Построение организационных структур.

⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 18Следующая ⇒

Каждая система трудовой деятельности нуждается в придании ей определенной организационно правовой формы, в рамках которой обеспечивается ее функционирование. Эта задача решается на основе построения организационной структуры, которая представляет собой концентрированное выражение совокупности и взаимосвязи исполнительных и управленческих звеньев системы, их правовых и экономических отношений, форм разделения труда и кооперации. В частности, организационная структура предприятия как производственно-хозяйственной системы включает производственную структуру и структуру управления. Первая характеризует состав производственных подразделений, их специализацию и взаимосвязь, вторая — состав управленческих звеньев и отдельных должностных лиц, разделение сфер их деятельности, прав и ответственности, подчиненность и взаимодействие. Понятие структуры применяется и в более широком плане для обозначения организации в институциональном аспекте (например, в территориальном плане — местные, региональные и федеральные структуры; в функциональном плане — производственные и социальные инфраструктуры).

Процесс построения организационной структуры — его можно назвать структурированием системы — заключается в установлении определенных моделей отношений между отдельными элементами системы, причем состав этих элементов устанавливается на уровне относительно автономных структурных подразделений (единиц) с последующим раскрытием их внутренних структур — декомпозицией. Для производственных структур декомпозиция может быть в принципе доведена до рабочих мест, а для управленческих — до каждой должности. Тем самым построение организационной структуры непосредственно связано с формированием элементарных систем — организации рабочих мест и должностей вместе с занятыми на них работниками. В данном случае рабочее место рассматривается не в его организационно-техническом аспекте (поскольку он касается технологии трудовых процессов, о чем речь должна идти отдельно), а как первичный элемент структуры в масштабах низового производственного звена. С другой стороны, организационная структура служит основой формирования персонала и организации трудовых коллективов, входящих в ее состав подразделений.

При построении организационной структуры требуется тщательная проработка целей, задач, функций системы, применение нестандартных решений, если нет аналогов или не могут быть использованы типовые решения. При выборе варианта структуры учитываются современные тенденции, связанные с применением различных форм собственности (акционирование, ООО, ОДО, товарищества, ИП, муниципальные, федеральные и другие организационно правовые формы предприятий, приватизация предприятий), преобразованием действующих подразделений в самостоятельные предприятия, а также с упразднением промежуточных звеньев между самостоятельно функционирующими структурными подразделениями и представителем администрации (руководства) предприятия.

Особое значение имеет соблюдение требований экономичности организационной структуры на основе отмеченных и других мероприятий по устранению структурных и штатных излишеств. В частности, при решении вопроса о создании или сохранении того или иного управленческого звена целесообразно исходить из возможности прямой оценки его функционирования по конечным результатам деятельности предприятия, т.е. его «результабельности». Если такая оценка невозможна, значит, рассматриваемое звено признается «нерезультабельным», ненужным или требующим изменения его функций. Соблюдение критерия «результабельности» — необходимое условие установления хозрасчетных отношений между управленческими звеньями и производственными подразделениями. Аналогичный подход может быть применен в отношении вспомогательных подразделений, выполняющих функции обслуживания процессов основного производства, с той лишь разницей, что здесь основным критерием целесообразности их существования является высокое качество обслуживания при минимальных издержках.

На основе формирования самоуправляемых, действующих на принципах коллективного подряда и внутрипроизводственного хозрасчета структурных единиц (подразделений, звеньев) представляется возможным перейти от традиционных многозвеньевых иерархических (бюрократических) структур к неиерархическим (демократическим) Структурам, отличающимся тем, что между находящимися на одном уровне (по горизонтали) самостоятельно функционирующими объектами и управляющим субъектом нет промежуточных звеньев, само существование которых порождает бюрократические методы работы ( товарищества).

Принципиальное различие между бюрократическим и демократическим типами организационных структур схематически показано на рис. 5.

Рис. 5

В первом случае производственные подразделения испытывают управленческие воздействия не только от вышестоящих «линейных» руководителей по всей иерархии (начальника цеха, отделения, участка и др.) и дирекции предприятия, но и от функциональных служб (плановой, технологической, ремонтной, организации труда и заработной платы и др.), причем эти воздействия основываются на отношениях подчинения. Во втором — производственные и функциональные подразделения занимают в организационной структуре равное положение как объекты управленческих воздействий со стороны дирекции предприятия, его совета (правления), причем между ними устанавливаются отношения партнерства.

В условиях демократического типа организационной структуры промежуточные звенья «линейного» управления (т.е. по вертикали) упраздняются, а состав и структура производственных подразделений пересматриваются с учетом формирования на их основе подрядных коллективов, работающих на принципах хозрасчета и самоуправления с использованием различных форм организации трудовой деятельности и хозяйствования (коллективного, арендного, семейного подрядов, кооперативной формы). Аналогично перестраиваются функциональные подразделения с учетом того, что их состав определяется исходя из реальных потребностей производственных подразделений и коллектива всего предприятия в соответствующих услугах, и поэтому результатом их деятельности должно быть не принятие решений, обязательных для производственных подразделений, а оказание им необходимых услуг на условиях хозрасчета.

Применение демократического типа организационной структуры создает предпосылки для создания системы партисипативного (долевого) управления, обеспечивающей комплексное, взаимодополняющее использование различных форм привлечения работников как совладельцев предприятия к выполнению управленческих функций, оценку и стимулирование их деятельности с учетом масштабов и Эффективности этого участия. Созданию такой системы предшествует анализ содержания работы по каждой функции с целью выявления возможностей передачи их выполнения от соответствующих функциональных служб непосредственно коллективам производственных подразделений. Например, оперативное планирование работы бригады, распределение заданий между рабочими, учет и контроль их выполнения, материальное обеспечение, подбор новых работников и другие функции могут выполняться самой бригадой путем закрепления их за отдельными членами ее в порядке совмещения с основной деятельностью, для чего организуется необходимое обучение.

В результате на предприятиях, организуемых на принципах партисипативного управления, функциональный персонал для планирования, подготовки производства и контроля качества) за счет передачи соответствующих прав и обязанностей самим производственным бригадам значительно сокращается по сравнению с традиционной практикой (до 30%). При этом роль специалистов функциональных служб (там, где такие службы сохраняются, пусть и в сокращенном виде) принципиально изменяется. Поскольку большинство вопросов решается в бригадах, эти специалисты становятся консультантами, наставниками, методистами производственных бригад, а не лицами, принимающими решения, обязательные для исполнения. Поэтому взаимоотношения между функциональными и производственными подразделениями строятся на принципах хозрасчета.

⇐ Предыдущая 1 2 3 456 7 8 9 10 Следующая ⇒