Формы и методы стимулирования трудовой активности

Целенаправленное применение по отношению к сотруднику стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед предприятием, и включения соответствующих мотивов называется стимулированием. Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия в зависимости от того, как он выполняет порученную работу.

Положительные последствия увеличивают вероятность желательного поведения; отрицательные – уменьшают; нейтральные – ведут к медленному затуханию такого поведения. Но надо иметь в виду, что на одинаковые стимулы разные люди реагируют неодинаково и с различной степенью интенсивности, а одни и те же результаты могут быть получены и за счет вознаграждения, и за счет наказания. Стремясь избежать отрицательных последствий, наступающих при отклонении от заданных параметров, или заслужить поощрение, человек сохраняет стабильность поведения или изменяет его в требуемую сторону.

В то же время надо иметь в виду, что система стимулирования не заменяет административно-правовых методов. Цель стимулирования не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено стандартными заданиями и степенью их нормативной трудности.

Воздействие стимулов на текущее поведение людей рассматривает теория подкрепления, предлагающая такие способы воздействия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание.

Суть положительного подкрепления заключается в том, что поощряются действия, имеющие позитивную направленность. Кроме того, оно направлено на привлечение персонала в организацию, сохранение состава сотрудников, управление издержками на оплату труда.

При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью, например, прогулов.

Между положительным и отрицательным подкреплением существует определенная симметрия. Отрицательное может вызвать не только желательные, но и непредсказуемые и негативные реакции, положительное – только желательные.

Гашение, то есть отсутствие подкрепления отрицательных и положительных действий, происходит путем их игнорирования, и тогда они сами по себе затухают.

Наконец, наказанием является прямое воздействие с целью изменения поведения, направленного на пресечение негативных действий, недопущение их в будущем и достижение положительных результатов. Оно может иметь вид материального взыскания (штрафы, санкции), снижения социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижения в должности и т.п. Наказывается конкретный поступок, и мера наказания должна учитывать специфику совершаемого действия и характер человека. Наказание должно быть своевременным и немедленно приводиться в исполнение, но нельзя наказывать, находясь в состоянии возбуждения. Кроме того, за поступок одного человека нельзя наказывать вест коллектив. Все эти методы должны использоваться в комбинации и взаимосвязи.

В зависимости от того, что именно необходимо стимулировать (саму деятельность или ее результат), подкрепление или наказание могут быть текущими или итоговыми. Текущее подкрепление предназначено для стабилизации или корректировки в необходимую сторону продолжающейся деятельности, поэтому при отсутствии ее прекращается. Практика подкрепления учитывает следующие моменты:

- чем чаще вознаграждение, тем чаще повторение действия;

- если в прошлом в определенной ситуации имело место вознаграждение, люди пытаются повторить ситуацию;

- если вознаграждение велико, люди готовы затратить больше усилий;

- когда потребности удовлетворены, активность падает.

Величина подкрепления должна быть минимальной, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в продолжении нужной деятельность и при этом не истощать ресурсы организации. Важна не столько она сама, сколько форма, способ, режим подкрепления. Так, оно может быть непрерывным, фиксированным (регулярным), эпизодическим (неожиданным), вариабельным (комбинация того и другого).

Непрерывное подкрепление предполагает, что оно следует за каждым действием. При постоянном применении это обеспечивает высокую результативность, но приводит к раннему насыщению потребностей и гашению поведения или его быстрому изменению, когда стимулы прекращаются.

Перемежающееся подкрепление состоит в том, что стимул следует не за всеми результатами, а через строго определенное их число. Оно дает хороший и стабильный эффект в условиях часто и регулярно повторяющихся действий.

При переменном подкреплении стимулирование происходит через разное число результатов. Оно способно привести к сильной постоянной реакции и устойчиво к гашению.

Подкрепление с фиксированным интервалом означает, что стимулирование происходит за первым результатом по истечении определенного времени. Оно приводит к устойчивой реакции: медленной и слабой – после стимулирующего воздействия, быстрой и сильной – непосредственно перед ним.

Подкрепление с переменным интервалом предполагает, что стимулирующее действие следует за первым результатом по истечении случайного отрезка времени. За ним следует сильная, постоянная, устойчивая к гашению реакция. Иногда, даже целесообразно бывает подкрепление «авансом», обязывающее человека работать лучше.

Эффективное подкрепление всегда должно быть своевременным и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано, и как ему быть дальше. Итоговое вознаграждение (или наказание) связывается с достигнутым результатом, поэтому оно должно отражать истинный вклад сотрудника, быть справедливым, создавать у него стремление в будущем работать еще лучше.

Система стимулирования включает два вида стимулирования: материальное и нематериальное. Материальное стимулирование включает денежную компенсацию и систему льгот, которые предоставляет организация своим сотрудникам. Это так называемый компенсационный пакет. Он документально представляет собой ряд положений об оплате труда и премировании (материальном стимулировании), а также перечень льгот для сотрудников организации, разработанные организацией самостоятельно на основе ее социально-экономического положения.

Основное значение системы компенсаций заключается в том, чтобы стимулировать эффективное производственное поведение сотрудников, направив на достижение стоящих перед ней стратегических задач, то есть соединить материальные интересы работника со стратегическими целями организации. Это определяет и цели системы компенсации:

- привлечение персонала в организацию – система компенсаций должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации;

- сохранение (стабилизация) сотрудников в организации – в случае, когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, и сотрудники могут начать покидать ее;

- стимулирование производственного поведения – вознаграждение должно ориентировать работника на те действия, которые необходимы организации;

- контроль за издержками – продуманная система компенсации позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на оплату труда сотрудников, обеспечиваяприэтом их стабильность;

- административная эффективность и простота – система компенсации должна быть, с одной стороны, хорошо понятна каждому сотруднику организации; с другой стороны, не требовать значительных материальных трудовых ресурсов для ее нормального функционирования;

- соответствие требованиям законодательства.

Вознаграждение для достижения цели:

- деньги (предприятия, вознаграждающие своих сотрудников в зависимости от выполнения работы, получают хорошие результаты);

- одобрение (почти все люди одинаково положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают);

- способ вознаграждения свободным временем (для удержания сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту);

- вознаграждение взаимопониманием и проявлением интереса к сотрудникам (требуется хороший неформальный контакт с подчиненными и знание того, что волнует и интересует подчиненных);

- вознаграждение продвижением по служебной лестнице и личностным ростом;

- предоставление самостоятельности и любимой работы;

- способ вознаграждения призами.

Условно сотрудников можно разделить на три группы:

I группа специалистов – эффективные сотрудники – профессионалы, обладающие необходимым ресурсом успеха для самостоятельного выполнения поставленных целей. Данная группа специалистов способна самостоятельно готовить контракты, определяя цели, стратегии достижения и способы вознаграждения.

II группа – специалисты, с которыми необходимо периодически встречаться с тем, чтобы корректировать их действия и оказывать дополнительную поддержку.

III группа – специалисты не способные работать самостоятельно. Требуют постоянной обратной связи с руководителем, в противном случае работа не будет выполнена. При этом целесообразно значимую цель разбить на несколько этапов (чем больше, тем лучше) и вознаграждать выполнение каждого этапа. При этом и происходит формирование ресурса успеха, необходимого для самостоятельного достижения значимой цели.

Если результат не достигнут, необходимо разобраться вместе с подчиненными в чем ошибка, а не искать виноватых.

Технология вознаграждения «нерадивых подчиненных», отрицательные результаты неприятны каждому, и очень часто руководители, не управляя своим поведением, дают волю своим эмоциям, затрагивая личные качества сотрудников. Это очень часто приводит к натянутым отношениям.

Из форм материального поощрения на предприятиях УИС, наряду с выплатой заработной платы, практикуется премирование лучших осужденных, занятых на производстве.

Развитие общества, повышение уровня благосостояния приводит к тому, что на первое место в решении задач мотивирования персонала входят нематериальные стимулы. Для осуществления нематериального стимулирования руководителям необходимо иметь психологические знания, хорошо разбираться в мотивации каждого сотрудника, так как эффективность использования нематериальных стимулов напрямую зависит от степени индивидуализации подхода.

Воспитатели ИУ нередко сталкиваются с ситуацией, при которой осужденный оказывается не восприимчивым к педагогическим воздействиям или неправильно на них реагирует. Это нежелание осужденного и неумение воспитателя понять друг друга, а порою взаимная отчужденность и означает психологический барьер между ними. Психологические барьеры существенно затрудняют процесс исправления и перевоспитания осужденных, снижают эффективность воспитательной работы.

По всему содержанию психологический барьер может быть смысловым, эмоциональным или эмоционально – смысловым.

При смысловом барьере воспитуемый может хорошо понимать требования, которые к нему предъявляет воспитатель, но искажает мотивацию этих требований, вкладывает в них предвзятый смысл и упорно их не выполняет, это «внутреннее сопротивление личности» воспитательным воздействием. То или иное педагогическое воздействие и требование воспитателя, рассчитанное на определённый педагогический эффект, в таких случаях дает прямо противоположный результат.

При эмоциональном барьере осужденный испытывает сильные переживания, делающие его разум недоступным доводам логики. Эмоциональный барьер возникает по различным причинам (чаще всего под влиянием оскорблений, чувств отчужденности, неприязни, антипатии, озлобленности). Все эти эмоции мешают осужденному осознать правомерность требований воспитателя, не позволяют убедить его в неправильности действий и поступков. При эмоциональном барьере даже ясные и справедливые требования воспитателя не получают положительного отклика в душе воспитуемого.

Эмоциональный и смысловой барьер нередко сливаются в единый эмоционально – смысловой барьер, при котором в каждом слове воспитателя, в его требованиях осужденный стремится найти тайный смысл, усматривает предвзятость. В этих случаях даже справедливое взыскание начальника отряда вызывает у осужденного реакцию недовольства, пререкания, грубость, а поощрение воспринимается с иронией и насмешкой.

По диапазону психологический барьер может быть парциальным, т.е. когда между осужденным и воспитателем возникает отчужденность только в одной какой – то сфере отношений, или глобальным, когда налицо полная отчужденность воспитателя и воспитуемого во всех сферах их взаимоотношений.

Психологический барьер может возникнуть не только между отдельным осужденным и воспитателем (сотрудником ИУ), но и между воспитателем и группой осужденных.

Причины психологических барьеров. Изучение личности многих «трудных» осужденных показывает, что в большинстве случаев они не восприимчивы к воспитательным воздействиям в связи с наличием тяжелого эмоционально – смыслового комплекса, вызванного конфликтными отношениями, в которых они воспитывались в прошлом, в детстве (оскорбления, унижения, грубость в семье и ближайшем окружении). Иногда, к сожалению, первым источником сильных неприятных переживаний для юноши бывает школа или производство, если их коллективы недостаточно сплочены и запущена воспитательная работа. Молодой человек со сложившимся, укрепившимся но неосознанным эмоционально – психологическим неприязненным отношением к людям, попадая в колонию, переносит это отношение на воспитателей, сотрудников ИУ.

Одной из причин смыслового барьера является неумение воспитателя учитывать истинные мотивы поступков и поведения осужденного, ориентация только на его внешний результат. Это нередко приводит к предвзятости, к тому, что воспитатель ошибочно приписывает поступкам несвойственный им мотив и в соответствии с этим применяет средства воздействия. Это вызывает внутренний протест воспитуемого, переживание не заслуженности упрека или наказания, несправедливости.

Причиной возникновения психологических барьеров могут быть и нарушения норм взаимоотношений между воспитателем и воспитуемым. Бестактность, грубость и невыдержанность воспитателя в предъявлении даже справедливых требований ведут к эмоциональным потрясениям, конфликтам, срывам.

Психологические барьеры могут возникать вследствие неумелого применения мер взыскания и поощрения. Неправильная дисциплинарная практика ещё больше способствует нарушениям требований режима отбывания наказания, ведет к грубости, пререканиям со стороны осужденных.

Одной из причин возникновения смыслового барьера является многократное повторение начальником отряда словесных воздействий, нотаций, нравоучений, не подкреплённое конкретным указанием о том, как надо поступать. К таким нравоучениям осужденный привыкает и перестает на них реагировать.

Психологический барьер может возникать и в ответ на справедливые требования, если они предъявляются после длительных послаблений. Резкий перепад в требованиях вызывает внутреннее сопротивление ввиду того, что осужденный не готов к их восприятию.

Психологические барьеры порождаются предвзятостью, корни которой кроются в практике оценки поведения осужденного не основе личного общения с ним начальника отряда и тщательного его изучения, а по первым впечатлениям, которые живучи, или по слухам.

Снять психологический барьер можно проявлением доверия к осужденному (иногда даже авансом), чуткостью по отношению к нему, глубокой заинтересованностью в его судьбе. При таком отношении у него возникает чувство равноправной причастности к коллективу, уверенность в том, что ему доверяют.

Психологическое сопровождение сотрудников УИС Минюста России, зачисленных в резерв кадров на выдвижение [18]