Организация работы с персоналом

Подбор персонала

Причины возникновения потребности в управлении функцией подбора

Подбор кадров является одной из основных функций менеджера по персоналу. Если она выполняется не в полной мере, незамедлительно последуют негативные последствия: отсутствие сотрудника скажется на эффективности подразделения, а значит, и всей компании.

Процесс подбора новых сотрудников в организации включает следующие этапы:

· Анализ и планирование потребности в персонале.

· Формулирование требований к должности.

· Определение алгоритма подбора персонала.

· Оценка кандидатов на вакансию.

· Отбор из числа кандидатов подходящего работника.

Рассмотрим, какие задачи решает менеджер по персоналу на каждом из этапов.

Анализ и планирование потребности в персонале

Проведение анализа потребностей в персонале позволяет четко определить задачи и функции, выполнение которых обязательно для успешной деятельности компании. Появление новых задач может быть вызвано активным развитием бизнеса, а также изменением стратегии компании. Они могут распределяться между сотрудниками, обладающими необходимыми для эффективной работы знаниями и навыками, а также инициировать открытие дополнительных вакансий.

Формулирование требований к должности

Чтобы понимать, какой работник необходим, нужно четко сформулировать характеристики должности будущего специалиста:

· требования к потенциальному кандидату (образование, уровень квалификации, опыт, профессиональные знания, навыки, личные качества);

· управленческие задачи, которые включает в себя данная позиция (оценка, планирование, управление командой и т.д.);

· место позиции в должностной структуре компании: кому она подчинена и кто находится в подчинении у сотрудника, занимающего данную позицию.

HR-специалисту необходимо найти ответы на следующие вопросы:

· Для достижения каких целей компании создается или существует данная должность?

· Какие функции сотрудник будет осуществлять?

· Что является результатом его деятельности?

· Каковы критерии качества при выполнении каждой решаемой им задачи?

· С кем он будет взаимодействовать при выполнении каждой конкретной задачи?

· Какие указания, в какой форме и от кого он будет получать?

· Сколько сотрудников будет у него в подчинении?

· Кто контролирует его деятельность?

· Каковы специфика и правила отчетности сотрудника?

Ответы позволят менеджеру по подбору персонала более качественно проводить первичные собеседования (в том числе по телефону) и экономить временные ресурсы других задействованных в подборе сотрудников.

На этапе формирования требований к должности принимается решение о компенсационном пакете, который будет предложен новому работнику. Если должность новая для компании, предложение формулируется после проведенного мониторинга рынка труда. В тех организациях, где система оплаты труда специалиста зависит от его принадлежности к определенному разряду или грейду, менеджер по персоналу на основании заявленных требований определяет, какой грейд будет присвоен новой должности.

Определение алгоритма подбора персонала

Условия подбора обычно включают информацию о мероприятиях по даной процедуре и о должностных лицах, ответственных за их исполнение, а также срок, до которого надо закрыть заявку. Данный этап особенно важен в компаниях со сложной структурой, где решение о выборе кандидата принимается разными категориями руководителей или в процессе подбора задействовано несколько исполнителей.

Обычно выделяют следующие мероприятия:

· привлечение кандидатов - поиск внутри организации и привлечение кандидатов со стороны, сбор резюме;

· предварительный отбор - анализ резюме и анкет, телефонное собеседование;

· собеседование с руководителем или сотрудником, принимающим окончательное решение;

· оценка квалификации, тестирование.

На основании должностных инструкций и требований к работнику рекомендуется подготовить бланк для проведения собеседования, заполнение которого облегчит процедуру анализа кандидатов.

В ходе собеседования необходимо выявить:

· степень соответствия профессионального опыта и подготовки кандидата образу желательного для организации сотрудника, т. е. определить способности кандидата;

· соответствие личных качеств кандидата корпоративной культуре компании;

· желание кандидата успешно работать в предлагаемой должности, т. е. определить мотивацию кандидата;

· совместимость кандидата с его будущими коллегами, подчиненными и руководителями.

Рекомендуется презентовать компанию в качестве привлекательного работодателя, даже если кандидат не станет одним из ее сотрудников.

Оценка кандидата на вакансию и отбор подходящего работника

На данном этапе кандидаты сравниваются между собой на основании определенных ранее критериев, после чего одному из кандидатов делается предложение о работе. В этот период необходимо осуществить проверку документов кандидата. Например, собрав рекомендации с предыдущих мест работы кандидата или обратившись к помощи специалистов внутренней службы безопасности.

Технологии и инструменты

Особенности массового подбора персонала

Потребность в массовом подборе у компании может быть вызвана следующими причинами:

· расширение компании, открытие нового направления или производства;

· сезонный всплеск деловой активности;

· повышенная текучесть персонала, чаще всего низкоквалифицированного.

Сложности, с которыми может столкнуться менеджер по персоналу при массовом подборе:

1. Подбор большого количества новых сотрудников - очень ресурсоемкий процесс с точки зрения временных затрат.

2. Разноплановость вакантных позиций увеличивает количество времени и усилий, инвестируемых в процесс подбора.

3. При осуществлении массового рекрутинга сроки выхода сотрудников на работу четко определены и не могут быть перенесены на более поздние сроки, так как это может повлечь срыв всего проекта (необходимо грамотно составить график работ и правильно спрогнозировать затраты времени на поиск тех или иных специалистов).

4. Так как основная доля позиций приходится на низкоквалифицированный персонал, очень важна оперативность действий: соискатели вакансий такого уровня, как правило, находятся в активном поиске работы и не будут долго ждать принятия решений.

Выделяют следующие этапы массового подбора.

1. Подготовка:

· бюджетирование проекта по массовому подбору персонала;

· определение сроков, численности и должностного состава персонала;

· составление «идеального» портрета кандидата;

· подготовка рекламной компании по привлечению кандидатов, от которой зависит до 50% успеха проекта;

· разработка программы обучения новых сотрудников.

2. Проведение массового подбора:

· привлечение кандидатов;

· первичный отбор на основании заполненных анкет;

· профессиональное и/или личностное тестирование;

· обучение персонала;

· оформление трудовых отношений с работниками.

Привлечение кандидатов к вакансии

Основными способами привлечения кандидатов со стороны являются:

· размещение объявлений в средствах массовой информации: Интернете, ведущих городских и региональных специализированных изданиях, на радио и т.п.;

· использование корпоративной базы резюме кандидатов, которые в разное время обращались в организацию с целью поиска работы;

· привлечение кадрового агентства;

· использование " сарафанного радио", т.е. информирование работающих сотрудников об открытой вакансии с целью привлечения их родственников и знакомых;

· взаимодействие с высшими учебными заведениями и другими образовательными учреждениями с целью привлечения молодых специалистов;

· взаимодействие со специализированными объединениями, клубами и ассоциациями с целью привлечения их членов.

Выбор кадрового агентства

Результаты опроса HR-директоров показывают, что выбор кадрового агентства происходит прежде всего на основании полученных от коллег рекомендаций или по результатам тендера.

При выборе провайдера необходимо обратить внимание на следующие показатели:

1. Компании-клиенты агентства. Согласно сложившейся международной практике, компаниям-клиентам присваивается статус off-limits, который гарантирует «неприкосновенность» их сотрудников на определенный период времени. Возможно, в этом списке окажутся и ваши прямые конкуренты, чьи специалисты могут быть вам наиболее интересны.

2. Профессионализм сотрудников агентства:

· образование;

· предыдущий опыт работы;

· выполненные проекты.

3. Специализация сотрудников агентства по сегментам рынка. Консультант, который понимает тенденции развития определенной индустрии, а также знает ключевых игроков и обстоятельства развития их карьеры, выполнит проект намного качественнее и быстрее.

Предъявляя высокие требования к агентству, следует помнить, что успех зависит и от компании-заказчика. Необходимо сформировать у исполнителя максимально полное представление о позиции, истории ее возникновения, целях и задачах, которые будут поставлены перед новым сотрудником, перспективах его профессионального роста. Такой формат взаимодействия позволит вести поиск скоординированно и наиболее точечно.

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 567 8 Следующая ⇒