Взаимодействие организации и нововведений

⇐ ПредыдущаяСтр 13 из 31Следующая ⇒

Организации является конкретным средой, в которой осуществляется инновационный процесс от рождения идеи до ее реализации. К таким организациям относятся объекты различной формы собственности, разной величины по масштабам производства, имеющие имущественную обособленность, организационное единство, самостоятельную имущественную ответственность и выступают субъектами всех предоставленных им прав и обязанностей, действуя на основе устава или договора. Организация по инновационной деятельностью является открытой научно-производственной системой, которой присущи все признаки систем, а именно: целеустремленность, единство, взаимозависимость и взаимообусловленность всех элементов; относительная стийкисть.и упорядоченность; непрерывности развития, сложность, делимость, вероятностный характер результата инновационного процесса, поскольку поведение экономических систем в определенной мере неопределенная, ведь прогнозирование факторов внешней среды не детерминировано. На рис. 7.1 показана организация (предприятие) как открытая производственно-инновационная система. Трансформация внешней среды непрерывно «удобряет» почву для инноваций, приводит новые научно-технические решения по удовлетворению текущих и новых потребностей, которые постоянно возникают.

В начале XX в. единственными центрами научных исследований были высшие учебные заведения, а фирмы только финансировали выполнение научно-исследовательских работ, в которых они были заинтересованы. В 1900 г. фирма «Дженерал моторз» первой основала лабораторию для научных исследований. В 1930 г. таких фирм было уже 1600. Сейчас масштабы НДЦКР промышленных корпораций превышают более чем в 2, 5 раза объем работ, выполняемых научными центрами правительственных ведомств, университетами и так называемыми некоммерческими организациями вместе взятыми. На долю корпораций, например в США, приходится 70% общего объема всех научных исследований и разработок в стране. Только в 1988 г. объем выполненных промышленностью США НДЦКР составил 96, 1 млрддол., Или 72, 8% от общенациональных расходов на эти цели. В исследовательских лабораториях фирм занято более 50% всех американских ученых. Причем количество патентов, получаемых учеными и инженерами, постоянно растет. Американское государство является сейчас самым патентообладателем мира, ее учреждениям принадлежит более 280 тыс. патентов, однако только 4% из них используются по лицензиям в частном секторе [40, 41]. Возникают вопросы: насколько существующие производственные системы открыты для нововведений? Можно ожидать, что нововведения будут встречены и внедрены без сопротивления или их внедрение потребует значительных финансовых затрат, времени и сил. Пока еще не разработана общепризнанная теория, которая дала бы возможность полностью охватить виды взаимодействия нововведения и организации и ответить на указанные вопросы. Исследования показывают, что нововведение внедряется, как правило, тогда, когда относительно большие масштабы выпуска продукции оправдывают необходимые затраты и обеспечивают рост фирмы, ее конкурентоспособность и в перспективе. Существует тенденция к внедрению инноваций с минимальным риском изменений в самой организации. Поэтому первоочередная задача высшего руководства организации (фирмы, корпорации, предприятия) заключается в разработке концепции мировоззрения и приоритетов в сфере инноваций. Нововведение в первую очередь рассматриваются наряду с прибылью как важнейшее организационная задача. По мнению Питера Дойля [32], следует начинать с «инновационного аудита» организации, т.е. с принципиальной оценки показателей фирмы в области инноваций, внутренних барьеров на их пути и мероприятий, направленных на повышение инновационной деятельности. При этом необходимо помнить, что всякое новшество ведет к нарушению устойчивости системы организации, вызывает в ней внутреннее напряжение и сопротивление изменениям. Специалисты в сфере инноватики указывают на определенное противоречие между функционированием организации и ее изменениями. Функционирования предполагает циклическое воспроизведение определенных действий, результатов, которое может быть эффективным при условии стабильности целей, структуры, состава системы организации. Любое нововведение вносит изменения в параметры системы, нарушает ее равновесие и вызывает сопротивление работающих. Противоречия между целями и стабильностью организации и ее изменениями А. Пригожий называет инновационными. Причины этого явления кроются в инерции поведения организации [104]. По мнению специалистов, инерционность поведения и организационный консерватизм скорее норма, тогда как полное одобрение нововведения исключение. Большинство организаций стремятся сохранить привычное состояние и отбросить необычное. Отторжение нововведений в организациях проявляется в том, что производители новой техники стараются сделать ее таким образом, чтобы она вписывалась в существующие организационные структуры и системы. Однако основу сил отторжения нововведений составляют объективные и субъективные факторы, среди которых наиболее важны следующие: Финансовые расходы. Радикальные изменения стоят дорого, они требуют проведения большой аналитической работы, при этом возникает необходимость перестраивать деятельность большого количества подразделений, вносить изменения непосредственно на рабочих местах, менять правила деловой практики. Это следует из существенных отличий инновационного и стабильного производственного процессов (рис. 7.2), которые делают задачу их сочетание очень сложным, а в некоторых случаях практически невозможно. Инновационные противоречия. Любое нововведение изменяет параметры работы системы, нарушает ее равновесие. Менеджеры и персонал стремятся сохранить стабильность, традиционность инновационной системы. На рис. 7.3 показаны различия инновационных и традиционных производственных процессов. Традиционный производственный процесс - непрерывный, гомогенный (однородный, повторяющийся на тех же организационно-технологических принципах), в то время как инновационный производственный процесс циклический, дискретный, требует перевода организации на новый технологический, профессиональный уровень, имеет определенный риск и противоречит существующим нормам, стандартам, правилам, ценностям организации, требует изменения организационной культуры, организационной структуры.

3. Инновационные изменения вызывают сопротивление со стороны персонала. Сопротивление может иметь разный уровень интенсивности и проявляться как в форме пассивного, более или менее скрытого неприятия нововведений (выражается недовольством, желанием перейти на другую работу или снижением производительности труда, исполнительской дисциплины), так и в форме активного открытого выступления против инноваций. К причинам личных барьеров относятся: страх перед неизвестным, потребность в гарантиях, особенно когда под угрозой личное рабочее место, угроза устоявшимся социальным отношениям; непривлечение к перестройке (нововведение) лиц, которых это касается; нехватки ресурсов и времени вследствие интенсивной оперативной работы, что тормозит изменения (например, инновации в управлении, которые не могут быть реализованы «мимоходом») инерция поведения людей. Инерционность поведения проявляется в тенденции упорно следовать образец поведения, уже утвердилась, даже при большом желании изменить. Причем трудности возрастают по мере того, как увеличивается объем перестройки устоявшихся индивидуальных и коллективных привычек. Людям трудно отказаться от привычного и учиться новому. Тем более, что при изменении возникает угроза изменения статуса индивида, угроза влиятельным формальным и неформальным лидерам и группам, а нередко и перспективам деятельности всей организации. Как утверждают специалисты, инерция поведения развивается как критически важный адаптационный механизм приспособления к среде обитания и закрепляется в популяциях как наследственная черта во всех высших видов организмов, в том числе человека. Формируются привычки, традиции, нормы и правила поведения, писаные и неписаные законы, процедуры, системы, которые передаются из поколения в поколение - «Мы всегда так делали». Со временем они становятся такими же прочными, как камень ледниковой морены [89]. Инерция (привычки) полезна. Защитный покров. Она помогает быстро реагировать на события, которые часто повторяются. Это мир, в котором человек чувствует себя комфортно. Недостаток опыта, привычки, когда все необходимо решать впервые, доводит людей до нервных стрессов. Например, в Нью-Йорке ходил ночной очень шумный трамвай по Третий авеню. Когда маршрут закрыли, многие из жителей округа начали звонить в полицию и сообщать, что происходит что-то странное - появились необычные звуки, шумы, опасения грабителей и воров. Полиция установила, что звонят в то время, когда должен был проходить отменен ночной трамвай мимо дома этих людей. То, что они слышали, являлось следствием отсутствия привычного шума трамвая. От привычек трудно избавиться. Одновременно они являются главным препятствием в постоянной борьбе за соответствие (адаптацию) непрерывным изменениям окружающей среды, мира в целом. Привычка традиционно мыслить не дает возможности выйти за рамки уже познанного. Такое поведение называется законом инерции («капкан» привычки). 4. Непонимание менеджерами важности инноваций и необходимости изменений. Р. Фостер [144] обращает внимание именно на такой фактор, как непонимание руководителями динамики конкуренции. Многие руководители компаний, достигших мимолетного успеха, думают, что завтра будет похоже на сегодня, что большие изменения маловероятны, непредвиденные, или по крайней мере проходить медленно. В результате они концентрируют свое внимание на снижении издержек, связанных с деятельностью организации. Положительно относясь к инновациям, они, однако, считают, что нововведение - это сугубо индивидуальный процесс, который не поддается в значительной степени управлению и планированию и связан со значительным риском, большим, чем защита позиции, которую занимает организация на рынке. Барьером на уровне организации может быть: «инертность организационных структур; трудность переориентация мышления персонала, менеджеров вследствие социальных норм, которые сложились; взаимозависимость подсистем управления, которая ведет к несинх-ронизованости изменений; прошлый негативный опыт, связанный с инновационными проектами. Преодоление инерции поведения называется реадаптации. Нововведения, связанные с новой технологией, требуют реадаптации. В таких случаях, для того чтобы инновация была воспринята, предполагаемая выгода от изменений или расходы инерционной поведения должны быть достаточно большими. Как показывает практика, фирмы, действующие по-новаторски, в духе реадаптации, развиваются быстрее, занимают лидирующие позиции в отрасли и на рынке. В противном случае их способность к выживанию в динамическом нынешнем среде оказывается под угрозой. Именно этот факт подробно проанализировали американские специалисты по менеджменту Р. Фостер [144] и Р. Уотермен [136] и пришли к выводу, что те руководители, которые, исходят из того, что послезавтра не будет похожим на сегодня, сосредотачиваются на обеспечении условий для внедрения необходимых новшеств в необходимое время и тем самым достигают преимуществ и побед своих организаций в динамической конкуренции. Одним из таких условий является привлечение в инновационную деятельность персонала организации, адекватно учитывая возможности каждого рабочего. В табл. 7.1 приведены данные вероятного отношение рабочих к нововведениям. С целью преодоления сопротивления нововведениям высшее звено управления разрабатывает четкую инновационную политику, которая предусматривает такие действия: формирование самостоятельных исследовательских подразделений, творческих, проектных групп, разрабатывающих и внедряющих инновации; разработка программ для обучения персонала, создание системы материальных и моральных стимулов изобретательства, новаторской творчества работающих.

Большое значение имеет определение руководством организации приоритетов в сфере нововведений, доступность информации о финансовом состоянии организации, ее позиции на рынке, о перспективе новых проектов. В табл. 7.2 и 7.3 приведена система факторов, которая препятствует или способствует инновационной деятельности организации, и средства преодоления сопротивления организационным изменениям. Специалисты считают, что реадаптацию и рутинные изменения необходимо использовать одновременно, потому что они обеспечивают внедрение нововведений в организации сразу с нескольких направлений и внедрения может быть очень легким. Эти выводы подтверждают результаты проведенного Национальным конференцией промышленников США обследование деятельности 200 фирм, активно разрабатывают новые виды продукции и услуг [23]. Обследование показало, что степень успеха этой работы во многом зависит от установления специальных критериев отбора проектов, понятных и обязательных для специалистов всех сфер деятельности, участвующих в процессе создания новшеств и своевременного прекращения работ по бесперспективных проектов.

В процессе отбора идей и проектов оказывается определенная взаимозависимость между организацией как субъектом реализации нововведения и характером нововведений. Сами по себе нововведения часто требуют, с одной стороны, гибкой корпоративной политики, децентрализации и мобильности организационных структур, с другой - взаимодействия всех служб, работающих над обновлениями. Итак, возникающие при внедрении новшества, решаются путем согласования противоречий между характером нововведения и предприятием. На рис. 7.4 показаны условия распространения и внедрения нововведений, их адаптации в организации.

Необходимо обратить внимание на тот факт, что современная теория распространения нововведений в организациях отличается от предыдущих тем, что все факторы, которые создают условия для внедрения инноваций, рассматриваются во взаимодействии, а инновация должна быть интегрированной в систему организации или организация должна быть адаптирована к нововведению. Распространение новых технологий можно представить себе как столкновение между старыми (традиционными) порядками и новыми. Когда новые порядки невозможно установить путем копирования предыдущих, фирма может использовать имитацию, т.е. перенести к себе схему какого-то внешнего образца. Если новшество требует большого объема ранее организации не присущих, специфических знаний, имитация может повлечь за собой такую существенную мутацию, попытка скорее всего обернется для организации неудачу. И наоборот, когда фирма или ее руководящие структуры управления, принимающих решения, уже в определенной степени знакомы с инновацией, тогда гораздо вероятнее успешное внедрение новшества. На рис. 7.5 показана модель процесса распространения (адаптации " ) нововведения в организации.

Изложенные представления о нововведениях отличаются от концепции Шумпетера, согласно которой при внедрении инновации все старые связи нарушаются и заменяются на новые, которые существенно отличаются от предыдущей рутины. Теперь в теории распространения нововведений акцент делается на способности организации к имитации - предполагают взаимодействие условий адаптации и свойств самого нововведения. Кроме того, большое значение для преодоления сопротивления нововведениям и их внедрению имеет наличие специалистов-про-сионалив в организации. Поэтому необходимо обратить внимание на создание и деятельность общественных объединений инженеров-техно-логов. Например, практика работы таких обществ за рубежом показывает, что их деятельность направлена на распространение знаний о новации путем проведения конференций, публикаций докладов, налаживания и поддержания между собой постоянных взаимосвязей на основе общих интересов в НТП. Можно предположить, что инженеры-технологи, которые хорошо знакомы с инновациями, новыми идеями, скорее, чем те, кто не знает их, могут предложить и реализовать в своей организации соответствующие нововведения. Итак, инженеры-технологи, менеджеры-инноваторы есть ключевыми фигурами в той «системе пересечения границ», по которой информация о новой технологии поступает в организацию, поскольку они являются ее членами и участниками внешней специализированной инфраструктуры.

Перед внедрять инновацию в организации возникает необходимость точно и ясно установить, какие потоки информации необходимы между людьми и в чем конкретно будут происходить изменения, их сущность. Одной из задач в осуществлении нововведений и преодоления сопротивления - это привлечение на их сторону формальных и неформальных лидеров, принятия соответствующих директивных документов, распоряжений, инструкций, охватывающих преобразования в различных структурных звеньях (рис. 7.6). Структурные изменения - это изменения общей схемы производственного процесса или его главных сегментов, изменение взаимоотношений в системе управления уровней централизации, распределение власти, ответственности, обязанностей. Технологические изменения - это изменения любого технологического фактора: оборудования, инструментов, технологических процессов, материалов, профессиональных знаний, с помощью которых создаются продукты труда. Социальные преобразования - это изменение поведения, имиджа, навыков, отношений между членами организации, организационной культуры в целом. Для качественного оценивания этапов разработки нововведений промышленные фирмы активно экспериментируют, создают положительную мотивацию у всех сотрудников, связанных с инновационным процессом. Фирмы осуществляют отбор перспективных идей и техническое и экономическое обоснование целесообразности их реализации. Для проверки идей на целесообразность может быть использован функционально стоимостный метод анализа (ФСА), что позволяет снизить расходы.

⇐ Предыдущая 8 9 10 11 121314 15 16 17 Следующая ⇒