Организация трудовых отношений.

⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 18Следующая ⇒

Под трудовыми отношениями понимаются отношения между людьми, обусловленные социальными, правовыми и функциональными аспектами трудовой деятельности. Среди них отношения между работодателем и работником; между администрацией и профсоюзом; между начальником и подчиненным; между работниками, выполняющими смежные трудовые функции, работы и операции; между трудовыми коллективами. Многоаспектность трудовых отношений обусловлена тем, что они, во-первых, являются частью общей системы человеческих отношений, во-вторых, они складываются под влиянием факторов социальной среды, в-третьих, они зависят от институциональных воздействий со стороны государственных и общественных органов и, в-четвертых, они призваны обеспечить конструктивное разрешение возникающих конфликтов.

Исходя из такого подхода к рассмотрению проблем трудовых отношении и социального партнерства в работах проанализированы различные аспекты этих отношений (демографические, экономические, правовые, социально-классовые и национальные), дана развернутая классификация трудовых отношений по различным признакам (видам субъектов, отношению к собственности, участию субъектов в распределении чистого дохода, видам отношений, степени стабильности, характеру отношений и способам реализации). Определена роль социального партнерства как одного из основных направлений государственной политики в области труда, заключающегося в согласовании интересов и действий государства, профсоюзов и других представительных организаций трудящихся (наемных работников), предпринимателей (работодателей) и их представительных организаций при решении вопросов оплаты труда, введении системы генерального и отраслевых тарифных соглашений и коллективных договоров, разрешении коллективных трудовых споров (конфликтов). Согласно современным взглядам на конфликты полное их отсутствие не только невозможно, но и нежелательно. Конфликт нередко помогает выявить различные точки зрения, дает дополнительную информацию, способствует аффективному решению поставленных задач. Поэтому признается необходимость изучения природы конфликтов и разработки технологии их разрешения на основе создания системы управления конфликтом в организации.

Плодотворность рассмотрения проблем трудовых отношений под углом зрения их организации заключается в то, что такой метод позволяет выявить взаимосвязь трудовых отношений с другими аспектами организации трудовой деятельности и системами ее реализации с разделением труда и кооперации, с построением организационных структур. Тем самым появляется возможность активного воздействия на трудовые отношения и их обратного воздействия на формирование и функционирование систем и структур путем целенаправленных изменений их внутренних и внешних связей как основы решения вопросов организации трудовых коллективов.

С точки зрения организации трудовой деятельности центральное место в системе трудовых отношений занимает выделение двух их видов — индивидуальных и коллективных. Первые — это отношения между отдельными работниками внутри рабочей группы, подразделения или предприятия; вторые — отношения между представителями рабочих групп подразделений, предприятий и организаций. Цель организации трудовых отношений состоит в том, чтобы и индивидуальные, и коллективные отношения между участвующими в них лицами строились и постоянно поддерживались на принципах партнерства, доброжелательного делового сотрудничества, взаимной ответственности(колективная ответственность, субсидиарная ответственность) и взаимопомощи, конструктивного решения возникающих проблем в общих интересах т. е. прибыли и убытка на предприятии..

Исходя из цели организации трудовых отношений, на их формирование влияют структурные и личностные факторы. Как было показано выше, переход от традиционных иерархических структур к неиерархическим предполагает замену отношений подчинения отношениями партнерства. Вместе с тем существенную роль играют личностные факторы, в связи с чем организация трудовых отношений на предприятии обусловлена формированием персонала и в первую очередь подбором лиц, ответственных за определенный участок работы, поскольку от них зависит установление благоприятной атмосферы во взаимоотношениях между всеми работниками и подразделениями, а также с представителями внешних организаций.

Характер трудовых отношений зависит от формы разделения труда и кооперации, т.е. от типа распределения задач между работниками (или структурными звеньями), и предопределяет тип структуры. Это показано на рис. 6, иллюстрирующем различные варианты решения. Так, при типе распределения задач «один человек — одна задача» (а) единственно возможна иерархическая структура. При типе распределения задач «каждый человек — все задачи» (б) создаются условия для комбинированной автономной группы, что позволяет использовать любую структуру трудовых отношений. Типу распределения задач «каждый человек дополнительно обладает компетенцией других своих коллег по совместной деятельности» (в) соответствует возможность применения матричного типа организации, при котором каждый человек может выполнять от двух до четырех задач, причем этот тип организации, имея базовую структуру, в то же время позволяет использовать ряд возможных вариантов трудовых отношений.

Рис. 6

Для осуществления практических мер по формированию трудовых отношений, отвечающих современным требованиям, рекомендуется в рамках оргпроекта предприятия с учетом его конкретных условий разработка системы организации трудовых отношений, включающей в качестве подсистем все связанные с ними аспекты применительно к нормальным и конфликтным ситуациям.

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 567 8 9 10 Следующая ⇒