В чем заключается социально-психологический аспект адаптации?

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 5Следующая ⇒

1. Приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам.

2. Приспособление к относительно новому социуму (коллективу и его традициям).

3. Усвоение роли и организационного статуса рабочего места в структуре организации.

4. Метод, позволяющий наиболее объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:

1. Анализ анкетных данных.

2. Профессиональное тестирование (испытание).

3. Экспертиза почерка.

5. С начала ХХ в. произошла последовательная смена концепций роли персонала на производстве:

1. Концепция использования трудовых ресурсов; концепция научного администрирования; концепция управления человеческими ресурсами; концепция управления человеком (персоналом).

2. Концепция развития предприятия, демографическая концепция, концепция управления человеческими ресурсами, концепция использования человека.

3. Концепции планирования, адаптации, развития и высвобождения персонала.

6. Хэдхантинг - это:

1. Отбор в резерв конкретных сотрудников компании.

2. Подбор руководящих сотрудников.

3. Целенаправленный поиск высококвалифицированных специалистов (возможно, редкой специальности) и соответствующим опытом работы, а также их переманивание.

7. Основными чертами стратегии управления персоналом являются:

1. Ее краткосрочный характер, гибкость, учет факторов внешней среды.

2. Ее долгосрочный характер и неизменность структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов.

3. Связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.

4. Стратегия не поддается корректировке, она стабильна.

8. Неформальные группы – это:

1. Свободно образованные малые группы работников, которые складываются спонтанно и взаимодействуют по интересам для достижения определенных целей.

2. Специально образованные группы работников, созданные для выполнения какого-либо задания.

3. Ассоциации и объединения.

Планирование персонала включает в себя следующие аспекты:

1. Определение потребности в персонале, планирование набора, использования, развития и высвобождении персонала.

2. Определение потребности в персонале и планирование высвобождения персонала.

3. Планирование набора и развития персонала.

10. Потребность организации в рабочей силе возникает под воздействием многообразных факторов, которые подразделяются на внутренние и внешние факторы. Определите, какие из ниже перечисленных факторов относятся к внутренним.

1. К данной группе факторов относят цели организации; движение персонала (увольнения, выходы на пенсию, декретные отпуска, временная нетрудоспособность); регулирование рабочего времени и отпусков (продолжительность смены, дополнительные отпуска); применяемые технология и организация труда, уровень технической оснащенности; профиль квалификации сотрудников; удовлетворение потребностей и интересов сотрудников, влияющих на производительность.

2. К данной группе факторов относят те, которые оказывают непосредственное влияние на состояние рынка труда как источника рабочей силы. Их можно разделить на экономические (темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения), технологические (научно- технический прогресс, технологические изменения в производстве, появление новых продуктов, изменение конъюнктуры рынка), правовые (смягчение или ужесточение государственной политики в области трудового законодательства, налогового режима, систем социального страхования).

ВАРИАНТ № 4

1. Определите, какое из ниже перечисленных определений соответствует понятию «закрытая стратегия управления персоналом»:

1. Данная стратегия управления персоналом подразумевает: - прозрачность для потенциальных сотрудников на любом уровне; - применение традиционного набора персонала на все должности с внешнего рынка труда при наличии у кандидата необходимой квалификации; - использование кадровых процедур, позволяющих удерживать квалифицированный персонал.

2. Данная стратегия управления персоналом подразумевает: - ориентацию на внутренний наѐ м из числа своих сотрудников или на их рекомендации для новых сотрудников; - сохранение такой корпоративной атмосферы, которая позволяет в отсутствие детальной регламентации процедур работы с персоналом управлять им через систему правил и норм.

Основными критериями отбора персонала при приеме на работу являются:

1. Только внешние данные и темперамент.

2. Образование, стаж, деловые качества.

3. Только личные качества

Правовое обеспечение системы управления персоналом в организации осуществляется посредством актов централизованного регулирования, локальных актов и актов ненормативного характера. Определите, какие из ниже перечисленных групп документов соответствуют понятию «локальные акты».

1. Конституция Республики Беларусь, Гражданский кодекс Республики Беларусь, Трудовой кодекс Республики Беларусь, постановления Правительства Республики Беларусь, акты Министерства труда Республики Беларусь.

2. Распоряжения и указания, которые издают руководители службы управления персоналом и всех еѐ подразделений.

3. Приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приѐ му, увольнениям, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации и др.

Какие из ниже перечисленных терминов относятся к дополнительным стилям руководства.

1. Аутсорсинг, аутстаффинг, скрининг

2. Депривация и аттестация

3. Патернализм, оппортунизм, фасадизм

Определите, что является источниками власти:

1. Наличие автомобиля

2. Деньги, ресурсы, доступ к информации, статус и др.

3. Только высокий уровень профессиональной подготовки

Определите, какое из ниже перечисленных определений соответствует понятию «вертикальный конфликт».

1. Конфликт между различными уровнями иерархии

2. Конфликт между работниками одного уровня

Одной из функций оплаты труда является:

1. Воспроизводственная

2. Оценивающая

3. Организационно-стабилизирующая

4. Регламентирующая

5. Дублирующая

Типовая структура документа «Положение об аттестации» включает:

1. Резюме, общая часть, список использованной литературы

2. Общие положения, состав аттестационной комиссии, порядок подготовки к аттестации, проведение аттестации, решения, принимаемые по результатам аттестации

3. Состав аттестационной комиссии, выдержки из Трудового кодекса, решения, принимаемые по результатам аттестации

9. Компания набирает персонал с внутреннего рынка труда. К преимуществам внутренних источников привлечения персонала можно отнести:

1. Низкие затраты на адаптацию, повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом

2. Уменьшение угроз возникновения интриг внутри организации

3. Уменьшение притока новых идей в организацию

10. Маркетинг персонала - это:

1. Вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников

2. Вид управленческой деятельности, направленной на определение потребности в персонале, источников, путей покрытия этих потребностей и определение затрат, связанных с этой деятельностью

3. Владение ситуацией на рынке труда для определения потребностей в специалистах дефицитных специальностей

4. Вид деятельности по управлению персоналом, имеющий целью развитие человеческих качеств, талантов, заложенных от природы или приобретенных в процессе практической деятельности

5. Вид управленческой деятельности, направленной на изучение возможностей самого работника

ВАРИАНТ № 5

⇐ Предыдущая 123 4 5 Следующая ⇒