Основные принципы и подходы к оплате труда в организациях торговли. Формы и системы оплаты труда. Состав фонда заработной платы и источники его формирования.

⇐ ПредыдущаяСтр 13 из 18Следующая ⇒

Механизм стимулирования труда охватывает материальные и моральные стимулы. Формами материального стимулирования являются заработная плата как основной источник доходов населения, премии и другие формы материального поощрения, доходы от собственности, трудовые и социальные льготы. К моральным стимулам можно отнести различные формы морального поощрения, благоприятный микроклимат трудового коллектива и условия труда, возможность профессионального роста и самовыражения и др.

Заработная плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (Трудовой кодекс Республики Беларусь, ст. 57)

Организация заработной платы включает тарифную систему, формы и системы оплаты труда, системы надбавок и доплат компенсирующего и стимулирующего характера, систему премирования и нормирования труда.

Тарификация – это отнесение выполняемых работ конкр тарифным разрядом и присвоенным работникам соотв квалификации, которая осуществляется согласно тарифной сетке, квалификационным справочником, должностным и иным квалиф справочником в установленном порядке.

Системы и конкретные размеры оплаты труда работников, в т.ч. порядок определения и повышения тарифных ставок (окладов), наниматель может устанавливать на основании коллективного договора, иного локального нормативного правового акта, принятых в порядке, установленном законодательством, соглашения и трудового договора (контракта) (п. 3 Рекомендаций № 67).

Заработок работника складывается из

1. основной заработной платы

2. дополнительной, так называемой надтарифной части.

Основу республиканской тарифной системы составляет Единая тарифная сетка (ЕТС) работников Республики Беларусь.

Тарифная сетка – совокупность нормативных материалов на основе которых обеспечивается дифференциация и регулирвоание з/п рабочих и служащих в зависимости от сложности, характера труда, тяжести, условий и ответств за выполненные работы.

Элементы ТС:

1)тарифно-квалифик справочники; 2) тарифная сетка; 3) тарифная ставка 1-го разряда; 4) система доплат компенсир характера, связанная с режимом работы и условиями труда и надбавки стимуллир характера.

Формы и системы оплаты труда представляют собой совокупность способов, правил с помощью которых устанавливается зависимость между мерой затраченного работником труда и его оплатой. При выборе форм, систем оплаты труда следует исходить из необходимости обеспечения высокой заинтересованности работников в улучшении торгового обслуживания, росте производительности труда, объема товарооборота, повышении рентабельности хозяйственной деятельности и увеличения на этой основе заработной платы.

В торговых организациях применяются две основные формы заработной платы: сдельная и повременная. Каждая из этих форм подразделяется на несколько систем, позволяющих учесть особенности организации и условия труда на конкретных участках работы.

Формы заработной платы:

1. повременная

Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда исходя из установленных должностных окладов (тарифных ставок) с учетом фактически отработанного времени. Повременную заработную плату целесообразно применять для оплаты труда тех категорий работников, труд которых сложно нормировать или когда индивидуальная выработка не зависит или мало зависит от самого работника. Различают:

1.1 простую повременную предусматривает выплату установленного оклада (тарифной ставки) за фактически отработанное время.

1.2 повременно-премиальную - кроме установленного должностного оклада (тарифной ставки) работникам выплачивается премия за конкретные показатели при соблюдении определенных условий.

При повременной форме заработной платы особенно важное значение имеет нормирование труда

2. Сдельная форма заработной платы предусматривает оплату труда за выполнение определенного объема работы, например, за фактический объем реализованных товаров или выпущенной продукции по установленным сдельным расценкам.

Сдельная заработная плата подразделяется на следующие системы:

2.1 простая (прямая) сдельная означает начисление заработной платы по неизменной сдельной расценке за фактически выполненный объем работы (в мелкорозничной торговой сети (плодоовощная торговля) и при оплате труда приемщиков стеклотары).

2.2 сдельно-премиальная предусматривает выплату наряду с заработной платой по сдельной расценке также премии за выполнение или обеспечение роста соответствующих количественных и качественных показателей в работе.

2.3 сдельно-прогрессивная система оплаты труда - заработок в пределах планового объема работ (товарооборота) начисляется по одинарной расценке, а за сверхплановую величину по повышенной расценке

2.4 аккордная - это сдельная разовая оплата труда за весь объем полностью выполненных работ в заранее установленном размере.

Все эти разновидности сдельной заработной платы могут быть индивидуальными и коллективными.

3. Гибкие системы оплаты труда

При введении новых условий оплаты труда работников, в том числе без применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, наниматели обязаны обеспечить

1. недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент их введения;

2. становление гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход;

3. соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде.

3.1 Система оплаты труда на основе тарифной сетки, разработанной в организации

Параметры данной системы оплаты труда (распределение профессий и должностей работников по разрядам ТС) устанавливаются в организации самостоятельно и утверждается в локальном нормативном правовом акте

3.2 Оплата труда на основе комиссионной системы

Размер заработной платы работника ставится в прямую зависимость от роста объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, снижения запасов готовой продукции и поступления валютной выручки и других показателей, характеризующих эффективность работы подразделения и (или) организации в целом.

1.3. Система оплаты труда на основе «плавающих» окладов.

Система «плавающих» окладов предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда

1.4. Система оплаты труда на основе грейдов

Система грейдов строится на расположении всех (отдельных) профессий и должностей работников организации по соответствующим грейдам в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

С этой целью могут использоваться различные критерии оценки профессий рабочих (должностей служащих). Каждый из критериев оценивается определенным количеством баллов. Шкала всех оценок разбивается на ряд интервалов, которые называются грейдами.

Система премирования работников организаций торговли: (уч. пос. стр. 378-382)⃰

В торговых организациях применяются следующие виды премирования:

1. премирование за основные результаты хозяйственной деятельности (ежемесячное или ежеквартальное);

2. единовременное вознаграждение по итогам работы за год;

3. единовременное поощрение работников за производственные достижения, выполнение особо важных заданий;

4. премирование за другие достижения в труде;

5. премирование по итогам смотров, конкурсов;

6. специальные системы премирования за сбор и возврат тары, за сбор и сдачу вторичного сырья, макулатуры, металлолома и др.

Источниками средств для премирования являются фонд заработной платы в составе расходов на реализацию товаров и прибыль, остающаяся в распоряжении торговой организации.

Основным условием премирования работников торговых организаций является, как правило, рост товарооборота в сопоставимых ценах, обеспечение рентабельной работы, рост прибыли нарастающим итогом с начала года.

За счет прибыли, остающейся в распоряжении торговой организации, производятся выплаты социального характера:

- оплата полностью или частично стоимости питания работников;

- средства на возмещение расходов работников по оплате квартирной платы, коммунальных услуг, найму жилья;

- оплата путевок работникам на лечение. Отдых, экскурсии, путешествия;

- оплата стоимости проездных билетов, приобретенных для личного пользования работников;

- оплата абонементов в группы здоровья, занятия в секциях, клубах, стоимости подписки на газеты и журналы.

Состав фонда заработной платы (уч. пособие стр. 382-389)⃰

Фонд заработной платы представляет собой сумму всех расходов организации на оплату труда как в денежной, так и в натуральной формах независимо от источников финансирования выплат.

Источниками средств для выплаты заработной платы являются:

1. средства на оплату труда, включаемые в расходы на реализацию товаров по статье «Расходы на заработную плату»;

2. прибыль, остающаяся в распоряжении организации после уплаты налогов, и направляемая на личное потребление работников в виде поощрительных выплат социального характера.

В состав фонда заработной платы по видам выплат включаются:

- заработная плата за выполненную работу и отработанное время;

- выплаты стимулирующего характера;

- выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;

- оплата за неотработанное время;

- прочие выплаты, в т.ч. социального характера.

Основным видом выплат из фонда заработной платы является заработная плата за выполненную работу и отработанное время.

22. План по труду торговой организации и исходные предпосылки для его составления. Методика анализа и планирования численности работников и производительности труда.

Составной частью плана хозяйственной деятельности торговой организации является план по труду.

В нем предусматриваются

· потребность в кадрах для выполнения прогнозных объемов товарооборота и других видов деятельности,

· сумма расходов на заработную плату,

· расчетные задания по производительности труда.

План по труду содержит 4 показателя:

1. среднесписочную численность работников

2. средний оборот на одного работника (производительность труда)

1. ФЗП в сумме и в % к товарообороту

2. средняя зарплата на одного работника.

Все эти показатели находятся во взаимосвязи между собой и с товарооборотом. Эта взаимосвязь в формализованном виде может быть представлена следующими формулами:

Т = ПТ* СЧР; ПТ= Т: СЧР; СЧР= Т: ПТ; ЗС= ФЗП: СЧР;

Ур= ФЗП: Т*100

где ПТ – производительность труда (средний оборот на одного работника);

СЧР – среднесписочная численность работников;

Т – товарооборот;

ФЗП – фонд заработной платы;

ЗС – средняя заработная плата на одного работника;

Ур – уровень расходов на оплату труда в процентах к товарообороту.

Как видно из приведенных формул, соотношения между товарооборотом и производительностью труда, фондом заработной платы и средней заработной платой определяются численностью работников.

Соотношения фактических и базисных показателей по труду считаются обоснованными, когда:

Iпт> Iсзп> Iт> Iфзп> Iсчр,

где Iпт – индекс производительности труда;

Iсзп – индекс средней заработной платы;

Iт – индекс товарооборота;

Iфзп – индекс фонда заработной платы;

Iсчр – индекс среднесписочной численности работников.

Все показатели плана по труду определяются каждой торговой организацией самостоятельно с учетом условий работы, расширения деятельности, реализации конкретных инвестиционных проектов и других факторов.

Основными задачами планирования показателей по труду является обеспечение опережающего темпа роста производительности труда по сравнению с темпом роста средней заработной платы и снижением на этой основе уровня расходов на оплату труда при одновременном повышении качества торгового обслуживания.

Исходными предпосылками для экономического обоснования показателей по труду служат:

- прогнозируемые объемы хозяйственной деятельности (объем товарооборота, выпуска продукции, грузооборота и др.);

- план развития материально-технической базы организации (ввод в действие новой торговой сети, изменение режима работы, товарной специализации действующих магазинов, отдельных структурных подразделений, внедрение прогрессивных технологий продажи и торгового обслуживания и др.);

- план мероприятий по внедрению научной организации труда;

- трудовой кодекс Республики Беларусь и другие нормативные документы по вопросам труда и заработной платы;

- анализ и оценка показателей по труду и заработной плате за текущий и отчетный годы.

Разработка плана по труду включает:

1. определение среднесписочной численности работников в целом по организации и по ее структурным подразделениям, а также составление штатного расписания;

2. расчет фонда зарплаты на прогнозируемый период

3. прогнозирование производительности труда

Торговая организация самостоятельно определяет общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, а также плановую сумму зарплаты.

Темп прироста производительности > Темп прироста товарооборота > Темп прироста численности > Темп прироста ФЗП

Фактически разработка плана по численности начинается с составления штатного расписания. При этом исходят из сложившейся численности и структуры штатов, а также учитывают действие следующих факторов:

- прогнозируемую структуру и прогнозный объем товарооборота;

- изменения в составе материально-технической базы (рост уд.веса торговой площади);

- ввод или выбытие структурных единиц;

- изменения в режиме работы организации: увеличения количества рабочих часов ведет к росту численности работников;

- изменения в режиме товароснабжения (влияет на количество работников, занятых подработкой, подсортировкой и т.п.)

С учетом результатов проведенного анализа и возможных изменений в прогнозируемом периоде вносят изменения в сложившуюся структуру и численность штатов.

Штатное расписание составляется самостоятельно организацией, утверждается ее руководителем и предусматривает:

· наименование структурных подразделений и должностей (профессий) и количество работников по каждой должности;

· квалификационные разряды, классы, категории (например: экономист, ведущий специалист, бухгалтер, бухгалтер I категории, продавец 6 или 5 и 7 разрядов, водитель автомобиля I класса и др.);

· тарифные коэффициенты;

· месячные должные оклады работников, рассчитанные если коллективным договором предусматриваются определенным работам доплаты за сложность и напряженность работы, за высокое качество выполненных работ, за совмещение профессий, за классность и профессиональное мастерство и др., а также доплаты по контракту, то в штатном расписании предусматривается процент и сумма доплаты и соответственно месячный должностной оклад работника с учетом доплаты.;

· месячный фонд заработной платы по каждой категории работников и в целом по торговой организации.

В штатное расписание может быть введена любая новая должность или новое структурное подразделение, если это диктуется хозяйственной целесообразностью. Изменившимися условиями работы и обеспечивается устойчивым финансовым положением организации. В соответствии с инструкцией о порядке применения ЕТС работников Республики Беларусь при создании структурных подразделений необходимо учитывать следующие нормы управляемости:

- управление, служба могут создаваться при наличии в их штате не менее семи штатных единиц, включая должность руководителя;

- отдел может быть создан при наличии в его штате не менее четырех штатных единиц, включая должность руководителя отдела;

- сектор (бюро, группа) может создаваться при наличии в его штате не менее трех штатных единиц, включая должность руководителя;

- должность менеджера может вводиться при осуществлении управленческих функций по одному из видов деятельности и руководству подчиненными работниками (не менее двух).

При определении численности работников каждой профессии, категории и составлении штатного расписания организации прежде всего исходят из сложившихся в отчетном году численности и структуры штатов, учитывают прогнозируемые объем и структуру товарооборота, изменения в состоянии материально-технической базы, режиме работы, в организации товароснабжения, другие факторы, соответственно корректируют сложившуюся численность и структуру штатов и определяют численность работников на планируемый год.

При планировании численности работников следует исходить из необходимости обеспечения роста производительности труда, экономии затрат на оплату труда за счет расширения торговли прогрессивными методами, внедрения новых технологий продажи товаров и торгового обслуживания, совершенствования организации труда, механизации трудоемких процессов и др.

Методы прогнозирования численности работников:

1. Расчет общей численности с помощью К эластичности от товарооборота:

Тприроста численности = Тприроста тов/об х Кэласт

2. Расчет общей численности с учетом уровня затрат труда на единицу товарооборота (индекс трудоемкости);

3. Прогнозирование численности, исходя из Темпа роста производительности труда;

4. Прогнозирование численности, исходя из явочной численности и планового фонда рабочего времени (обычно применимо к вновь открываемым организациям относительно торгово-произв. персонала - продавцов):

Последовательность прогноза:

явочная численность = условное количество рабочих мест (по структуре единиц или штатному расписанию) х продолжительность работы магазина в часах в неделю / продолжительность рабочей недели (40ч.).

условное количество рабочих мест определяется путем деления торговой площади на норматив (21, 5 м кв. – непрод. торг, 20 кв.м – прод.торг)

плановый фонд рабочего времени количество календарных дней в году (365) – выходные – праздничные дни

реальный фонд рабочего времени 1 работника = плановый фонд рабочего времени – число дней очередного трудового отпуска – число дней невыходов на работу по болезни и др. уважительной причине (по сложившимся данным за предыдущий период)

среднесписочная численность работников = явочная численность х плановый фонд рабочего времени / реальный фонд рабочего времени 1работника.

При планировании численности административно-хозяйственного персонала обычно исходят из хозяйственной целесообразности и экономической обоснованности той или иной должности в штате организации, а также действующим рекомендациям относительно составления штатного расписания (учитывается размер торговой площади и др.)

Прогнозные расчеты численности работнико в необходимо увязать с планированием расходов на оплату труда. Вполне понятно, что каждая организация планирует численность работников в пределах имеющихся (или возможных) средств на оплату труда, зависящих, в конечном счете, от результатов хозяйственной деятельности.

Методика анализа и показатели эффективности использования фонда заработной платы в торговой организации. Планирование фонда заработной платы в торговых организациях.

Исходными предпосылками для планирования фонда заработной платы в составе расходов на реализацию товаров являются:

- прогнозируемые объемы товарооборота, выпуска продукции, других видов деятельности;

- штатное расписание, утвержденное на планируемый год и предусматривающее, как уже отмечалось, численность работников по должностям, категориям, разрядам и месячный фонд заработной платы;

- применяемы в организации формы и системы оплаты труда;

- положение о премировании;

- коллективный договор (соглашение);

- нормативные материалы, инструкции по вопросам оплаты труда;

- материалы анализа эффективности использования ФЗП за отчетный (текущий) год.

В практике планирования фонда заработной платы могут быть использованы различные методы:

1. Метод прямого счета по видам выплат заработной платы;

2. Нормативный метод;

3. По коэффициенту эластичности фонда заработной платы от товарооборота;

4. Модифицированная форма нормативного метода исходя из планируемых темпов роста средней заработной платы и производительности труда.

Для того чтобы рассчитать сумму расходов на заработную плату на планируемый год, включаемую в расходы на реализацию товаров, необходимо методом прямого счета определить планируемые сумму по отдельным видам выплат.

Нормативный метод планирования фонда заработной платы предполагает расчет фонда заработной платы исходя из норматива, установленного самой торговой организацией в рублях на единицу товарооборота (1, 10 млн. руб.) или в процентах от товарооборота. Тогда сумма ФЗП будет равна произведению прогнозируемого объема товарооборота и установленного норматива.

Модификацией нормативного метода может быть расчет ФЗП исходя из прогнозируемых темпов прироста средней заработной платы и производительности труда. Тогда темп прироста средней заработной платы можно определить по формуле:

∆ ЗС = IЗС: IПТ х ∆ ПТ,

где ∆ ЗС – темп прироста среднемесячной заработной платы в планируемом году;

IЗС – индекс прироста реальной средней заработной платы в планируемом году;

IПТ – индекс прироста производительности труда в сопоставимых ценах в планируемом году;

∆ ПТ – темп прироста производительности труда в сопоставимых ценах в планируемо году.

Прогнозируемая сумма среднемесячной заработной платы определяется по формуле:

ЗСп = ЗСб х [(100+∆ ЗС): 100]

где ЗСп – прогнозируемая сумма среднемесячной заработной платы одного работника в планируемом году;

ЗСб – среднемесячная заработная плата одного работника в истекшем году.

Расчет прогнозируемой суммы фонда заработной платы производят по формуле:

ФЗПп = ЗСп х СЧР х 12 (месяцев)

где ФЗП – прогнозируемая сумма фонда заработной платы в планируемом году;

СЧР – среднесписочная численность работников в планируемом году.

Для расчета фонда заработной платы с помощью коэффициента эластичности ФЗП от товарооборота необходимо предварительно определить коэффициент эластичности ФЗП и темп прироста ФЗП в планируемом году по формулам:

где ∆ ФЗП - ∑ изменения ФЗП в отчетном году по сравнению с базисным годом;

ФЗП - ∑ ФЗП в базисном году;

∆ Т - ∑ изменение объема товарооборота в отчетном году по сравнению с базисным годом;

Тб – товарооборот в базисном году.

Коэффициент эластичности показывает, на сколько процентов увеличился фонд заработной платы при росте товарооборота на один процент.

Темп прироста фонда заработной платы в планируемом году определяется путем умножения прогнозируемого темпа прироста товарооборота на коэффициент эластичности, а сумма фонда заработной платы рассчитывается по формуле:

где ФЗП п – сумма фонда заработной платы в планируемо году;

ФЗПо – фонд заработной платы в истекшем отчетном году;

∆ ТФЗП – темп прироста ФЗП в планируемо году.

25. Финансовые ресурсы торговли и источники их образования, направления использования. Политика управления финансовыми ресурсами. Методика анализа эффективности использования финансовых ресурсов и пути ее повышения.

Финансовые ресурсы - это денежные средства, имеющиеся в распоряжении организации и используемые для финансирования текущих затрат; затрат долгосрочного характера, для создания фондов специального назначения и выполнения обязательств перед бюджетом, поставщиками и другими кредиторами.

Под финансовыми ресурсами организации (И.А.Бланк)понимается совокупность аккумулируемых ею собственных и заемных денежных средств и их эквивалентов в форме целевых денежных фондов, предназначенных для обеспечения ее хозяйственной деятельности в предстоящем периоде.

ФР – это совокупность собственных денежных доходов и поступлений из вне (привлеченные и заемные), предназначенные для выполнения фин обязательств организации, содержание непроизводственной сферы, потребления и создания резерва.

Капитал – та часть денег, фин ресурсов, а форме ден средств, вложенных в оборот и приносящих доходы от него. Это средства предн для извлечения прибыли.

В основе организации финансовой деятельности организации лежат следующие принципы:

1. хозяйственная самостоятельность в принятии решений по вопросам инвестирования средств;

2. самофинансирование;

3. материальная заинтересованность в конечных результатах работы и материальная ответственность за результаты деятельности.

4. соблюдение режима использования собственных и заёмных средств;

5. осуществление постоянного контроля за финансово – хозяйственной деятельностью

n Основной целью формирования финансовых ресурсов организации является удовлетворение потребностей в формировании необходимых активов, обеспечивающих развитие ее хозяйственной деятельности в стратегической перспективе.

n Процесс формирования финансовых ресурсов организации строится на основе следующих принципов:

1. Учет перспектив развития хозяйственной деятельности организации;

2. Выделение в общем объеме финансовых ресурсов инвестиционной их части;

3. Обеспечение оптимальной структуры формирования финансовых ресурсов с позиций финансовой безопасности организации.

Финансовые отношения торговых организаций охватывают:

1. Отношения между государством и торговыми организациями по платежам в бюджет;

2. Отношения с кредитными учреждениями по поводу получения кредитов и хранения средств на счетах в банках;

3. Отношения между субъектами рынка;

4. Отношения между руководством торговой организации и ее работниками по поводу оплаты труда;

5. Отношения торговой организации со своими структурными подразделениями

Основные направления использования финансовых ресурсов:

1. Вложение денежных средств в текущую торговую деятельность;

2. Платежи в бюджет и внебюджетные фонды;

3. Инвестирование собственных средств в расширенное воспроизводство основных фондов и ценные бумаги;

4. Образование фондов спец. назначения согласно учредительным документам (фонды накопления, потребления, резервный и др.)

5. Погашение долгосрочных ссуд, кредитов и уплаты процентов по ним;

6. Содержание и финансирование объектов непроизводственной сферы.

⇐ Предыдущая 8 9 10 11 121314 15 16 17 Следующая ⇒