Управление персоналом предприятия

Организатор игры информирует участников о порядке ее проведения, распределяет роли, выделяет группу экспертов.

Основные участники выступают в качестве руководителей предприятий, отделов и занимаются поддержкой и стимулированием персонала. Они должны объяснить каждому работнику значимость его роли на закрепленном за ним рабочем месте.

Предлагаемые должности руководителей и специалистов:

 Руководитель организации

 Управляющий банком

 Линейные руководители (начальники производств, прорабы, мастера)

 Начальник экономического отдела

 Руководитель службы управления персоналом

 Менеджер по персоналу

Цель – представить кадровое обеспечение предпринимательской организации.

Постановка проблемы. Система управления персоналом является «стержнем» системы управления фирмы, которые неотделимы друг от друга в обеспечении соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям достижения конкурентоспособности предприятия.

Задачи, поставленные перед участниками:

1. Привести способы повышения мотивации персонала к работе.

2. Сформулировать процедуру отбора персонала.

3. Привести сравнительную характеристику методов управления.

4. Дать оценку деловых качеств руководителя.

5. Сформулировать критерии оценки результативности труда руководителей и специалистов;

6. Составить рейтинговую оценку труда руководителей и специалистов.

Каждый участник по поручению ведущего игры занимается определенным направлением работы. Для подготовки обоснованных предложений предоставляется 15 минут. Далее участники докладывают о результатах работы своих групп.

Сообщение должно быть публичным с привлечением внимания всех участников, экспертов, ведущего. После выступления руководителей со своими предложениями слово предоставляется экспертам и всем желающим из числа участников игры с возможностью вступить в дискуссию.

По итогам игры жюри дает оценку уровню квалификации каждого руководителя, а также активности и подготовленности всех участвовавших в дискуссии.

Оценка участников производится членами жюри с помощью балльной системы.

Представленные далее материалы помогут студентам правильно сформулировать свои ответы, выполняя задачи деловой игры.

Мотивация – это работа руководителя, которая направлена на активизацию сотрудников предприятия, повышая эффективность их труда для достижения своих личных целей и целей коллектива предприятия.

Мотивация труда рассматривается как совокупность стимулов, побуждающих персонал к активной трудовой деятельности.

Традиционный подход к мотивации основывается на вере в то, что сотрудники должны эффективно работать, получать личное удовлетворение и гордость за результаты своего труда.

Повышение мотивации предполагает:

 создание благоприятной атмосферы для сотрудников;

 формирование критериев поведения сотрудников;

 прямое общение с руководителем и обеспечение обратной связи.

Критерии отбора могут быть разными, но важно, чтобы профессиональные качества и опыт, образование и моральные качества были первостепенными критериями.

Оценка деловых качеств руководителя в создании коллектива:

 административные способности;

 творческие способности;

 умение общаться, слушать других;

 аналитические способности, деловое чутье;

 правильный подбор сотрудников;

 поддержка идеи коллективизма;

 забота о членах коллектива;

 создание положительного климата на предприятии;

 заинтересованность в результате работы;

 четкое определение значения организации;

 использование эффективных методов работы;

 грамотное распределение обязанностей между сотрудниками;

 поддержка личного развития своих сотрудников;

 поощрение творческого потенциала, способности к инновациям;

 сохранение у подчиненных чувства самоуважения;

 требовательность, решительность;

 умение мгновенно сводить проблемы к их простейшим составным элементам, создавая основу для нахождения простых и точных решений;

 гибкость ума;

 развитость письменной речи.

3.6. Шкала оценки образовательных достижений по деловой игре

⇐ Предыдущая 123 4 5 6 Следующая ⇒