Лекция №12. Производственный коллектив предприятия.

1.Производственный коллектив предприятия и его структура.

2.Особенности современного этапа НТП и его влияние на структуру трудового коллектива.

3.Социально-экономические факторы формирования трудового коллектива.

4.Изменение состава и источники пополнения производственного коллектива.

1. Современная фирма(предприятие, организация)-это сложная система, в которой взаимодействуют техническая, экономическая и социальная подсистемы.

Техническая-это комплекс рабочих мест, которые требуют от работников предприятия определенных знаний, навыков, умения, т.к. каждая техническая подсистема имеет свои технологические особенности, соответственно, свою организацию труда, обслуживания, оснащения рабочих мест, и проектирование трудовых процессов происходит с учетом всех технологических особенностей данного производства и достижений НТП.

Экономическая – это совокупность инвестиционных и финансовых потоков, расчет затрат и результатов труда, прибыли, ее распределение, вознаграждение по результатам труда.

Социальная – это объединение работников, совместно производящих товары и услуги и действующих в соответствии с установленными нормами и процедурами. В процессе такого взаимодействия возникают проблемы социально-психологического характера: отношений, норм поведения, ролей и статусов членов групп.

Иными словами – предприятие –это, с одной стороны, совокупность предметов и средств труда, а с другой – совокупность людей, объединенных для производства товаров и услуг с помощью этих предметов и средств труда. Эта совокупность людей и понимается как трудовой (производственный)коллектив. Трудовой коллектив предприятия независимо от его организационно-правовой формы составляют все работники предприятия, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора.

Структура трудового коллектива- это определенные социально-экономические группы работников объединенные по определенным признакам: одинаковой сложности работ, общей профессии или квалификации, сходным правам и обязанностям и.т.д. В организации существует множество групп: первичные и вторичные, малые и большие, формальные и неформальные. Но важнейшей классификацией является деление групп на реальные и условные.

Реальные – это группы, созданные по воле руководства на основе, действующих в организации форм разделения труда. К этому типу групп относятся группы, выполняющие одно и то же задание (бригада)- т.е. рабочие, или группа руководителей(руководитель и его помощники, являющиеся, в свою очередь, руководителями, специалисты и.т.д.

Условные –это группы людей объединенные по таким признакам, как: пол, возраст, образование, уровень квалификации, стаж.

2. В технической подсистеме каждой организации происходят изменения, вызванные НТП. Современные информационные и коммуникационные технологии, позволяющие осуществлять компьютерную поддержку различных решений, внедрение Интернета, существенно меняют содержание работ, ликвидируя одни рабочие места и вызывая к жизни новые. Эти процессы изменяют формы организации труда, предопределяют новые требования к работникам. На предприятиях большинства отраслей происходит массовое замещение труда низкой квалификации трудом высокой квалификации. Применение компьютерных технологий, позволяющих сохранять и выдавать миллиарды единиц информации, осуществлять обмен данными, мобильная связь, позволяющая руководителю поддерживать связь с подчиненными, где бы они не находились, оказывают сильнейшее воздействие на структуру организации и приводят к существенным изменениям в характере работы сотрудников и методах управлении ими.

На изменение содержания труда оказывает влияние продолжающийся процесс автоматизации производства, который освобождает работников от выполнения механических функций, увеличивая время на осмысление информации. Важными задачами становятся задачи обслуживание и наладка оборудования, обеспечение непрерывности работы системы машин и агрегатов, ввод информации в компьютерные программы и.т.д. Компьютеризация и автоматизация производства позволяют передавать технике не только физические, но и сложные интеллектуальные операции, оставляя работнику творческие виды деятельности. Это повышает интеллектуальное содержание труда, требования к степени ответственности и уровню квалификации работников. Актуальным и значимым на современном этапе развития ставится качество продукции и оказываемых услуг, т.е. не только надежность и бездефектность, но и способность максимально удовлетворять разнообразные потребности клиентов. Поэтому большое внимание уделяется применению гибких технологий и форм организации производства, что позволяет осуществлять переход от массового производства к серийному и индивидуальному.

Качество работ и услуг становятся доминирующими на конкурентном рынке. Ориентация на конкретного потребителя становятся определяющими в организации и это усиливает потребность в более высоком уровне общего и профессионального образования работников, развития у них способностей к постоянному обучению и творчеству. Для современного трудового коллектива характерным должно быть:

- способность постоянно осваивать новые технологии и выпускать новые виды продукции;

- умение создавать атмосферу сотрудничества и сплоченности;

- стремление к повышению уровня квалификации;

- адекватно реагировать на изменения потребностей клиентов.

3. Эффективность совместной трудовой деятельности во многом определяется уровнем сплоченности производственного коллектива.

Сплоченность характеризуется привлекательностью коллектива для каждого его члена, желанием остаться в его составе, развивать сотрудничество на основе взаимной поддержки и обмена опытом. Сплоченность проявляется в сработанности, ответственности и обязательности членов коллектива друг перед другом, согласованности действий и взаимной помощи в ходе выполнения производственных заданий. Внутриколлективная сплоченность может иметь положительную направленность, т.е. ориентированной на достижение общих производственных целей, а может быть отрицательной – направленной на достижение целей определенных социально-психологических групп, противоречащих целям всего коллектива.

На формирование сплоченного коллектива влияют: организационно-технические, экономические, социально-организационные и психологические факторы.

Организационно-технические факторы выражаются в уровне организации труда и производства, которые позволяют создать все необходимые условия для ритмичной работы, обеспечения материалами, оснасткой и другими вещественными элементами труда. Пространственное расположение рабочих мест влияет на сплочение коллектива, определяя частоту их контактов, способы общения в процессе труда.

Экономические - связаны с согласованием материальных, имущественных, экономических интересов каждого члена коллектива с экономическими интересами производственных подразделений и фирмы в целом.

Социально-организационным - относятся особенности коммуникаций в коллективе, его социально-психологический климат, личность и стиль руководства. Коллектив должен располагать полной информацией о задачах, целях коллектива, нормах, значимых для работника, чтобы не возникали слухи, домыслы, сплетни.

Психологические - совместимость членов коллектива, которая проявляется в во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов друг другу. Из перечисленного видно, что внутриколлективная сплоченность зависит от таких параметров как: пол, возраст, уровень образования, длительности пребывания в организации, общности социальных ценностей, личности и стиля руководства, т.е. это сложная задача, зависящая от многих параметров.

4.Для обеспечения фирмы необходимым количеством квалифицированной рабочей силы необходимо своевременно пополнять его, т.е. производить набор и отбор кандидатов на рабочие места.

Задачи набора - создать резерв потенциальных претендентов на вакантные рабочие места.

Отбор кадров -процесс изучения претендентов с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей на определенных рабочих местах, должностях, а также выбора из совокупности претендентов наиболее подходящих с учетом их квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации. Процесс подбора кадров необходимо планировать, а именно: установить количественную потребность в кадрах, а затем качественную- потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации. При определении потребности в кадрах необходимо учитывать предполагаемые переводы, командировки, учебу, естественное выбытие(болезни, увольнения, декретные отпуска).Найти идеального кандидата довольно сложно, поэтому требования должны быть более реалистичными, допускать определенную степень гибкости. Поиск кандидатов для замещения вакантных должностей можно осуществлять и за счет внутренних ресурсов организации и за счет внешних. Внутренне привлечение кадров считается более предпочтительным, но оно более ограниченное, затраты на переобучение, возможна напряженность внутри коллектива из-за конкуренции. Комплексная система внешнего отбора кадров включает такие этапы:

1.предварительный (предварительная беседа, анализ документов: анкет, резюме, характеристик, рекомендаций);

2.оценка кандидатов (тестирование, ролевые деловые игры):

3.собеседование со специалистами отделов и руководителем, которму может предшествовать медицинское обследование. Собеседование –это центральный элемент при отборе кадров.

Основными правилами при отборе претендентов являются:

1.выбор наиболее подходящих для коллектива работников;

2.обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами;

3.сохранение стабильности коллектива и одновременно приток новых людей;

4.сохранение сплоченности коллектива;

5.удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

Лекция №13. Планирование численности работников.

1.Сущность планирования численности работников.

2.Планирование и учет списочного, среднесписочного и явочного состава кадров.

3.Планирование численности по категориям. Анализ численности и состава работников.

Основной задачей планирования численности работников является определение обоснованной потребности в кадрах для обеспечения ритмичного производственного процесса и выполнения производственных заданий. При планировании численности руководствуются такими принципами:

1.соответствие численности и квалификации работников объему запланированных работ и их сложности;

2.обусловленность структуры персонала объективными факторами производства;

3.максимальная эффективность использования рабочего времени;

4.создание условий для повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

Планирование численности работников опирается на такие показатели: списочная численность персонала, среднесписочная численность ППП и его категории, структура работников, потребность в кадрах, баланс рабочего времени 1 среднесписочного работника.

Работники предприятия делятся на 2 категории: ППП занятый производством и его обслуживанием и непромышленный персонал(работники ЖКХ, культурно-бытовых учреждений-клубов, д\с, медпунктов и пр., принадлежащих фирме).

Согласно классификатору профессий и должностей все занятые на предприятии подразделяются на категории: рабочие (непосредственно занятые созданием материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг), руководители (работники, занимающие должности руководителей предприятий, их структурных подразделений – директора, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главные специалисты и их заместители), специалисты (занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами -администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, нормировщики, механики, социологи, экономисты и др.), служащие (работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет, контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, делопроизводители, кассиры, коменданты, секретари, машинистки и.т.д).

2. В списочный состав должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок один день и больше (со дня зачисления). В списочном составе за каждый календарный день должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким либо причинам.

В отчетности по труду численность работников списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год). Численность на дату – это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников. Для определения численности работников за отчетный период (месяц, квартал, год) исчисляется среднесписочная численность, которая учитывает изменение списочного состава в отчетном периоде в результате приема, увольнения, и т.п., работников.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава на каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1-го по 31-е число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней в отчетном месяце (например: списочная численность –20 чел, с 3-го по 7-е апреля работало 18 чел, 12-го числа -15 чел. Какова среднесписочная численность в апреле? 5х18+ 15+ 20х24=90+15+480=585: 30 дней=19, 5 чел). Численность работников списочного состава на выходные или праздничные дни принимаются равными списочной численности работников на предшествующий рабочий день.

Среднесписочная численность работников за квартал, полугодие и год определяется суммированием среднесписочной численности работников за все месяцы указанных периодов и делением полученной суммы соответственно на 3, 6, 12.

Чтобы правильно исчислить среднесписочную численность работников необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного состава, в котором должны находить отражение ее изменения на основании приказов, распоряжений о приеме, переводе работников на другую работу, и прекращении трудового договора.

От списочного состава явочный состав отличается тем, что он отражает число работников, которые должны быть на работе, чтобы обеспечить нормальный производственный процесс. Списочный и явочный состав практически не совпадают, поэтому для обеспечения ежедневной явки на работу необходимой численности работников их среднесписочное число должно быть всегда больше явочного. Соотношение списочного и явочного числа работников определяют с помощью коэффициента, представляющего собой отношение числа дней работы предприятия и количества дней работы 1 среднесписочного работника. Например: предприятие работает 250 дней в году, а работник – 223 дня, то, К = 250: 223 = 1, 12, т.е. среднесписочная численность должна быть на 12% больше явочной.

Фактически работающие – это не только явившиеся, но и фактически приступившие к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих показывает число лиц, находившихся в целодневных простоях(по организационным или техническим причинам).

3.Численность рабочих определяется на основании трудоемкости производственной программы, бюджета рабочего времени 1 среднесписочного рабочего и среднего выполнения норм выработки. Трудоемкость производственной программы должна опираться на данные нормирования труда. Только в этом случае будет научно обоснована потребность предприятия в затратах рабочего времени на выполнение производственной программы, численность рабочих, фонд заработной платы, повышение производительности труда. Бюджет рабочего времени 1 среднесписочного рабочего определяется на основе баланса фактического использования рабочего времени. Баланс рабочего времени определяется для каждого структурного подразделения отдельно. (Календарный фонд – праздничные и выходные дни=Номинальный фонд – неявки=Эффективный фонд).

Чсп = Тпрог.: ( Фр.в. х Вн ),

где, Чсп – списочная численность рабочих,

Тпрог – трудоемкость производственной программы, нормо-час,

Фр.в.- бюджет рабочего времени 1 среднесписочного рабочего, час,

Вн – среднее выполнение норм выработки в %.

На отдельных участках можно определить численность рабочих по нормам выработки.

Чсп = W: (Нв х К в.н. х Д год),

Где, Чсп – списочная численность, чел;

W – общий объем работ в натуральных единицах,

Нв – норма выработки в тех же единицах,

Кв.н.- коэффициент выполнения норм выработки;

Дгод – количество рабочих дней в году 1 рабочего.

Численность руководителей, специалистов и служащих определяется на основе схемы управления предприятием, которая и определяет необходимый штат руководящего персонала и работников каждого отдела.

В практике планирования используются нормативы численности в зависимости от объема работ, относящихся к каждой функции, выполняемой руководителями, специалистами и служащими. Конечно, основная часть работ руководителей, специалистов и служащих прямому нормированию не поддается, поэтому необходимо исходить из косвенного измерения затрат управленческого труда в зависимости от факторов, влияющих на трудоемкость выполняемых функций: стоимость основных фондов(энергетиков, ремонтников), количество основных цехов(мастера, начальники цехов) численность ППП (экономисты, нормировщики, кадровики) и.т.д.

Основной целью анализа численного состава работников является выявление обоснованности плановой численности работающих и эффективности ее использования. Основные задачи анализа численности:

- исследование численности и состава по полу, возрасту, специальности, должности и уровню квалификации;

- установление степени обеспеченности предприятия кадрами;

- проверка данных об использовании рабочего времени;

- изучение форм, динамики и причин движения работников, состояние дисциплины труда;

- определение численности и динамики занятых ручным, малоквалифицированным и тяжелым физическим трудом;

- разработка мер, направленных на улучшение обеспеченности предприятия кадрами, совершенствование их структуры и использования.

При планировании численности работников очень важен анализ движения и текучести кадров. Внешнее движение кадров определяется по коэффициенту оборота кадров, который характеризует отношение суммы принятых (Чприн.) и уволенных (Чувол.) лиц к среднесписочной численности работающих (Чсп.)

Коб = (Чприн. + Чувол.): Ч сп. Х 100;

Текучесть кадров определяет коэффициент текучести кадров (Ктек.)

Ктек.=(Чув.соб.жел.+ Чув.нар.дисц.): Чсп.х 100.

⇐ Предыдущая 5 6 7 8 91011 12 13 14 Следующая ⇒