Анализ кадрового состава организации ГБУЗ СО«Кинельская ЦБГиР»

Основная роль в успешном функционировании любой организации принадлежит

его персоналу. От эффективности использования труда во многом зависят показатели качества предлагаемых услуг, конкурентоспособная стоимость предлагаемых услуг, получаемый финансовый результат, а, в конечном счете, и экономический потенциал хозяйствующего субъекта. Цель проведения подобного анализа - выявление резервов трудовых ресурсов, более полное и эффективное их применение. При этом под эффективностью понимается ситуация, когда отдача от использования ресурсов превышает их стоимость.Анализ структуры численности сотрудников ГБУЗ СО «Кинельская ЦБГиР» проводился по следующим показателям:

-анализ структуры рабочей силы по категориям занятых; анализ возрастной структуры рабочей силы;

-анализ образовательной структуры;

- структура рабочей силы по стажу работы; анализ текучести кадров.

Общая численность работающих в компании на 31.12.2014 г. составила:

-сотрудников 350 человек;

- работников по договору ГПХ 108 человек.

В штате ЛПУ насчитывается 458 человек. Как видно из приведенных данных общая численность врачей составляет 147 человек при 118 человек по штатному расписанию. В целом количественный состав определен штатным расписанием и Уставом предприятия.

Таблица 12- Общая численность сотрудников компании за 2014 - 2015 гг.

	2012 г.	2013 г.	2014 г.
Всего по штатному расписанию, чел.
Среднесписочная численность, чел.
Всего фактически на конец года, чел.

Коэффициент совместительства врачей составляет 1, 3; средних медицинских работников – 1, 5.Обеспеченность врачами (на 10000 населения) – 20, 01. Обеспеченность средним медицинским персоналом составляет – 63, 67.Основной причиной нехватки кадров является отсутствие квалифицированных специалистов.Рассмотрим общую численность персоналаГБУЗ СО " Кинельская центральная больница города и района" (табл. 13).

Таблица 13 - Сведения о численности медицинских работниках ГБУЗ СО «Кинельская ЦБГиР»

Медицинские и фармацевтические работники	Всего	Из общего числа врачей и провизоров имеют
квалификационную категорию	Сертификат специалиста
высшую	первую	вторую

Число врачей
Из ниx жeнщин
Врачейв сел.местн.
Спец.акушерство и гинекол.
Анестезиология
Бактериология
Дерматовенерология
Детская хирургия
Инфекционные болезни
Кардиология
Диагностика
Спортивная медицина
Неврология
Общая врачебная практика
Организация здравоохранения и общественное здоровье
Оториноларингология
Oфтaльмoлoгия
Педиатрия
Психиатрия
Пcиxиатрия-наркология
Рентгенология
Скорая медицинская помощь
Стоматология(всего врачей)
Терапия
Травматология и ортопедия
Урология
Функциональная диагностика
Хирургия
Эндоскопия
Эпидемиология
Провизоры число провизоров
Управление и экономика фармации
Фармацевтическая химия

Сертификация медицинских работников составляет 93%, в т.ч. врачи – 97%, средние медработники - 92%. Аттестация медицинских работников в процентном соотношении представляет собой следующие данные, представленные нарисунке 5.

Рисунок 5 - Диаграмма ‹‹Результаты аттестации медицинских работников ГБУЗ СО ‹‹Кинельская ЦБГиР››

Подавляющее большинство работников исследуемого медицинского учреждения успешно прошло аттестацию, что позволяет сделать вывод о том, что в ГБУЗ СО «Кинельская ЦБГиР» работает достаточно квалифицированный персонал, отлично знающий свои функции и владеющий соответствующими профессиональными знаниями.

В исследуемом медицинском учреждении был проведен анализ кадрового составапо половому признаку, который показал следующие данные, представленные на рисунке 6.

Рисунок 6 - Диаграмма ‹‹Кадровый состав по половому признаку ‹‹ГБУЗ СО Кинельская ЦБГиР››

Проведенный анализ показал, что в трудовом коллективе ГБУЗ СО «Кинельская ЦБГиР»число женщин превышает количество мужчин в 2, 1 раза. Большинство психологов склоняются к мнению, что именно в женском коллективе чаще всего происходят различного рода конфликтные ситуации, в следствие чего, повышается уровень профессионального стресса у работников, ухудшается морально-психологический климат, снижается работоспособность, возрастает текучесть кадров.

Знание возрастной структуры позволяет более эффективно управлять процессами подготовки резерва, планировать потребность в рабочей силе, профессиональном обучении (рис. 7).Состав кадров ГБУЗ СО «Кинельская ЦБГиР» достаточно стабилен, однако, за высокой стабильностью может скрываться застой организации, консервативное отношение к ее недостаткам: низкой работоспособности, попустительству низших руководителей к прогулам и нарушениям дисциплины.Наблюдается крайне низкий процент молодых специалистов, которые в своем возрасте достаточно мобильны и активны, нацелены на быстрый карьерный рост, что в свою очередь положительно сказывается на деятельности учреждения.

Рисунок 7 - Диаграмма ‹‹Возрастной состав медицинских работников ‹‹ГБУЗ СО Кинельская ЦБГиР››

С другой стороны это имеет и положительные моменты. Среди молодых специалистов может быть большая текучесть. Они постоянно нуждаются в обучении, повышении квалификации, что способствует увеличению статьи расходов. Рассмотрим образовательный уровень трудовых ресурсов медицинского учреждения ГБУЗ СО «Кинельская ЦБГиР».Как показывают данные, больший процент у работников имеет диплом специалиста о высшем образовании. В основном это рабочие в возрасте от 25 до 45 лет. Количество врачей, имеющие первую категорию составляет 22%. Это работники с достаточно большим стажем и опытом работы, имеющие научные звания и награды (рис. 8).

Рисунок 8 - Диаграмма ‹‹Квалификационная степень работников ‹‹ГБУЗ СО Кинельская ЦБГиР››

Врачи высшей категории составляют 1/10 часть от сотрудников, в основном это руководители отделений, главный врач и т.д. Предпочтителен приток молодых кадров с высшим образованием, готовых к развитию и повышению профессиональной квалификации, получения ученых степеней. Однако молодые специалисты часто не видят перспективы развития в отраслевой области, что снижает их трудовой потенциал и перспективы развития.Для анализа стабильности рабочей силы и преданности сотрудников данной организации исследуем стаж работы и продолжительность работы в конкретной организации.Из данных, представленных в таблице 13 видно, что большая часть сотрудников имеет значительный трудовой стаж в исследуемом медицинском учреждении. Это объясняется тем, что в организации достаточно малый приток молодых специалистов, которые не приходят на смену старшему поколению.

Проанализируем изменения в качественном составе. Для этого рассчитаем динамику движения рабочей силыГБУЗ СО «Кинельская ЦБГиР».Данный анализ позволит лучше понять процессы внутриорганизационных перемещений.

Таблица 13 - Группировка персонала ГБУЗ СО «Кинельская ЦБГиР» по стажу работы

Категории персонала	1-3 года	3-5 лет	5-10 лет	10-20 лет	20 лет и более
Общий стаж работы	7%	20%	20%	45%	8%
Продолжительность работы в данной организации	7%	17%	25%	35%	16%

Воспользуемся коэффициентами.

1. Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) рассчитывается как отношение количества принятого персонала на работу к среднесписочной численности персонала:

(1)

2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала:

(2)

3. Коэффициент текучести кадров (Ктк) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала:

(3)

4. Коэффициент замещения (Кз) рассчитывается как отношение разницу между количеством принятых и выбывших работников, к среднесписочной численности персонала предприятия:

(4)

5. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс) рассчитывается как отношение числа работников, проработавших весь год, к среднесписочной численности персонала предприятия:

(5)

6. Коэффициент внутренней мобильности (Квм) рассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение периода, к среднесписочной численности персонала предприятия:

(6)

Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы исследуемого медицинского учреждения, то этот вопрос требует более подробного рассмотрения (табл. 14).

Таблица 14 -Сводные данные о движении медицинских работников ГБУЗ СО «Кинельская ЦБГиР»(2014г.)

Показатели движения	Чел.
Всего фактически работников
Принято на работу
Уволено
В том числе:
по собственному желанию
по желанию работодателя
Среднесписочная численность персонала
Коэффициент оборота по приему работников, %	54, 9%
Коэффициент оборота по выбытию работников, %	6, 3%
Коэффициент текучести кадров, %	6, 07%
Коэффициент замещения, %	48, 59%
Коэффициент постоянства кадров, %	93, 6%
Коэффициент внутренней мобильности, %	13, 08%

Таким образом, коэффициент по приему работников значительно выше, чем коэффициент текучести кадров, что свидетельствует о своевременном наборе персонала. Коэффициент постоянства кадров очень высокий, как правило, это характеризуется не только стабильностью и безопасностью, но и кадровым застоем в организации. Относительно низкий уровень текучести кадров подтверждает такую оценку.

⇐ Предыдущая 1 2 345 6 Следующая ⇒