проанализированы различные аспекты этих отношений (демографические, экономические, правовые, социально-классовые и национальные), дана развернутая классификация трудовых отношений по различным признакам (видам субъектов, отношению к собственности, участию субъектов в распределении чистого дохода, видам отношений, степени стабильности, характеру отношений и способам реализации). Определена роль социального партнерства как одного из основных направлений государственной политики в области труда, заключающегося в согласовании интересов и действий государства, профсоюзов и других представительных организаций трудящихся (наемных работников), предпринимателей (работодателей) и их представительных организаций при решении вопросов оплаты труда, введении системы генерального и отраслевых тарифных соглашений и коллективных договоров, разрешении коллективных трудовых споров (конфликтов). Согласно современным взглядам на конфликты полное их отсутствие не только невозможно, но и нежелательно. Конфликт нередко помогает выявить различные точки зрения, дает дополнительную информацию, способствует аффективному решению поставленных задач. Поэтому признается необходимость изучения природы конфликтов и разработки технологии их разрешения на основе создания системы управления конфликтом в организации.

Плодотворность рассмотрения проблем трудовых отношений под углом зрения их организации заключается в то, что такой метод позволяет выявить взаимосвязь трудовых отношений с другими аспектами организации трудовой деятельности и системами ее реализации с разделением труда и кооперации, с построением организационных структур. Тем самым появляется возможность активного воздействия на трудовые отношения и их обратного воздействия на формирование и функционирование систем и структур путем целенаправленных изменений их внутренних и внешних связей как основы решения вопросов организации трудовых коллективов.

С точки зрения организации трудовой деятельности центральное место в системе трудовых отношений занимает выделение двух их видов — индивидуальных и коллективных. Первые — это отношения между отдельными работниками внутри рабочей группы, подразделения или предприятия; вторые — отношения между представителями рабочих групп подразделений, предприятий и организаций. Цель организации трудовых отношений состоит в том, чтобы и индивидуальные, и коллективные отношения между участвующими в них лицами строились и постоянно поддерживались на принципах партнерства, доброжелательного делового сотрудничества, взаимной ответственности(колективная ответственность, субсидиарная ответственность) и взаимопомощи, конструктивного решения возникающих проблем в общих интересах т. е. прибыли и убытка на предприятии..

Исходя из цели организации трудовых отношений, на их формирование влияют структурные и личностные факторы. Как было показано выше, переход от традиционных иерархических структур к неиерархическим предполагает замену отношений подчинения отношениями партнерства. Вместе с тем существенную роль играют личностные факторы, в связи с чем организация трудовых отношений на предприятии обусловлена формированием персонала и в первую очередь подбором лиц, ответственных за определенный участок работы, поскольку от них зависит установление благоприятной атмосферы во взаимоотношениях между всеми работниками и подразделениями, а также с представителями внешних организаций.

Характер трудовых отношений зависит от формы разделения труда и кооперации, т.е. от типа распределения задач между работниками (или структурными звеньями), и предопределяет тип структуры. Это показано на рис. 6, иллюстрирующем различные варианты решения. Так, при типе распределения задач «один человек — одна задача» (а) единственно возможна иерархическая структура. При типе распределения задач «каждый человек — все задачи» (б) создаются условия для комбинированной автономной группы, что позволяет использовать любую структуру трудовых отношений. Типу распределения задач «каждый человек дополнительно обладает компетенцией других своих коллег по совместной деятельности» (в) соответствует возможность применения матричного типа организации, при котором каждый человек может выполнять от двух до четырех задач, причем этот тип организации, имея базовую структуру, в то же время позволяет использовать ряд возможных вариантов трудовых отношений.

Рис. 6

Для осуществления практических мер по формированию трудовых отношений, отвечающих современным требованиям, рекомендуется в рамках оргпроекта предприятия с учетом его конкретных условий разработка системы организации трудовых отношений, включающей в качестве подсистем все связанные с ними аспекты применительно к нормальным и конфликтным ситуациям.

Функции самоуправления.

Как указывалось выше, функции самоуправления включают самозанятость, самоорганизацию, самообеспечение и самофинансирование. В сущности, первые три функции охватывают широкий круг проблем организации трудовой деятельности, а четвертая — проблемы оплаты труда и формирования доходов как основы финансовой деятельности самоуправляемых предприятий и фирм.

Самозанятость как форма отношения человека к предмету его деятельности предполагает ее индивидуальный аспект. Это означает, что человек по собственной инициативе занимается индивидуальной трудовой деятельностью по изготовлению различных видов потребительских товаров и оказанию услуг. Тем самым человек, по существу, является не только работником, но и предпринимателем, т.е. одновременно субъектом предложения и спроса. В такой же плоскости может быть рассмотрена функция самозанятости применительно к первичному трудовому коллективу (группе работников), занятому производственной или функциональной деятельностью в рамках структурного подразделения и предприятия (фирмы) в целом. В данном случае речь идет о необходимости поиска заказчиков на производимую продукцию и услуги и формирования портфеля заказов, обеспечивающих эффективное использование имеющихся человеческих и материальных ресурсов не только в текущем плане, но и по возможности на перспективу с учетом необходимых структурных преобразований (конверсии, диверсификации) исходя из требований рынка.

Самоорганизация на индивидуальном уровне включает два направления — самоорганизацию рабочего места и самоорганизацию рабочего времени (гибкий график). На уровне трудового коллектива самоорганизация, кроме того, включает саморазделение труда и кооперацию членов коллектива, а на уровне предприятия (фирмы) самостоятельное формирование организационной структуры, определяющей разделение производственных и функциональных задач между структурными подразделениями. Во всех случаях основой самоорганизации является разработка (или выбор из числа имеющихся) технологий трудовых процессов, взаимосвязанных с соответствующими производственными и функциональными технологиями.

Самообеспечение на индивидуальном уровне предусматривает выполнение самим работником ряда функций: обеспечения работы используемого им оборудования и технических средств (наладка, текущий уход, мелкий ремонт), контроля качества работы, а также обеспечения рабочего места необходимыми материалами и полуфабрикатами, инструментами и приспособлениями. На уровне трудового коллектива самообеспечение осуществляется путем распределения соответствующих функций между членами коллектива. Наиболее сложной задачей является самообеспечение на уровне предприятия (фирмы), поскольку речь идет об обеспечении его деятельности необходимыми материалами, полуфабрикатами и комплектующими изделиями, что требует самостоятельного (или с использованием посреднических организаций) поиска поставщиков и установления с ними взаимовыгодных хозяйственных связей.

Самофинансирование представляет собой комплекс экономических действий, осуществляемых самоуправляемым предприятием или фирмой для обеспечения эффективной хозяйственной деятельности путем сбалансированного направления финансовых средств на развитие производства конкурентоспособной продукции, на оплату труда и на социальные нужды работников; комплекс экономических действий в целях увеличения прибыли и достижения устойчивого финансового и социального положения предприятия, поддержания его платежеспособности как условия выполнения обязательств перед государственным бюджетом и кредитующими органами, а также поставщиками сырья, материалов, комплектующих изделий, проектных услуг, технологий и оборудования.

Самофинансирование предприятия обусловлено доходом от реализации его продукции и услуг. Поэтому применительно к индивидуальному уровню, как и к уровню трудовых коллективов, функция самофинансирования означает обеспечение доходности труда, определяемой отношением доли дохода предприятия, полученной за счет данного работника или группы (коллектива), к расходам на их содержание. Применение критерия доходности труда открывает возможность напрямую связать результаты трудовой деятельности на всех уровнях — от рабочего места до предприятия — с размерами соответствующего вознаграждения. Вместе с тем в мировой практике признается целесообразным идти по пути отделения функций накопления и фондирования финансовых ресурсов от непосредственного труда в сфере материального производства. Это находит отражение в интеграции банковского и промышленного капитала в различных формах: финансово-промышленные группы; коммерческие банки, реализующие финансирование работ по государственным программам (например, по конверсии); инвестиционные фонды, компании и банки. Такие формы уже применяются в ряде отраслей отечественной промышленности.

Нормы труда, причины их установления и изменения. Требования к установлению их уровня.

Норма труда — это мера соотношения затрат и результатов труда при выполнении единицы работы, операции, функции одним работником или группой работников требуемой квалификации в нормальных организационно-технических, санитарно-гигиенических и эргономических условиях. Нормы труда различаются по форме отражения затрат и результатов труда. По этому признаку выделяются два вида норм. К первому относятся нормы, представленные в затратной форме: норма времени на единицу той или иной операции; норма трудоемкости изготовления единицы продукции изделия или работы; норма численности работников, необходимая для выполнения конкретного объема работ по той или иной функции организационно-технического обеспечения (маркетинг, бухгалтерский учет, оперативное управление производством, снабжение, ремонт и др.) или для обслуживания тех или иных объектов (агрегатов, рабочих мест и т.д.). Ко второму виду норм (результатной форме) относятся: норма выработки (величина, обратно пропорциональная норме времени), т.е. объем работы (в штуках, метрах, тоннах и других натуральных единицах), который должен быть выполнен в единицу времени; норма обслуживания — количество обслуживаемых объектов (единиц оборудования, рабочих мест, производственных площадей и др.), закрепляемых за одним работником или группой работников.

Нормы времени, как правило, являются исходной базой для расчета других видов норм, так как рабочее время служит всеобщей мерой труда и, следовательно, нормирование в принципе сводится к определению необходимых затрат времени на выполнение той или иной работы.

В норму времени на ручные (трудовые), машинно-ручные (машинно-трудовые) и машинные работы входят: оперативное время (основное и вспомогательное), время обслуживания рабочего места (техническое и организационное), подготовительно-заключительное время, время перерывов, обусловленное технологией, а также перерывов на отдых и личные надобности.

Норма времени — это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работником или группой работников (в частности, бригадой) соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.

Состав нормы времени можно представить в виде:

Н_вр=Т_о+Т_в+Т_тех+Т_орг+Т_отл+Т_пт+Т_пз

где Т_о - основное время; Т_в - вспомогательное; Т_тех- время на техническое обслуживание рабочего места; Т_орг – время организационного обслуживания рабочего места; Т_отл - время на отдых и личные потребности; Т_пт - перерывы, обусловленные технологией и организацией производства; Т_пз – подготовительно-заключительное время.

Норма выработки — это установленный объем работы (количество единиц продукции), который работник или группа работников ( в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны выполнить (изготовить, перевезти и т.д.) в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

Норма времени обслуживания — время, необходимое для обслуживания единицы оборудования.

Норма обслуживания — количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест и т. п.), которые работник или группа работников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Нормы обслуживания предназначаются для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т. д.

Разновидностью нормы обслуживания является норма управляемости, определяющая численность работников, которыми должен управлять один руководитель.

Норма численности — это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ. По нормам численности определяются также затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по предприятию или цеху, его структурному подразделению.

В целях повышения эффективности труда повременно оплачиваемых работников до них доводят нормированные задания на основе указанных выше видов норм труда. Нормированное задание — это установленный объем работы, который работник или группа работников обязаны выполнять за рабочую смену, рабочий месяц (соответственно сменное и месячное нормированное задание) или в иную единицу рабочего времени на повременно оплачиваемых работах.

· Установление норм труда и внесение изменений в них обусловлены следующими обстоятельствами:

· работа новая, ранее не выполнялась (новое изделие, компонент, операция или вид деятельности);

· изменение материала или метода работы, требующее установления новой нормы времени; поступили жалобы от работников или их представителей на допущенное занижение норм времени на операцию;

· данная операция стала «узким местом», сдерживающим последующие операции и, возможно (вследствие накопления работы до нее), также предшествующие операции;

12 3 4 5 6 7 8 9 10 Следующая ⇒