Исследование социально-психологического климата в ГБУЗ СО «Кинельская ЦБГиР»

Для разработки мероприятий по оптимизации психологического климата необходимо диагностировать его уровень развития и особенности, а также выявить те факторы, которые в данной группе могут быть использованы для коррекции и развития психологического климата. В целом можно выделить следующие основные факторы формирования психологического климата:

1) характер производственных отношений того общества, составной частью которого является данная группа;

2) содержание, организация и условия трудовой деятельности;

3) особенности работы органов управления и самоуправления организации;

4) характер руководства;

5) степень совпадения официальной и неофициальной структуры групп;

6) социально-демографические и психологические особенности;

7) численность группы и др.

Автором был проведен опрос врачей ГБУЗ СО «Кинельская ЦБГиР», в котором приняли участие 50 врачей следующих специальностей: терапевты, травматологи, гинекологи, стоматологи, хирурги, и врачи диагностических кабинетов. Автором использовался тест на определение копинг-стратегий в стрессовой ситуации. Целью исследования являлись особенности копинг-поведения в стрессовых ситуацияхмедицинских работников.Основная задача исследования состояла в выявлении преобладающей стратегии поведения в стрессовых ситуациях у опрошенных лиц. Данные представлены нарисунке 13.

Рисунок 13 - Диаграмма ‹‹Выявление копинг-стратегий поведения в конфликте››

В качестве наиболее частых способов решения конфликтов и конфликтных ситуаций были указаны стратегия решения задач (66%) и избегание решения (24%), 5% опрошенных принимали решение, основывающееся на эмоциях. Важность данного исследования состоит в том, чтополученные результаты могут быть использованы в работе с людьми для увеличения стрессоустойчивости, сведения к минимуму проявлений агрессии и повышения адаптивности к своему состоянию.

Было проведено тестирование работников Кинельской ЦБГиР на выявление основных причин конфликта между врачами и между пациентами и врачами. В качестве наиболее частых причин врачи указывают низкую грамотность и культуру населения (30%). 25% считают, что причинами конфликтов являются недостатки в работе медицинского учреждения, 15% опрошенных недовольны пациентами, негативно настроенными к врачам.Большинство врачей утверждает, что число пациентов, негативно или с недоверием относящихся к врачам, с каждым годом увеличивается. Большая загруженность трудового дня врачей ведет к стрессу медицинских работников и конфликтам (12%).Низкая обеспеченность лекарствами также ведет к столкновению интересов, так считает 10% врачей. Меньше всего процентов (8%) набрал пункт " недостаточная компетентность врачей". Данные представлены на рисунке 14.Для анализа социально-психологического климата в ГБУЗ СО «Кинельская ЦБГиР» была выбрана авторская экспресс-методика " Психологический климат в группе".

 

Рисунок 14 - Диаграмма ‹‹Причины возникновения конфликтных ситуаций между врачами и пациентами››

В качестве анкеты использовался опросник с вопросами по выявлению психологического климата в исследуемой группе (Приложение 1). В ходе исследования было выявлено, что 40% респондентов считают, что внутри группы ощущается средняя степень благоприятности социально-психологического климата, 27% оценили его как высокий, 23% - незначительно благоприятным, а остальные 10% считают внутренний климат совсем неблагоприятным. Данные представлены нарисунке 15.

Рисунок 15 - Диаграмма ‹‹Социально-психологический климат в группемединских работников ‹‹ГБУЗ СО Кинельская ЦБГиР››

Анализ полученных данных позволяет охарактеризовать социально-психологическую атмосферу внутри организации ГБУЗ СО «Кинельская ЦБГиР». С уверенностью можно констатировать факт того, что в исследуемой медицинской организации достаточно благоприятный климат, чем подтверждается большее количество процентов опрошенных ( около 70%). Однако, в коллективе выявились работники, которые чувствуют себя не совсем комфортно в коллективе (около 30%), что ведет за собой неблагоприятные последствия в их трудовой деятельности.Проанализировав психологический климат и организационную культуру, можно сделать вывод о том, что сотрудники не ощущают на себе политику управления кадрами. Не учитывается морально-психологический климат в учреждении, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить меры по снижению конфликтов и стрессов в данном медицинском учреждении.

Задание на разработку организационного проекта по совершенствованию системы управления персоналом ГБУЗ СО «Кинельская ЦБГиР»

Анализируя проделанныйSWOT-анализ, можно сделать выводы о том, что в исследуемом медицинском учреждении существуют определенные угрозы. Также анализ показал слабо развитую систему управления персоналом, основанную в основном на устойчивых личных отношениях между руководством и персоналом. Данный факт необходимо принять во внимание при разработке стратегии управления персоналом, а также максимально использовать возможности организации для ее успешного развития и совершенствования (Приложение 5).

Оценить эффективность действующей стратегии управления персоналом в медицинском учреждении ГБУЗ СО «Кинельская ЦБГиР» позволяет карта показателей стратегии управления персоналом, представленная на таблице 17.

Таблица 17 - Карта показателей стратегии управления персоналом в ‹‹ГБУЗ СО Кинельская ЦБГиР››

№	Стратегическая задача	Ключевой показатель	Значение показателя
Наименование	Формула расчета	Ед. изм.	На конец 2013 г.	На конец 2014 г.
В рамках перспективы " Инфраструктура"
1.	Своевременное обеспечение организации персоналом требуемой квалификации и в необходимом количестве.	% незакрытых в установленный срок вакансий по ключевым должностям и профессиям     Отношение фактической и нормативной численности	Отношение нормативного срока закрытия заявок на подбор к фактическому     Отношение фактической и нормативной численности	%   %	-   +/- 10	+/-5
В рамках перспективы " Экономика"
2.	Воспроизводство квалифицированного персонала.	Текучесть квалифицирован-ного персонала (включая ротацию)   Процент замещения из внутреннего кадрового резерва     Описание типовых карьерных траекторий	Продолжение таблицы 17 Отношение количества ушедших квалифицирован-ных сотрудников к общему количеству квалифицирован-ных сотрудников   Отношение количества вакансии заполненных сотрудниками из внутреннего кадрового резерва к общему количеству заполненных вакансий   Количество формализованных карьерных траекторий	%   %   Ед.	уточ.	уточ.
В рамках перспективы " Сфера обслуживания в здравоохранении"
3.	Повышение привлекательности организации как работодателя для собственных работников, а также пациентов в сфере медицинс-кого обслуживания.	Доля привлечения молодых (до 30 лет) специалистов     Коэффициент стабильности	Количество молодых специалистов (до 30 лет) в общем объеме привлеченного персонала     Доля персонала со стажем работы более 5 лет в общем количестве персонала	%   %
В рамках перспективы " Внутренние процессы"
	Оптимизация процессов управления персоналом.	Расходы на содержание службы управления персоналом на одного работника организации     % процессов УП, охваченных стандартизацией, автоматизацией	Бюджет расходов на содержание подразделений управления персоналом (без проектов), деленный на количество работников.   Отношение количества процессов УП, охваченных стандартизацией к общему количеству процессов УП	Руб.     %	уточ.	уточ.
В рамках перспективы " Потенциал" (Кадровый потенциал)
5.	Развитие компетенций и квалификаций персонала.	% персонала, охваченного программами развития	Отношение количеств сотрудников, участвующих в программах развития, к общему числу сотрудников	%	> 30	> 50
6.	Гармоничное развитие персонала	Количество мероприятий, направленных на формирование единой корпоративной культуры   Внешние статусы и регалии сотрудников	Количество проведенных программ, мероприятий.   Отношение количества сотрудников с научными степенями, и признаниями заслуг к общему количеству сотрудников.	Ед.     %	уточ.	уточ.

 

Проанализировав систему управления персоналом в медицинском учреждении можно сделать следующие выводы: существующийв организации отдел кадров не выполняет целый ряд задач по управлению персоналом, в числе них и система профилактики конфликтов и стрессов медицинских работников, создание благоприятного социально-психологического климата внутри коллектива.Исследовав социально-психологический климат работников, можно сказать, что этой части уделяется совсем незначительное внимание. Руководство больницы и представители отдела кадров достаточно несерьезно относятся к профилактике конфликтов и стрессов, возникающих в ходе трудовой деятельности, не беря во внимания достаточно значительную пользу от проведения соответствующих мерпо управлению конфликтными ситуациями.

Исходя из проделанного выше SWOT-анализа, составлена матрица Иссикавы на основе объекта исследования ГБУЗ СО ‹‹Кинельская ЦБГиР››, в которой отражена взаимосвязь проблемы управления конфликтами и стрессами в организации и причин ее возникновения. Данные представлены на рисунке 16.

Рисунок 16 - Диаграмма ‹‹Проблема-причины для ГБУЗ СО Кинельская ЦБГиР››

Данную гипотезу подтверждают исследования, проведенные среди сотрудников учреждения. Из результатов исследования видно, что треть медицинских сотрудников испытывает некий дискомфорт на рабочем месте, быстро утомляется, не ощущает чувства сплоченности с коллективом. В связи с этим, медицинские работники подвержены высокому уровню стресса, возникновению внутриличностного конфликта, межгруппового конфликта. Необходимо внедрить технологию управления конфликтами и стрессами в исследуемом учреждении. Главной целью разработкиявляется создание полноценной и научно обоснованной системы управления конфликтами и стрессами, которая бы снижала эмоциональную напряженность, побуждала на производительный и качественный труд, повышала лояльность персонала.Остальные цели проектирования, вытекающие из главной, представлены в таблице 18.

Таблица 18 - Схема целей разработки проекта совершенствования системы управления конфликтами и стрессами в ГБУЗ СО Кинельская ЦБГиР

Разработка технологии управления конфликтами и стрессами

Разработка регламентирующей документации

Организационно-плановая подготовка

Разработка Положений о выявлении и урегулировании конфликтов и др.

Разработка оперограмм и карт конфликтов, контроль над исполнением нормативных документов

Разработка процедуры управления конфликтами и стрессами

Определение кандидатов, ответственных за регулирование конфликта

Построение алгоритма действий по управлению конфликтами

Анализ причин возникновения конфликтов и повышения уровня стресса медицинских работников

Анализ поведения оппонентов в организационных конфликтах

Определение методов и порядка урегулирования конфликтов и стрессов

Контроль за выполнением функций

Разработка системы практических тренингов для снятия напряжения

Разработка актов для конфликтной комиссии и др.

Основываясь на этих целях, можно сформулировать перечень проектных предложений:

- выявление закономерностей возникновения и развития конфликтных ситуаций в медицинских учреждениях в условиях реформ в системе здравоохранения России;

- анализ функций организационных конфликтов с точки зрения целесообразности управленческого вмешательства в их регулирование;

- обоснование характеристики организационных конфликтов в медицинских учреждениях: условия, причины возникновения, структура, динамика;

- определение влияния копинг-стратегий медицинских работников на возникновение и динамику конфликтов в медицинском учреждении;

- анализ способов принятия управленческих решений по предупреждению и разрешению организационных конфликтов в медицинских учреждениях;

- формирование модели системы управления конфликтами и стрессами в медицинских учреждениях;

- формирование рекомендаций по предупреждению возникновения и управлению конфликтами и стрессами в медицинских учреждениях, с целью минимизации их деструктивных последствий.

Данные мероприятия будут осуществлены в третьей главе дипломного исследования.

 

⇐ Предыдущая123456

Поделиться:

Популярное:

1. III Исследование функционального развития чувствительности
2. III. Исследование прекардиальной области.
3. III. ОБЪЕКТИВНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
4. IX.4. Исследование энергии мысли
5. IX.6. Исследование коллективной мысли
6. А. Обзорно-аналитическое исследование.
7. АВТОМАТИЗАЦИЯ УСТАНОВОК МИКРОКЛИМАТА В ЖИВОТНОВОДЧЕСКИХ И ПТИЦЕВОДЧЕСКИХ ПОМЕЩЕНИЯХ
8. Анализ кадрового состава организации ГБУЗ СО«Кинельская ЦБГиР»
9. Анализ кадровой стратегии и кадровой политики ГБУЗ СО«Кинельская ЦБГиР»
10. БЛОК 4. ИССЛЕДОВАНИЕ СФОРМИРОВАННОСТИ ПРОСТРАНСТВЕННЫХ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ
11. Больному следует провести пальцевое исследование прямой кишки.
12. Взятие крови из вены на биохимическое исследование с помощью шприца