Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология
Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии


Исследование системы управления персоналом в ГБУЗ СО «Кинельская ЦБГиР»



Процесс управления персоналом будет успешен только в том случае, если разработана стратегия управления персоналом, которая представляет собой разработанные руководством наиболее приоритетные направление действий, которые необходимы для достижения краткосрочных и долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива. Персонал, в свою очередь, должен учитыватьстратегические задачи организации ее ресурсные возможности. Главными составляющими стратегии управления персоналом являются: условия и охрана труда, техника безопасности персонала; формы и методы регулирования трудовых отношений; методы разрешения производственных и социальных конфликтов; установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики; система найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха; профориентация и адаптация персонала; меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию; совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии; мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов.

Разработка стратегии управления персоналоммедицинского учреждения основана на анализе факторов внешней и внутренней среды (табл.6). Для анализа этих факторов нужно использовать PEST – анализ, ранжирование и оценку факторов внешней среды. В результате анализа были выявлены сильные и слабые стороны учреждения в области персонала, а также возможности и угрозы.

Таблица 6- Факторы внешней и внутренней среды, влияющие на разработку стратегии УП

Факторы внешней и внутренней среды, влияющие на разработку стратегии УП
Среда Факторы
Внешняя среда: Макросреда Факторы международного характера (научная актив­ность в медицинской сфере) Экономические факторы (высокие темпы инфляции, уровень заработной платы медицинских работников) Социально-демографические факторы (продолжительность жизни населения, жизненный уровень, рождаемость и смертность, детская смертность в процентах от рождаемости, структура населения по показателям, миграция и др.). Правовые (регулирование в сфере здравоохранения, ТК РФ). Научно-технические (разработка инновационного медицинского оборудования, новых лекарств, вакцин).
Непосредственное окружение Кадровая политика конкурентов (государственные и частные клиники). Медицинская инфраструктура (количество и обеспеченность коечными местами медицинских учреждений). Здравоохранение (квалификация медицинских работников и т.п.). Наука и образование (уровень образования населения, новизна научных разработок в сфере здравоохранения, школы и высшие учебные заведения с медицинским профилем). Транспорт и связь (удобная транспортная развязка, наличие удобных способов связи с медицинским учреждением и др.).
Внутренняя среда Принципы, методы и стиль управления медицинского учреждения (кадровая политика учреждения, система мотивации, стратегия развития) Структура персонала медицинского учреждения, кадровый состав (структура врачей по соответствию научной степени и квалификации, медицинских сестер и т.д.) Текучесть кадров (уровень текучести медицинских работников) Структура знаний и навыков медицинского персонала Загруженность работников медицинского учреждения Производительность труда медицинского учреждения Меры социальной защиты медицинских работников Финансирование организации (уровни финансирования медицинского учреждения) Перспективы развития медицинского учреждения Организационная культура в медицинском учреждении Уровень развития системы управления персоналом и др.

 

После анализа внешней среды, окружения и внутренней ситуации в медицинском учреждении, были выявленыследующие показатели: внешняя среда характеризуется положительной динамикой демографического роста и продолжительности жизни населения, экономический фактор также положительно влияет на рост заработной платы медицинских работников. Однако в последнее наблюдается высокий рост инфляции денежных средств. В 2012 году в ГБУЗ «Кинельская ЦБГиР» поступило новое современное медицинское оборудование, которое повышает качество медицинских услуг. Все врачи раз в три года проходят аттестацию, направляются на курсы повышения квалификации, дополнительное обучение. ГБУЗ «Кинельская ЦБГиР» находится в удобной транспортной развязке, что позволяет добраться практически из любой территориальной точки города Кинель.

Внутренняя среда больницы характеризуется типом кадровой политики учреждения, системой мотивации, стратегией развития. Руководство медицинского учреждения во главе с главным врачом постоянно совершенствуют организацию работы по обслуживанию пациентов, разрабатывая специальные кодексы и стандарты обслуживания. Особое внимание уделяется мотивации работников, которое подразумевает собой систему материального и нематериального стимулирования. Организуются корпоративные праздники и выезды на природу на день здоровья.

Выявлены возможности и угрозы, а также сильные и слабые стороны с точки зрения управления персоналом с помощью SWOT-анализа – факторы проранжированы и занесены в SWOT –матрицу, представленную в таблице 7.

Таблица 7 - Матрица Томсона-Стрикленда для ГБУЗ СО ‹‹Кинельская ЦБГиР››

 

  Возможности   1. Развитая сфера здравоохранения в регионе. 2. Наличие достаточного количества учебных заведений разного уровня. 3.Невысокий уровень конкурентности. 4. Благоприятный имидж медицинского учреждения в регионе. Угрозы 1. Неблагоприятная социально-экономическая политика в стране. 2. Неблагоприятные демографи­ческие изменения. 3. Ухудшение системы социально­го обеспечения в городе, районе. 4.Недостаток специалистов, врачей высшей категорий и т.д.
Сильные стороны 1. Высокий уровень компетентности руководителей. 2. Высокий уровень квалификации специалистов. 3. Развитие инновационного потен­циала у персонала. 4. Развитая мотивация персонала к трудовой деятельности. 5. Комфортные условия труда.     полеII СВ     полеI СУ
Слабые стороны 1. Отсутствие стратегических установок в области персонала. 2. Недостаток уровня владения про­блемами управления персоналом.
Окончание таблицы 7
3. Слабое финансирование медицинских учреждений

4. Низкий уровень оплаты труда.

5. Отставание от конкурентов в области социального обеспечения.

6. Устаревшая система оценки результатов труда персонала.

7. Отсутствие эффективной системы служебного продвижения.

полеIII Сл.В полеIV Сл.У

Подбор, расстановка медицинского персонала Кинельской городской больницы входит в компетенцию главного врача, заместителя главного врача по медицинской части, главной медицинской сестры, инспектора отдела по работе с персоналом (табл. 8).

Таблица 8 - Схема функциональных взаимосвязей в ГБУЗ " Кинельская ЦБГиР

Наименование функции дирекции по персоналу  
Отдел кадров Отдел по персоналу Зав.хоз. СОТиЭ Служба безопасности Бухгалтерия Юридический отдел Администратор Старшая медсестра Зам главного врача Главный врач  
1. Наем, подбор и расстановка кадров   О И   У       Р С Р  
2. Оформление приема, перевода, увольнения работников О И       У И     Р    
3. Изучение причин текучести кадров И, О И И И И И И И И И С Р  
4. Разработка кадровой политики И И И             О Р  
5. Анализ профессионального, возрастного, образовательного состава персонала и т.д. О И И И И И И И И Р    
6. Планирование, организация и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих, специалистов и руководителей И О И И И И И И И С Р  
7. Аттестация персонала У О И И И И И И И Р    
8. Нормирование трудовых процессов   О У           И Р    
9. Разработка и внедрение систем оплаты труда   О С     У   У   С Р  
10. Участие в разработке организационной структуры, штатного расписания организации               О И С Р  
11. Участие в разработке и внедрении планов социального развития И О И И И У И И И С Р  
12. Создание резерва кадров и работа с ним У О И   И И И И И Р    
13. Обеспечение безопасных условий труда       О         И   Р  
14. Ведение личных дел О И И И И И И И И Р    
15. Прогнозирование и определение потребности в рабочих кадрах, специалистах и руководителях У О И   И И И И И С Р  
16. Совершенствование стиля и методов работы с персоналом У О У У У У У У У С Р  

Окончание таблицы 8
Условные обозначения:

О – отвечает за выполнение функции; У – участвует в выполнении функции;

И – предоставляет информацию; Р – руководит, принимает решение по функции; С – согласовывает, визирует документ.

Для укомплектования медицинского персонала специалистов высшего и среднего звена, от имени главного врача больницы делаются заявки в высшие и средние учебные медицинские учреждения города Самары и Самарской области на имя директоров заведений, с целью получения специалистов с необходимой квалификационной подготовкой. Или осуществляется наймы лиц с медицинским образованием ищущих работу по месту жительства.Отбор кандидатов на вакантные должности начинается предварительной отборочной беседой сотрудника отдела кадров, главной медицинской сестрой, начальником медицинской части.Обращается внимание на профиль требований к должности, профессиональную квалификацию и личные качества кандидата. Кандидат заполняет бланк заявления, автобиографическую анкету.

Регулярно проводиться проверка рекомендаций и послужного списка, если таковые имеются.После личной беседы с главным врачом Кинельской городской больницы и медицинского осмотра, главный врач принимает решение о приеме или не приеме данного кандидата. Прием на работу заканчивается подписанием трудового договора. Расстановка персонала в организации производится строго по соответствию профессиональной квалификации работника, его личных качеств, умений. Специалисты высшего звена непосредственно находятся в подчинении начальника медицинской части. Специалисты среднего и младшего звена – главной медицинской сестры.В таблице 9представлена оперограмма функций найма и отбора персонала в ГБУЗ СО «Кинельская ЦБГиР».

Таблица 9- Оперограмма функции найма и отбора персонала ГБУЗ СО «Кинельская ЦБГиР»

Операции    
Отдел по персоналу Отдел кадров Руководители подразделений Служба безопасности Главврач  
1. Появление вакансии, подача заявки на ее закрытие        
2. Подача объявления о вакансии            
3. Анализ резюме, первичный отбор кандидатов            
4. Формирование комиссии по отбору          
5. Проведение собеседования с кандидатами   1          
6. Утверждение кандидатуры на замещение вакантной должности      
7. Сообщение кандидатам о принятом решении 1          
8. Оформление трудовых отношений с кандидатом, прошедшим отбор        

Условные обозначения: 1 - исполнение; ▼ - передача информации; ○ – согласование; ◊ - анализ; ◙ - визирует документ; - принятие решения.

 

Автором была рассмотрена организация системы обучения персонала.ГБУЗ СО «Кинельская ЦБГиР» имеет настоящую потребность в обеспечении высокой производительности труда работников, а также качестве трудовых ресурсов. Руководство больницы проводит программы систематического обучения и подготовки работников, помогающих полному раскрытию их возможностей в организациях.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющих поднять производительность труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении в своей организации достаточного количества людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.Обучение считается целесообразным, когда работник поступает в организацию, работника назначают на новую должность или поручают новую работу, при непрохождении аттестации и нехватки определенных навыков для эффективноговыполнения своей работы.Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важной средство мотивации поведения людей.В медицине различают несколько категорий профессиональной квалификации: II, I, высшая. Стаж на одном месте, необходимый для получения II категории должен быть не менее 3 лет, 1 категории – не менее 5 лет, высшей категории – не менее восьми лет.В ГБУЗ СО «Кинельская ЦБГиР», согласно приказам Министерства здравоохранения РФ, специалисты высшего и среднего медицинского звена должны повышать свою квалификацию не реже 1 раза в пять лет. Подготовка руководителей и специалистов производится по дифференцированным программам. Предварительно за год составляется план-заявка на повышение квалификации для специалистов высшего звена начальникам медицинской части, среднего звена главной медицинской сестрой.План-заявка на повышение квалификации средних медицинских работников на 2014 год представлена в таблице 10.

Таблица 10 - План-заявка на повышение квалификации средних медицинских работников на 2014 год

 

Наименование специальности Тематика цикла Наименование должности Вид обучения Кол-во человек
Сестринское дело Сестринское дело при инфекциях Палатная медицинская сестра инфекционного отделения Усовер-шенствование 15 чел.- 1 полугодие
Сестринское дело в педиатрии Сестринская помощь детям Палатная медицинская сестра детского отделения. Усовер-шенствование 13 чел. – 1 полугодие 20 чел. – II полугодие
Организация сестринского дела Управление и экономика в здравоохранении. Современные аспекты управления, экономика здравоохранения
Окончание таблицы 10
Старшая медицинская сестра терапевтического отделения

Усовер-шенствование 3 чел. – 1 полугодие

 

Аналогично составляется план-заявка для специалистов высшего звена. Заявки отправляются в Министерство здравоохранения, откуда приходят учебные путевки. По ним персонал проходит обучение. Оплата обучения осуществляется Министерством здравоохранения кроме командировочных расходов, оплачиваемы учреждением. Командировочные расходы включают: стоимость проезда до учебного заведения и обратно; стоимость проживания в общежитии. За время обучения работнику начисляется средняя месячная заработная плата.Работник проходит обучение, компьютерный контроль, пишет работу по своей специальности и проходит аттестацию, проводимую комиссией, назначаемой Министерство здравоохранения УР. Она дает заключение о присвоении или не присвоении категории и выдаче сертификата профессиональной квалификации. При получении или подтверждении категории повышается профессиональная компетентность работников, их заработная плата.

Анализируя работу организации по обучению и повышению квалификации сотрудников можно отметить, что работа организована на высоком уровне. Ежегодно увеличивается количество сотрудников, проходящих обучение, повышение квалификационной подготовки, растет число сотрудников имеющих II и квалификационную категорию, сотрудников, имеющих сертификат. Это отражается на производительности труда и качества оказания медицинской помощи. Однако сохраняются сложившиеся за годы административно-командных методов управления стереотипные подходы к решению кадровых вопросов, не отработаны многие методологические аспекты управления человеческими ресурсами как части общей системы эффективного управления предприятием.

В системе управления персоналом ГБУЗ СО «Кинельская ЦБГиР» совершенно отсутствует методика профилактики конфликтов и стрессов медицинских работников, что просто необходимо при высокой интенсивности и напряженности труда. Данный факт не позволяет организовать эффективную систему управления учреждением в целом, поскольку от уровня морально-психологического климата напрямую зависит производительность труда медицинских работников и качество оказываемых услуг.Новую службу управления персоналом целесообразно создать на базе традиционных служб: отдела кадров, введение в штат должности менеджера-конфликтолога, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и тех­ники безопасности. Служба персонала должна быть наделена управленческими полномочиями и начать непосредственным образом участвовать в руководстве организацией. В связи с этим она должна расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов перейти к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов и стрессов в процессе трудовой деятельности.

 


Поделиться:



Популярное:

Последнее изменение этой страницы: 2016-06-05; Просмотров: 1263; Нарушение авторского права страницы


lektsia.com 2007 - 2024 год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! (0.024 с.)
Главная | Случайная страница | Обратная связь