Лекция №14. Формирование и регулирование социально-трудовых отношений (СТО).

1.Сущность социально-трудовых отношений и их субъекты.

2.Факторы, формирующие социально-трудовые отношения.

3.Регулирование социально-трудовых отношений.

4.Роль социального партнёрства и основные принципы и системы социального партнёрства.

5.Роль Международной организации труда (МОТ) в разработке программ занятости и преодолении безработицы.

1.Социально-трудовые отношения (СТО) – это объективно существующие взаимозависимые и взаимодействующие субъекты этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни. Формирование и развитие СТО в России находится в стадии становления. Например, медленно идёт процесс формирования слоя работодателей (по данным переписи населения 2002 года только 1 млн.человек (1, 5%) являются работодателями), профсоюзы нередко конфликтуют между собой, государство не имеет эффективных механизмов реализации своей политики в области СТО, хотя его роль в этом процессе определена законодательством.

В системе СТО выделяют такие структурные составляющие: субъекты и уровни социально-трудовых отношений, предметы социально-трудовых отношений и их структуру, принципы и типы социально-трудовых отношений.

Социально-трудовые отношения

Субъекты Типы Уровни Предметы

Индивидуум солидарность индивидуальный кадровая полити-

Группа патернализм групповой ка организации

Коллектив субсидарность смешанный

Организация партнёрство организации аттестация

Территориальное конфликт отрасли контроль труда

образование дискриминация региона анализ труда

организация труда

нормирование труда

трудовые конфликты

Взаимосвязи субъектов СТО могут быть индивидуальными, групповыми или коллективными, поэтому социально-трудовые отношения могут быть двух-трёх- и многоуровневыми. Типы СТО в чистом виде не существуют – встречаются комбинации этих типов. История и практика показывают, что сначала формируются субъекты отношений, а затем уже сами СТО. Для рыночной экономики характерны такие субъекты, как наёмный работник, предприниматель, государство. Каждый субъект имеет свои характеристики и выполняет определённую роль в системе СТО. Уровень социально-трудовых отношений зависит от особенностей субъектов СТО и определяется свойствами социально-экономического пространства, в котором функционируют эти субъекты (работник-работник; работник-работодатель; работодатель-работодатель – индивидуальный уровень, на групповом уровне – это профсоюзы и объединения предпринимателей и т.д.).

Предметы СТО представлены многообразными социально-экономическими явлениями – это СТО занятости; касающиеся организации и эффективности труда; возникающие в связи с вознаграждением за труд и т.д. В настоящее время идёт процесс формирования нового типа социального расслоения населения по жизненному уровню, трудовой мотивации, социальной и профессиональной ориентации, трудовому поведению, а также по адаптации к рыночным формам хозяйствования. Тип СТО определяется их характером и принципами, на основе которых принимаются решения в трудовой сфере. Базисную роль в формировании типов СТО играют принципы равенства и неравенства прав и возможностей субъектов СТО. Их комбинация непосредственно формирует определённый тип СТО.

2.На формирование СТО в обществе влияют факторы политического, экономического, социокультурного и исторического характера. Основные факторы следующие: социальная политика и её особенности в стране, глобализация экономики, уровень развития общественного труда и производства.

Социальная политика определяет комплекс мер по формированию и развитию СТО в обществе, цель которых – улучшение ситуации на рынке труда, в области оплаты труда, охраны труда и социальной защиты наёмных работников, развитие социального партнёрства. При этом границы реализации принципов рыночной экономики в системе СТО должны иметь ограничители. Это такие элементы трудовых отношений как трудоустройство граждан, профессиональная реабилитация инвалидов, профессиональная подготовка и переподготовка женщин, у которых закончился декретный отпуск, профессиональная ориентация и консультация и др. Исторический опыт показывает, что коммерциализация СТО относительно ниже в странах с высокоразвитой экономикой, чем в слаборазвитых и развивающихся государствах.

Глобализация экономики как процесс формирования системы международного разделения труда характеризуется бурным ростом мировой торговли, активными потоками иностранных инвестиций, изменениями технологических процессов и усилением взаимозависимости национальных финансовых рынков, увеличением валютных потоков спекулятивных операций между государствами, ростом вторичных финансовых рынков, усилением несбалансированности в платёжеспособности, торговле. Всё это воздействует на макроэкономическую политику стран и ограничивает её формирование, что наиболее жёстко проявляется в политике в сфере труда, вызывая серьёзные проблемы во всём мире. Глобализация высвобождает экономические силы, которые углубляют уже существующее неравенство в сферах производительности труда, доходов, материального благосостояния, препятствует равенству возможностей в СТО, что в свою очередь, поддерживает политику трудового протекционизма.

В развитии общественного труда существуют объективные закономерности: разделение и кооперирование труда, рост производительности труда, замещение труда капиталом. Разделение и кооперирование труда определяют место каждого работника в процессе труда, его функции, обязанности, требования к качеству рабочей силы и качеству наёмных работников. В последнее время разделение труда всё более жёстко определяется спецификой новых технологий.

Организационные формы разделения и кооперации труда всё чаще определяются не только технической базой, но и традициями фирмы, необходимостью контроля со стороны менеджеров, особенностями индивидуальной продукции.

В формировании СТО существенное значение имеют роль и место предприятиё в этой системе – его размер, тип, организационная форма, отраслевая принадлежность, финансовое положение и т.п.

3.Система СТО может формироваться либо стихийно, либо целенаправленно. Целенаправленное воздействие необходимо осуществлять на постоянно действующей основе с помощью мер общественного и государственного регулирования.

Регулирование СТО

Меры регулирования Методы общественного и государствен-

ного регулирования

Общественные Государственные

Социальное партнёрство Админист-

Принятие единой создание системы ративные ме-

системы понятий нормативной рег- тоды

СТО ламентации СТО;

законодательно-

правовая и эконо- Экономические методы

мико-норматив-

ная база СТО.

Уровни регулирования СТО: государственный, региональный и основное звено этих отношений – предприятие(организация).Цели и задачи каждого уровня регулирования разные, и функции и регуляторы на каждом уровне управления различаются.

В РФ законодательная база охватывает сферу регулирования СТО по направлениям: условия труда, (оплата труда, отдых, охрана труда, социальные гарантии); социальная политика(пенсионное обеспечение, социальное страхование, медицинское страхование, выплата социальных пособий слабозащищённым слоям населения); занятость(регистрация безработных, профессиональное переобучение, поиск вакантных мест, помощь в организации новых рабочих мест, профилактика безработицы); миграционная политика, регламентирующая перемещение рабочей силы и переселение населения из неблагоприятных регионов на основе программ; демографическая политика и др.

Недостаток российской нормативно-регулирующей системы – её декларативный характер, отсутствие эффективного механизма реализации положений конкретных документов в практической деятельности.

Основным инструментом, регулирующим СТО, являются государственные программы федерального, регионального, отраслевого и частного характера, разрабатываемые на основе социальных показателей.

4.Социальное партнёрство – это такой тип и система отношений между работодателями и работниками, при которых обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов. Социальное партнёрство это не только разделение ответственности между представителями трудящихся, работодателей и правительством за результаты принимаемых и реализуемых решений, но и механизм ослабления монополии государственных органов власти на управление экономикой, их опеки над всеми слоями общества. Основная цель социального партнёрства – содействие решению актуальных социальных и экономических проблем, укреплению демократии, сохранению социальной стабильности, достижению согласия между всеми участниками партнёрства. В России, такая система только формируется.

Функционирование системы социального партнёрства происходит на основе трипартизма - системы трёхстороннего представительства.

Элементами системы являются объект, субъекты, уровни, принципы и органы управления.

Объект –социально-трудовые отношения.

Субъекты – работники, работодатели, государство.

Принципы – соблюдение норм законодательства, полномочность представителей сторон в принятии на себя обязательств, реальность обеспечения принимаемых обязательств, систематичность контроля и ответственность за выполнение обязательств. Эти принципы должны соблюдаться на всех уровнях – федеральном, при заключении Генерального соглашения, региональном – при заключении социальных(региональных) соглашений, отраслевом – при заключении тарифных соглашений, местном – при заключении коллективных договоров на предприятиях различных организационно-правовых форм собственности. Чтобы система социального партнёрства успешно действовала необходимо создать единые органы управления. В России для ведения коллективных переговоров и подготовки Генерального соглашения на федеральном уровне создана постоянно действующая Российская трёхсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, в которую входят представители общероссийских профсоюзов и их объединений, общероссийских объединений работодателей и федеральных органов исполнительной власти.

5. Международная организация труда (МОТ) – одна из старейших и наиболее крупных международных организаций. Создана в соответствии с Версальским мирным договором при Лиге Наций как международная комиссия для выработки конвенций и рекомендаций по вопросам трудового законодательства и улучшения условий труда; с 1946 г. стала первым специализированным учреждением Организации Объединенных Наций. Дата образования организации – 11 апреля 1919 г.

Международная конференция труда (МКТ) - высший орган МОТ, собирается ежегодно.

Административный совет – исполнительный орган МОТ; направляет работу МОТ в период между конференциями, проводит в жизнь ее решения, избирает Генерального директора МБТ и контролирует его работу и др.

Международное бюро труда (МБТ) - постоянный исполнительный орган, секретариат МОТ, ее административный и исполнительный орган, исследовательский и информационный центр.

Конвенции МОТ – это международно-правовые договоры, содержащие минимальные стандарты в области социально-трудовых отношений и закрепляющие для ратифицировавших их государств-членов обязательства юридического характера.

Рекомендации МОТ предназначены для создания ориентиров при выработке государствами – членами МОТ своей политики в той или иной сфере трудовых отношений, при разработке национального законодательства и практических мероприятий.

Структура Международной организации труда.

МОТ обобщает опыт множества стран в решении проблем занятости, предлагает свои нормы в этой области, содержащиеся в её конвенциях и рекомендациях..

Направления в области политики занятости, рекомендуемые МОТ, базируются на международных гуманитарных принципах и ценностях. Каждое государство – член МОТ должно провозгласить и осуществлять в качестве главной цели активную политику, направленную на содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости. Эта политика должна обеспечивать:

1.наличие работы для всех, кто её ищет;

2.наибольшую продуктивность такой работы;

3.существование свободы выбора занятости и самых широких возможностей для каждого трудящегося получить подготовку и использовать свои навыки и способности для выполнения работы, к которой он пригоден, независимо от пола, расы, религии, политических взглядов, происхождения.

Контрольные вопросы:

1.Что такое трудовой коллектив.

2.На какие группы делится трудовой коллектив.

3.Какое влияние на структуру коллектива оказывает современный этап НТП.

4.Что понимается под социально-экономическими факторами формирования сплоченного коллектива.

5.Что означает сплоченность трудового коллектива, в чем она проявляется.

6.В чем состоит набор и отбор кадров.

7. Какова технология отбора кадров.

8.Каковы задачи планирования численности работников.

9.На какие категории подразделяется персонал предприятия.

10.Что означает списочная, среднесписочная численность работников.

11.Чем отличается явочная численность от списочной.

12.Как определяется среднесписочная численность работников.

⇐ Предыдущая 5 6 7 8 9 101112 13 14 Следующая ⇒