Трудовые ресурсы. Организация оплаты труда.

⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 10Следующая ⇒

Труд является одним из факторов производства: это совокупность знаний, умений и навыков, физических и интеллектуальных способностей человека, т.е. рабочая сила, которую он пускает в ход при производстве продукта.

Все население страны подразделяется на 2 группы:

– экономически активное;

– экономически неактивное.

Трудовые ресурсы – главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями для производства материальных благ и услуг.

В рамках отдельного предприятия наиболее употребляемое понятие – персонал, т.е. личный состав предприятия, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Основные характеристики персонала – численность и структура.

Численность персонала – зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Численность работников любого предприятия постоянно изменяется во времени. Изменения происходят из-за приема на работу и увольнений.

Структура персонала – совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. В зависимости от участия в производственном процессе выделяются: промышленно-производственный персонал – работники, связанные непосредственно с производством, и непромышленный персонал – работники, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием, работники социальной инфраструктуры предприятия (работники детских и медицинских учреждений, находящихся на балансе предприятия).

Для поддержания работоспособности персонала необходимо разработать системы оценки эффективности его труда.

Производительность труда – эффективность труда, его плодотворность. Это способность работников создавать определенное количество материальных благ (продукции, работ, услуг) в единицу рабочего времени или количество времени, затраченное на производство единицы продукции (работы, услуги).

Выработка – количество продукции, произведенной одним или группой работников определенной профессии и квалификации в единицу времени (час, день, месяц).

Трудоемкость – затраты рабочего времени, приходящиеся на производство единицы продукции. Эта величина является обратной выработке.

Методы измерения производительности труда:

1. Натуральный – позволяет определить уровень производительности труда путем деления объема выпускаемой продукции в натуральном выражении (в тонно-километрах, тоннах) на среднесписочную численность работников и может быть использован применительно к одному виду продукции. Преимуществом метода является то, что он позволяет наиболее просто и точно определять уровень и динамику производительности труда. Недостатками являются ограниченная сфера применения; невозможность учета изменения объема незавершенного производства и качества выпускаемой продукции.

2. Денежный (ценностный, стоимостной) – используется на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию. Показатель производительности выступает в стоимостном выражении – выработка валовой или реализованной продукции на одного работающего в единицу времени; доходы от одного работника в год (квартал).

Данный метод является наиболее распространенным, он используется на всех этапах планирования и учета по отраслям и экономике в целом.

3. Трудовой – применяется в случае, если объем вырабатываемой продукции рассчитывается по ее нормативной трудоемкости. В этом случае затраты труда в нормо-часах на производство единицы продукции имеют самостоятельное значение.

Повышение производительности обеспечивает экономию материальных ресурсов, создает условия для уменьшения потребности в СМП, агрегатах, запасных частях и материалах для выполнения планового объема работ.

Задачами учета труда и его оплаты являются:

1. Точный учет личного состава работников, отработанного ими времени, а также объема выполненных работ.

2. Правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из нее.

Оплата труда – регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию или оказанные услуги, включая оплату отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени в соответствии с трудовым законодательством и коллективными договорами.

В основу организации оплаты труда положены следующие принципы:

1) осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

2) дифференциация зарплаты в зависимости от квалификации работников, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

3) систематического увеличения реальной зарплаты, т.е. превышение темпов роста номинальной зарплаты над инфляцией;

4) превышение темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы.

Организация оплаты труда складывается из следующих элементов:

1. Нормирование труда – устанавливает меру труда. Важнейшая задача нормирования – разработка и внедрение прогрессивных, технически обоснованных норм затрат труда, необходимых для правильной организации оплаты труда работников в соответствии с его количеством и качеством.

2. Тарифная система (тарифное нормирование заработной платы) – устанавливает меру вознаграждения за труд. Используется для разработки и правильного применения обоснованных нормативов (тарифных ставок, тарифных сеток, должностных окладов), определяющих уровень оплаты труда различных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня и условий труда.

3. Формы и системы оплаты труда и материального поощрения – определяют способ вознаграждения за выполненный труд. Они обеспечивают строгое определение порядка исчисления заработной платы работников в зависимости от количества и качества труда, вложенного ими в производство.

Фонд оплаты труда (ФОТ) – общая сумма денежных средств, выплаченных или запланированных к выплате всем работникам соответствующего предприятия за выполненную или планируемую работу в определенный период времени (месяц, квартал, год). В состав ФОТ входят основная и дополнительная заработная плата, т.е. все денежные выплаты работникам по тарифным ставкам, сдельным расценкам, должностным окладам, а также премии, доплаты и надбавки всех видов.

Номинальная зарплата – выражена в деньгах, т.е. количество денежных средств, полученное работником за выполненную работу или отработанное время. Зависит от государственного регулирования, уровня монопсонии (монополии нанимателя), деятельности профсоюзов.

Реальная зарплата – выражена в количестве потребительских благ и услуг, которое может купить работник на свою номинальную заработную плату. Размер реальной зарплаты определяется, с одной стороны, уровнем номинальной заработной платы, с другой – уровнем цен на предметы потребления и услуги, налоговой политикой государства, инфляционными процессами.

Оплата труда подразделяется на основную (постоянную) и дополнительную (переменную), может производиться в натуральной и денежной форме.

Существует 2 основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременная форма оплаты представляет собой оплату за труд определенной продолжительности, за определенное время работы, независимо от объема выполненной работы. В этом случае оплата производится или по тарифной ставке в соответствии с тарифным разрядом, либо по месячному должностному окладу за отработанное время. Применяется для оплаты труда административно-руководящего состава, ИТР и служащих, а также тех рабочих, труд которых нельзя измерить в натуральных единицах.

Эту форму заработной платы применяют в случаях, когда нормировать выполняемые работы нецелесообразно, или они не поддаются нормированию, т.к. содержание и последовательность производственных операций часто меняются.

Сдельная форма оплаты труда предполагает начисление зарплат исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление. Заработная плата устанавливается за определенный объем выполненной работы или за каждую единицу произведенной продукции.

Сдельная оплата труда имеет ряд преимуществ по сравнению с повременной оплатой. Она ставит заработную плату работника в зависимость от результатов труда, содействует лучшему использованию рабочего времени, производственных мощностей, способствует росту заработной платы в непосредственной связи с производительностью труда. Но ее целесообразно применять в тех случаях, когда можно строго нормировать и точно учитывать результаты труда.

Бестарифная система оплаты труда – форма организации оплаты труда, в которой не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады, из них исключают большинство видов премий, доплат.

В основе этой системы лежит долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми соотношениями (коэффициентами) в оплате труда разного качества в зависимости от квалификации, должности, специальности работников.

К бестарифной системе оплаты труда относятся участие в доходах и прибыли предприятия. К бестарифной системе оплаты также можно отнести аналитическую оценку рабочих мест, включающую около 140 показателей.

Разновидность бестарифной системы оплаты труда – контрактная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В последнее время оформление отношений между работником и авиапредприятием и определение размера его заработной платы осуществляется по трудовым соглашениям (контрактам).

Контракт – особый вид трудового соглашения, позволяющий установить индивидуальные условия трудовой деятельности, определять дополнительную ответственность за исполнение обязанностей сторонами, обеспечивает эффективное использование трудового потенциала работника, его индивидуальных способностей и профессиональных навыков. Характерной особенностью контракта является его срочность.

Вопросы для самоконтроля:

1. Основные фонды предприятия.

2. Классификация основных фондов предприятия.

3. Виды оценки основных фондов.

4. Износ основных фондов: моральный, физический.

5. Амортизация. Нормы амортизации по СМП.

6. Показатели динамики и состояния ОФ, уровня их использования.

7. Источники повышения эффективности использования ОФ.

8. Оборотные средства предприятия, их состав и структура.

9. Источники формирования оборотных средств предприятия.

10. Классификация оборотных производственных фондов.

11. Нормирование оборотных средств.

12. Кругооборот оборотных средств.

13. Стадии кругооборота ОС в эксплуатационных предприятиях ГА.

14. Показатели эффективности использования ОС.

15. Пути ускорения оборачиваемости ОС в гражданской авиации.

16. Основные цели, задачи и функции МТС.

17. Характеристики персонала: численность и структура.

18. Показатели оборота рабочей силы.

19. Методы измерения производительности труда в ГА.

20. Задачи учета труда и его оплаты.

21. Основные элементы организации оплаты труда.

22. Заработная плата и ее виды.

23. Основные формы оплаты труда.

24. Бестарифная система оплаты труда.

Рекомендуемая литература:

1. Сажина М.А., Чибриков Г.Г. Экономическая теория: Учебник для вузов. – М: Издательство НОРМА, 2003. – 464 с.

2. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 4-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 670 с. – (Серия «Золотой фонд российских учебников»).

3. О.Л. Гирш. Менеджмент предприятий гражданской авиации. Астана: Фолиант, 2003. – 72 стр. Лот № 561.

4. Экономика гражданской авиации. Под ред. А.В. Мирошникова. М: Транспорт, 1975, 304с. Рис. 19, табл. 45, список лит. 53 назв.

5. Экономика авиакомпании в условиях рынка. Костромина Е.В. – М., НОУ ВКШ «Авиабизнес», 2002.

6. Авиатранспортный маркетинг. Костромина Е.В. – М., НОУ ВКШ «Авиабизнес», 2003.

⇐ Предыдущая 1 2 3 456 7 8 9 10 Следующая ⇒