Стратегия развития человеческих (трудовых) ресурсов

⇐ ПредыдущаяСтр 19 из 35Следующая ⇒

Трудовые ресурсы предприятия являются одним из его важнейших стратегических ресурсов. Именно этот ресурс определяет возможность достижения предприятием стратегических целей развития и в основном формирует его ключевые факторы успеха. Решающим фактором успеха предприятия следует считать наличие у него конкурентных ключевых компетенций. Под ключевыми компетенциями будем понимать высокий профессионализм в том или ином виде деятельности предприятия, обеспечивающий уникальность, специфичность и существенную значимость для потребителя его продукции, способной удовлетворять актуальные потребности населения или целевых групп. Предприятия редко обладают ключевыми компетенциями более чем в двух-трех видах деятельности. Как правило, ключевые компетенции связаны с нематериальными активами предприятия, с его персоналом и интеллектуальным потенциалом последнего. Понятно, что важными составляющими стратегического потенциала предприятия является наличие передовых технологий, современного оборудования, систем информационного обеспечения и управления и т.д., однако без высокоразвитого трудового ресурса рассчитывать на эффективное использование всех прочих ресурсов вряд ли оправдано. Именно этот ресурс отличается наиболее сложной воспроизводимостью у конкурентов, большой длительностью использования и возрастающей ценностью. Как справедливо указывается в [30] – реализуют стратегию не компании, а люди. Сегодня уже всем ясно, что важнейший ресурс компании – это интеллектуальный капитал, а не материальные активы в виде станков и оборудования. Следовательно, одной из важнейших стратегий организационного развития предприятия является стратегия развития его персонала, неразрывно связанная с генеральной стратегией развития компании в целом.

Трудовые ресурсы предприятия характеризуются квалификационной структурой, демографическим составом работников, их фондовооруженностью, способностью адаптироваться к изменению целей развития производственной системы… Точное прогнозирование траектории развития предприятия позволит разработать и реализовать соответствующую стратегию развития его трудовых ресурсов, т.е. сформировать сильную команду менеджеров, способную организовать реализацию принятой генеральной стратегии развития компании, своевременно осуществить повышение квалификации работников, их переквалификацию, повысить фондовооруженность труда, изменить структуру персонала (квалификационную, демографическую…) и т.д. Правильно определенная и реализованная стратегия развития трудовых ресурсов позволяет успешно достигать как текущие, так и стратегические цели организационного развития.

Одним из важных этапов стратегии развития персонала предприятия является формирование сильного корпуса менеджеров всех уровней. Такая команда формируется как из состава работников предприятия, так и из привлеченных из вне работников. Менеджеры должны обладать высоким уровнем профессионализма, высокими морально-этическими качествами, опытом управления коллективом и качествами лидера. Указанные качества руководителей отчасти носят генный характер, отчасти формируются в процессе самообучения и обучения по специальным программам, реализуемым предприятием.

Безусловно и то, что процесс обучения, повышения квалификации персонала предприятия должен носить постоянный, целенаправленный характер. Траектория обучения должна соответствовать траектории стратегического развития предприятия, т.е. учитывать его будущие потребности в качестве трудовых ресурсов. Б.М.Генкин дает такое определение качества персонала – это степень соответствия его ( персонала ) характеристик требованиям, вытекающим из целей предприятия и условий его деятельности, а также требованиям общества к развитию человека и социальным отношениям. Формирование программ обучения персонала должно сопровождать разработку генеральной стратегии предприятия. Более 600 передовых компаний мира организовали сегодня собственные «университеты» повышения квалификации своих менеджеров и работников, организации непрерывного обучения и улучшения компетенций и организационных возможностей. Многие компании оплачивают обучение своих работников, организуют электронные курсы повышения квалификации и т.п. так «Дженерал Электрик» тратит на профессиональную подготовку кадров более 100 млн. долларов в год, а в целом фирмы США расходуют на это направление более 30 млрд. долларов в год, что превышает соответствующие расходы государства. Сегодня от работников всех уровней требуется осознанные и активные действия по постоянному повышению их квалификации и, в первую очередь, в процессе самообучения. Стратегия развития персонала предприятия должна предусматривать формирование необходимой инфраструктуры этого процесса.

Важное место в реализации политики повышения качества персонала предприятия играют сильные, развитые горизонтальные связи в его организационной структуре. Современные электронные системы коммуникации позволяют реализовать такие связи в режиме реального времени. Эффект от их использования очевиден, резко возрастает производительность труда персонала из-за возможности быстрого получения информации о решении аналогичных проблем в прошлом, быстрая передача достоверной информации по целевому назначению, доступ к информационным базам данных партнеров и т.д.

Повышение качества трудовых ресурсов предприятия сопровождается возможностью и необходимостью обоснованного и полномасштабного делегирования задач и полномочий для их решения на низовые уровни организации. Такая децентрализация сокращает длительность бизнес-циклов, уменьшает число управленческих ошибок в связи с приближением лица принимающего решения к месту действия и наличия у последнего более полной информации о предмете управления.

Реализация на предприятии концепции TQM (всеобщего контроля качества) невозможно при низком уровне качества трудовых ресурсов. Только высокоразвитый коллектив способен на постоянной основе обеспечивать совершенствование производственных процессов. Очевидна связь стратегии развития предприятия на основе концепции TQM и стратегии развития персонала.

Стратегия развития трудовых ресурсов предприятия должна содержать сильный мотивационный механизм, способный создать искреннюю приверженность работников целям организации, обеспечить стремление с профессиональному совершенствованию, расширению кругозора и приобретению новых умений навыков и компетенций. Ведущие японские компании наряду с гарантией занятости, формируют схемы ротации своих работников вдоль технологической цепи производства, что существенно повышает качество персонала. Некоторые компании отказываются от разделения сотрудников по социальному статусу, что также способствует росту самосознания работника и его ответственности за конечный результат деятельности предприятия. И хотя материальные системы стимулирования сегодня являются важнейшими для России, нельзя не учитывать и иные механизмы стимулирования персонала к увеличению качества своего трудового потенциала.

Стратегия развития персонала предприятия связана с повышением его трудового потенциала. В работе [6 с.137] выделяются такие компоненты трудового потенциала, как здоровье работника, нравственность, его творческий потенциал, активность (пассионарность), организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени. Эти компоненты могут относиться к отдельному человеку и различным экономическим системам. В том же источнике отмечается, что развитие современного производства определяется в первую очередь такими ресурсами, как творческий потенциал, активность, образование, профессионализм. В этом контексте любая человеческая деятельность, в т.ч. производственная может быть разделена на регламентированный -труд и новационный, творческий -труд. Первая из них характеризует труд, выполняемый по заданной технологии, инструкции, схеме, когда исполнитель не вносит в нее никаких элементов новизны, собственного творчества [6 с.139]. Примером такой деятельности является выполнение производственной операции сборщиком на конвейере. Второй вид труда направлен на создание новых духовных или материальных благ, а также новых методов производства. Это творческий труд, характерный для изобретателей, ученых, инженеров, менеджеров, предпринимателей и т.д. Появление новых продуктов, технологий, методов организации производства есть результат -труда. -труд и -труд принципиально по разному влияют на формирование дохода предприятия. Рост доходов предприятия за счет -труда носит экстенсивный характер (обеспечивается ростом количества привлеченных ресурсов), тогда как -труд предполагает интенсивное развитие предприятия, когда при неизменном (или даже уменьшающемся) количестве привлекаемых ресурсов и интенсивности их использования результат производственной деятельности растет. Таким образом, стратегия развития трудовых ресурсов предприятия должна быть направлена на формирование условий, при которых -труд работников становится основным видом трудовой деятельности.

⇐ Предыдущая 14 15 16 17 181920 21 22 23 Следующая ⇒