Правовое регулирование специальных (целевых) отпусков, их классификация и отличительные особенности

⇐ ПредыдущаяСтр 7 из 7

Специальный отпуск — понятие, которое не предусмотрено Трудовым кодексом РФ, однако, в жизни такое понятие выделяют, и подразумевают под ним дополнительные отпуска, положенные не за выполнение трудовых, а за выполнение социальных действий.

Трудовой отпуск состоит из основного и удлиненного ежегодного оплачиваемого отпуска и дополнительного отпуска, то есть это отпуска, которые предоставляются за выполнение работы.

Специальный отпуск предоставляется не за выполнение работы, а за иные действия, но предусмотренные законом. Особенность социального отпуска состоит в том, что он может быть либо оплачиваемым, либо нет, все зависит от конкретного вида отпуска.

Специальный отпуск предоставляются для того, чтобы создались благоприятные условия для выполнения нетрудовых дел, например, материнства, обучения.

Право на специальный отпуск не зависит от того, сколько времени работник отработал у работника, а также от формы занятости, т.к. социальные отпуска предоставляются как по основному месту работы, так и по совместительству.

За работником на время социального отпуска сохраняется рабочее место. Кроме того, специальные отпуска не заменяют трудовых отпусков.

Виды специальных отпусков:

-отпуск по беременности и родам (декретный отпуск);

-отпуск по уходу за ребенком;

-отпуск при прохождении обучения.

Иногда к социальным, относят все нетрудовые отпуска, в том числе отпуск без сохранения заработной платы.

Некоторые отпуска, как уже было сказано, являются оплачиваемыми. К таким относятся:

-отпуск по беременности и родам;

-отпуск по уходу за ребенком до достижения возраста ребенка 1, 5 лет;

-отпуск при прохождении обучения впервые по заочной и очно-заочной (вечерней) формам при наличии у учебного заведения государственной аккредитации.

К неоплачиваемым специальным отпускам относятся:

-отпуск по уходу за ребенком в возрасте ребенка от 1, 5 до 3-х лет;

-отпуск при прохождении обучения на очной (дневной) форме обучения;

-отпуск за свой счет.

Отпуск без сохранения заработной платы, как правило, предоставляется в силу необходимости заняться личными или семейными делами. Такой вид отпуска должен обеспечить работникам возможность без ущерба для работы разрешать личные и семейные проблемы. В этом проявляется взаимная согласованность интересов работника и работодателя.

Отпуск без сохранения заработной платы — это один из видов отпусков, предусмотренных статьей 128 ТК РФ. В большинстве случаев речь идет об отпусках, которые предоставляются по просьбе работника и по усмотрению работодателя. Но в определенных ситуациях и для отдельных категорий работников действующее законодательство устанавливает обязанность работодателя по предоставлению отпуска без сохранения заработка.

В одних случаях такой отпуск является дополнительным отдыхом для отдельных категорий работников, а в других случаях он является специальным целевым отпуском, на что прямо указывается в ст.128 ТК РФ, предусматривающей его предоставление «по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам». Данная статья устанавливает, что «по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем» (ч.1 ст.128 ТК РФ)[73].

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы. Таким образом, отпуска без сохранения заработной платы можно классифицировать по двум группам: первая – отпуска, предоставляемые по семейным и другим уважительным причинам; вторая – отпуска, предусмотренные для отдельных категорий работников, предоставление которых обязательно для работодателя. В этом случае отпуска в обязательном порядке предоставляются:

1) участникам Великой Отечественной войны – до 35 календарных дней в году;

2) работающим пенсионерам по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней в году;

3) родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, – до 14 календарных дней в году;

4) работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до пяти календарных дней;

5) работникам, осуществляющим уход за детьми, – в соответствии со ст. 263 ТК;

6) работникам, допущенным к вступительным экзаменам в высшие и средние специальные учебные заведения, – в соответствии со ст. 173, 174 ТК;

7) работникам – Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации, полным кавалерам ордена Славы, Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы – продолжительностью до трех недель в году в удобное для них время года (ст. 8 Закон РФ от 15.01.1993 N 4301-1 (ред. от 02.07.2013, с изм. от 14.12.2015) " О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы[74]);

8) ветеранам Великой Отечественной войны, ветеранам боевых действий на территории других государств – до 35 календарных дней в году (ст. 14–20 Федерального закона от 12.01.1995 № 5-ФЗ " О ветеранах" [75]);

9) работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году;

10) в других случаях, предусмотренных ТК, иными федеральными законами либо коллективным договором.

Среди специальных целевых отпусков первостепенное значение и наиболее развернутый спектр различных своих разновидностей имеют учебные отпуска.

Особая роль названного вида отпусков определяется особенностями их сферы применения.

Основными нормативными правовыми актами, регламентирующими учебные отпуска, являются Конвенция МОТ № 140 «Об оплачиваемых учебных отпусках»[76], принятая Международной конференцией труда в Женеве 24.06.1974 г., и сопутствующая ей Рекомендация МОТ № 148«Об оплачиваемых учебных отпусках».

Кроме того, дано определение термина «оплачиваемый учебный отпуск» - это отпуск, предоставляемый работнику для целей образования на определенный период в рабочее время с выплатой соответствующих денежных пособий.

В соответствии с положениями Конвенции №140 можно выделить три категории учебных отпусков, различающихся по функционально-целевому назначению и предоставляемых для:

- профессиональной подготовки на любом уровне;

- общего, социального или гражданского образования; - профсоюзной учебы.

Чтобы получить учебный отпуск (как с оплатой, так и неоплачиваемый), работник должен представить в организацию два документа: справку-вызов образовательной организации; заявление о предоставлении учебного отпуска. Если работник представил работодателю и справку-вызов, и заявление о предоставлении учебного отпуска, работодатель не вправе не отпустить работника в данный отпуск. Если заявление имеет недостаток — в нем не определены даты начала и окончания срока учебного отпуска, работодатель должен исходить из сроков и дат, указанных в справке-вызове. Если в заявлении указан укороченный срок учебного отпуска — работодатель должен исходить из сроков и дат, указанных в заявлении.

При этом данные сроки не должны выходить за период, установленный в справке-вызове. С указанного в заявлении (или в справке-вызове) срока работник на законных основаниях может не выходить на работу. При этом отсутствие на работе не будет признаваться прогулом. Ведь согласно подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ под прогулом понимается отсутствие работника на рабочем месте в течение определенного времени без уважительных причин. Сдача экзаменов, сессия в учебном заведении является уважительной причиной отсутствия на работе.

Следует, отметить так же и особенности правоприменнения трудового законодательства при реализацией права работника на получение образования указанного в статьях 173 и 177 ТК РФ.

Апелляционный суд Санкт-Петербурга рассмотрел требование истца признать незаконным: увольнение, приказа об увольнении и записи в трудовой книжке. Восстановить на работе, выдать дубликат трудовой книжки, взыскать долг по заработной плате и компенсировать за период задержки выплаты и морального вреда. Обстоятельством послужил отказ в предоставлении дополнительного отпуска на период учебной сессии и последующее увольнение за прогул.

В Апелляционном определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.01.2015 N 33-773/2015 по делу N 2-2781/2014[77] было установлено, что в спорной ситуации сотрудник организации отсутствовал на рабочем месте, о чем была составлена служебная записка его непосредственным руководителем. При этом в праве на учебный отпуск работодатель отказал своему сотруднику обоснованно. Суды указали, что по нормам статьи 173 ТК РФ те работники, которые совмещают работу с обучением, имеют право на учебные отпуска на период сессий и другие гарантии от работодателя, в случае прохождения ими обучения в высшем учебном заведении впервые.

Кроме того, в статье 177 ТК РФ указано, что все компенсации работникам, совмещающим работу и учебу, работодатель обязан предоставлять при получении образования соответствующего уровня впервые. Что касается повторного образования, то такие гарантии могут быть предоставлены работодателем в соответствии с трудовым или ученическим договором, заключенном между сотрудником и работодателем в письменной форме. В спорной ситуации речь идет именно о втором высшем образовании, поэтому предоставление компенсаций и гарантий на обучение является не обязанностью, а правом работодателя. Эти преференции для работника должны быть оформлены в письменном виде, с изданием соответствующих внутренних кадровых документов. Поскольку истец не заключал с работодателем никаких соглашений, однако не приступил к работе, он был обоснованно уволен, и не подлежит.восстановлению на работе.

Для работников в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников предусмотрено обязательное предоставление отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до пяти календарных дней (ч.2 ст.128 ТК РФ).

В целях создания благоприятных условий для материнства и ухода за детьми законодательно установлены отпуска по беременности и родам, уходу за ребенком. Специфика таких отпусков заключается, прежде всего, в их целевом назначении, основаниях, условиях и порядке предоставления.

Правовая регламентация этой категории отпусков и придание им особого статуса продиктована тенденциями развития законодательного регулирования. В настоящее время одной из важнейших задач государства является укрепление семьи и семейных ценностей. Для поддержки семьи формируется специальная государственная политика. Создание соответствующих условий труда и отдыха для лиц, имеющих семью и детей, следует считать одним из приоритетов государственной политики в области поддержки семьи. Именно укрепление семейных традиций и иные семейные приоритеты позволяют ставить вопрос о значимости и особом статусе данного вида отпусков.

Право работника на такие отпуска не зависит от продолжительности, места и вида работы, наименования и организационно-правовой формы организации. На время таких отпусков сохраняется прежняя работа, а в случаях, предусмотренных ТК РФ или коллективным договором, соглашением, - заработная плата. Данные отпуска предоставляются сверх ежегодного оплачиваемого отпуска за тот календарный год, в котором работник имеет на них право. В случаях неиспользования семейного отпуска в текущем календарном году он не переносится на следующий рабочий год и не заменяется денежной компенсацией, в том числе, при увольнении.

В Рекомендации МОТ от 23 июня 1981 г. № 165 «О равном обращении и равных возможностях для работников мужчин и женщин: работники с семейными обязанностями»[78] в п. 1 ст. 3 указывается: «Для обеспечения подлинного равенства обращения и возможностей для работников мужчин и женщин одна из целей национальной политики каждого Члена МОТ заключается в том, чтобы лица с семейными обязанностями, которые выполняют или желают выполнять оплачиваемую работу, могли осуществлять свое право на это, не подвергаясь дискриминации...». Однако в России только с 25 сентября 1992 г. порядок и условия предоставления этого отпуска распространились на мужчин, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) детей (ст. 172-1 КЗОТ РФ), а Конвенция № 156 «О равном обращении и равных возможностях для работников мужчин и женщин: работники с семейными обязанностями» была ратифицирована в 1998 г.

В Трудовом кодексе РФ указанные рекомендации восприняты и законодательно установлены различные виды таких отпусков, в том числе, и по продолжительности.

Так, например, в ст. 263 ТК РФ «Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми» указано, что «работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней»[79].

В соответствии с данной статьей «указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается»[80].

Важнейшей гарантией, позволяющей сочетать работу с материнством, а также обеспечивающей защиту здоровья матери и ребенка, являются отпуска по беременности и родам. В соответствии со ст. 255 ТК РФ, «отпуск по беременности и родам установлен с целью охраны здоровья матери и новорожденного ребенка»[81].

Право на данный вид отпуска не зависит ни от стажа работы, ни от каких-либо других обстоятельств. Предоставление такого отпуска также предусмотрено Конвенцией МОТ № 103 от 28 июня 1952 г. «Об охране материнства»[82], в соответствии с которой каждая женщина, занятая на промышленных предприятиях, непромышленных и сельскохозяйственных работах, включая надомниц, при предоставлении медицинского свидетельства имеет право на отпуск по беременности и родам, продолжительность которого не может быть менее 12 недель, в том числе не менее шести недель в послеродовой период.

Согласно ст. 255 ТК РФ, «данный отпуск предоставляется женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере»[83]

Специальные нормы правовой защиты установлены в отношении беременных женщин, работающих по срочному трудовому договору (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). Если срок окончания трудового договора приходится на период подтвержденной медицинской справкой беременности женщины, работодатель обязан по ее письменному заявлению продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Работница в этом случае приобретает право на отпуск по беременности и родам.

Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, должна по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если по окончании беременности женщина фактически продолжает работать, работодатель имеет право расторгнуть срочный трудового договор в связи с истечением срока его действия. Таким правом работодатель пользуется в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Период этого отпуска засчитывается в трудовой стаж, в т. ч. в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости).

В п.20 Постановления №1 Пленума Верховного Суда РФ разъяснено, что женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком с сохранением права на получение пособия по обязательному социальному страхованию и при этом работающей на условиях неполного рабочего времени или на дому, ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется, поскольку использование двух и более отпусков одновременно Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает[84].

Но нужно ли при этом прерывать отпуск по уходу за ребенком? При буквальном толковании вышеназванной нормы закона, отпуск прерываться не должен. Однако учитывая практический опыт работы, полученный в Департаменте труда и социальной защиты населения администрации Симферопольского района, если работник работает на условиях неполного рабочего дня (например, четыре часа в день вместо восьми) и одновременно числится в отпуске по уходу за ребенком, у кадровиков возникают определенные сложности при оформлении той или иной процедуры (например, очередного отпуска, больничного листка).

Время отпуска по уходу за каждым ребенком до достижения им полутора лет засчитывается в страховой стаж, учитываемый при назначении страховых пенсий, но не более четырех с половиной лет в общей сложности, указано в ст. 12 Федеральный закон от 28.12.2013 N 400-ФЗ (ред. от 29.12.2015) " О страховых пенсиях" [85]. Кроме того, он засчитывается в стаж работы по специальности за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости. Данный период не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ч. 2 ст. 121 ТК).

Проблематика послеродового отпуска наиболее востребована в практике судов. В таких делах граждане например, оспаривают решения региональных отделений ФСС РФ о соответствующих выплатах. Кроме того, возникают другие вопросы, что создает дополнительные сложности при женщин, что создает дополнительные сложности при вынесении обоснованных судебных решений. В этом смысле показательно разрешение дела (Постановление ФАС Московского округа от 11.02.2014 МФ05-17975/2013 по делу № А40-76681/13)[86] об оспаривании региональным отделением ФСС РФ выплат трем женщинам работницам акционерного общества(далее-АО).В отделение ФСС РФ сочло, что АО искусственно создало ситуацию приема на работу трех женщин в целях неправомерного возмещения им расходов на пособия. Суды отклонили указанный довод, сочтя его документально не подтвержденным и опровергаемым представленными АО доказательствами (расширение деятельности, потребность в работниках). Суды также указали на недопустимость дискриминации по половому признаку (в связи с беременностью или наличием малолетних детей). В связи с этим суды сочли, что АО не имело право отказывать женщинам как в приеме на работу, так и в предоставлении им отпуска по уходу за ребенком. При этом суды ссылались на положения статьи 256 ТК РФ, указывая на то, что единственным необходимым условием для предоставления данного отпуска является возраст ребенка(до трех лет), а страховое обеспечение в виде ежемесячного пособия по уходу за ребенком предоставляется в пуск возрасте до полутора лет.

Следует отметить, что предоставление неоплачиваемого отпуска в случаях, не указанных в части второй ст. 128 ТК РФ, других статьях ТК РФ, иных федеральных законах, коллективном договоре и локальных нормативных актах, является правом, а не обязанностью работодателя. Соответственно, продолжительность неоплачиваемого отпуска в этих случаях определяется исключительно соглашением сторон трудового договора и максимальным пределом не ограничивается.

Согласно ч. 1 ст. 128 ТК РФ «отпуск без сохранения заработный платы предоставляется работнику на основании его письменного заявления по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам»[87]. Инициатива в предоставлении данного отпуска может исходить только от работника, поскольку отпуск предоставляется в заявительном порядке. Это важнейшее отличие отпуска без сохранения заработной платы от ежегодного оплачиваемого отпуска.

Выше уже отмечалось, что основания для обязательного предоставления отпуска без сохранения заработной платы могут быть установлены и в коллективном договоре.

Трудовое законодательство не ограничивает продолжительность отпуска без сохранения заработной платы, оставляя решение данного вопроса на усмотрение работодателя.

Несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ не содержит такого понятия как «специальный отпуск», в самом законе содержатся нормы права, защищающие права граждан. На социальные отпуска могут рассчитывать все сотрудники, независимо от стажа работы, но только в строго определенных законах ситуациях и при наступлении определенных событий (например, беременности).

Вместе с тем, в настоящее время нет единого нормативного акта по вопросу предоставления отпусков социального назначения, а предписания о предоставлении отпусков по просьбе работника включены в различные нормативные акты.

Представляется целесообразным расширить правовую регламентацию данного вида отпусков на уровне субъектов Российской Федерации, социально-партнерских соглашений и коллективных договоров.

В заключении, можно сделать следующие выводы: Трудовой Кодекс РФ закрепляет предоставление специальных целевых отпусков в целях создания благоприятных условий для материнства и ухода за детьми. В нем предусматриваются различные условия (сохранения зарплаты) по каждому виду такового отпуска. Они установлены различных видов и разного срока в зависимости от функционально-целевого назначения: по беременности и родам, по уходу за детьми. Эти отпуска должны использоваться только в натуральном виде и не могут быть заменены денежной компенсацией. Их предоставление не зависят от стажа, рода и места выполнения работы, организационно-правовой формы организации.

Заключение

Отпуск как объект правового регулирования имеет особое значение как для работников и работодателей, так и для государства. Поэтому учет в законодательстве социальных потребностей общества в регулировании отпусков очень важен. Еще более важен аспект соблюдения этого законодательства, особенно со стороны работодателей.

Проведенный в данном исследовании анализ теоретических положений об отпусках позволяет сделать вывод о необходимости рассмотрения в науке трудового права понятия «отпуск» в комплексе различных его правовых значений, включающих: а) определенный период времени; б) содержание одного из субъективных прав лица, работающего по трудовому договору, и иных лиц отдельных категорий занятого населения; в) обстоятельство, с которым связано наступление определенных правовых последствий, т.е. юридический факт; г) комплексный подинститут трудового права и межотраслевое комплексное правовое образование.

Основное трудоправовое понятие отпуска, используемого в трудовом законодательстве и иных актах, можно определить как период времени, исчисляемый в календарных днях, включающих рабочие дни, и предоставляемый работодателем работнику с освобождением от исполнения трудовых обязанностей, сохранением места работы (должности) и среднего заработка или без сохранения заработка, используемый работником для отдыха по своему усмотрению или для определенных целей в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, отраслевым (межотраслевым) соглашением, коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым договором, иным соглашением с работодателем.

Право работника на отпуск определяется как предусмотренное Конституцией РФ, нормами международного трудового права и российским трудовым законодательством право каждого работника на обязательное или иное желательное и возможное оплачиваемое или неоплачиваемое полное освобождение работодателем работника на определенный непрерывный период времени от выполняемых им по трудовому договору должностных обязанностей с сохранением места его работы и его среднемесячной заработной платы.

Для правовой регламентации отпусков, их реализации, а также для научных и учебных целей их освещения необходимо учитывать, осуществлять и совершенствовать классификацию отпусков. При этом дифференциация отпусков может быть определена как объективно обусловленное их разграничение по разным основаниям, а классификация отпусков представляет собой научно обоснованную систему упорядочения разных видов отпусков по существенным юридически значимым критериям.

В качестве оснований классификации отпусков были отражены: 1) правовая природа; 2) источник (форма) правовой регламентации; 3) функционально-целевое назначение, 4) субъектная принадлежность, 5) статус, 6) степень обязательности, 7) материальная обеспеченность, 8) периодичность, 9) продолжительность, 10) степень непрерывности, 11) время предоставления, 12) очередность.

Для законодательного закрепления в обобщенной форме основной классификации отпусков предложена функционально-целевая классификация, в которой целесообразно выделить: во-первых, а) ежегодный оплачиваемый отпуск для отдыха, включающий ежегодный основной оплачиваемый отпуск или удлиненный основной отпуск, предоставляемый для отдельных категорий работников, и ежегодные дополнительные отпуска, предоставляемые в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективными договорами или локальными нормативными актами, б) отпуска без сохранения заработной платы для дополнительного отдыха отдельных категорий работников; во-вторых, специальные целевые отпуска, видами которых являются: а) учебные отпуска, б) длительные и творческие отпуска, в) отпуска по беременности и родам, уходу за ребенком, г) отпуска по семейным и иным уважительным причинам без сохранения заработной платы.

В главе 19 Трудового кодекса РФ «Отпуска» необходимо закрепить понятие отпуска и перечень его видов в соответствии с их функционально-целевой классификацией путем изменения и дополнения статьи 114 Трудового кодекса РФ.

Характеризуя ежегодный основной оплачиваемый отпуск, можно выделить по продолжительности такие его виды, как ежегодный основной оплачиваемый отпуск нормальной продолжительностью 28 календарных дней, удлиненный ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней и оплачиваемый отпуск временных и сезонных работников продолжительностью 2 рабочих дня за месяц работы. Правовое регулирование ежегодных оплачиваемых отпусков осуществляет Трудовым кодексом, Конвенцией МОТ № 132 (1970 г.) «Об оплачиваемых отпусках (пересмотренная)» и Европейской социальной хартией 1996 г., а также на основании деления работников и иных лиц на соответствующие категории применяются нормы законодательства, учитывая особенности субъектов трудовых правоотношений.

Основной проблемой в регулировании ежегодных дополнительных отпусков является многочисленность и разрозненность норм, регулирующих данный вид общественных отношений.

Следует ограничить использование в законодательстве и иных нормативных правовых актах термина «дополнительный отпуск», сохранив его только в случаях предоставления его для дополнительного отдыха и суммирования данного вида отпуска с ежегодным основным оплачиваемым отпуском, а в остальных случаях использовать обозначения соответствующих видов специальных целевых отпусков (учебных, творческих, по уходу за детьми).

Более четкой регламентации дополнительных отпусков может и должна содействовать их классификация, которая должна осуществляться с учетом категорий занятого населения, общероссийского классификатора видов экономической деятельности и классификатора правовых актов.

Список использованной литературы

Нормативные правовые акты:

1. " Европейская социальная хартия (пересмотренная)" (принята в г. Страсбурге 03.05.1996)//СПС «Консультант Плюс»

2. Конвенция Международной Организации Труда № 103 об охране материнства (пересмотренная в 1952 году) (Женева, 28 июня 1952 г.) // сборник «Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I». Женева, Международное бюро труда, 1991.

3. Конвенция N 156 Международной организации труда " О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями" (принята в г. Женеве 23.06.1981 на 67-ой сессии Генеральной конференции МОТ)//СПС " Консультант Плюс "

4. Конвенция N 132 Международной организации труда " Об оплачиваемых отпусках (пересмотренная в 1970 году)" (принята в г. Женева 24.06.1970 на 54-ой сессии Генеральной конференции МОТ)// СПС «Консультант Плюс»

5. Конвенция N 52 Международной организации труда " Относительно ежегодных оплачиваемых отпусков" [рус., англ.] (Заключена в г. Женеве 24.06.1936) (с изм. от 24.06.1970)//СПС «Консультант Плюс»

6. " Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)// СПС Консультант Плюс

7. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (в ред.30.12.2015)// Собрание законодательства РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ.-2016.-№ 1.(часть 1). Ст. 3. 2016. № 32.- Ст.21

8. Налоговый кодекс Российской Федерации (от 31.07.1998 года, №146 ФЗ с изменениями) // «Российская газета», № 148-149, 06.08.1998

9. Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации от 08.01.1997 № 1-ФЗ// «Собрание законодательства РФ», 13.01.1997, № 2

10. Кодекс законов о труде 1922 г. // Собрание Узаконений и Распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. 1922. № 70

11. Федеральный закон от 27 мая 2014 г. № 134-ФЗ «О ратификации Конвенции об оплачиваемых учебных отпусках (Конвенции №140)» // СЗ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ. 2 июня 2014 г. № 22. Ст. 2768.

12. Федеральный закон от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации от 5 марта 2007 г. № 10 ст. 1152

13. Федеральный закон от 17.01.1992 N 2202-1 (ред. от 28.11.2015) " О прокуратуре Российской Федерации" //СПС «Консультант Плюс»

14. Федеральный закон " О производственных кооперативах" от 08.05.1996 № 41-ФЗ (ред. от 30.11.2011) // " Собрание законодательства РФ", 13.05.1996, № 20

15. Федеральный закон Российской Федерации от 8 мая 1994 г. № З-ФЗ «О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации». // СЗ РФ. 1994. № 2. Ст. 7; 2010. № 31.

16. Федеральный закон от 27.05.1998 N 76-ФЗ (ред. от 15.02.2016) " О статусе военнослужащих" // Собрание законодательства РФ. 1998. № 22

17. Федеральный закон от 21.07.1997 N 114-ФЗ (ред. от 22.12.2014) " О службе в таможенных органах Российской Федерации" //СПС «Консультант Плюс»

18. Федеральный закон от 30.11.2011 N 342-ФЗ (ред. от 05.10.2015) " О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2016)// " Собрание законодательства РФ", 05.12.2011, № 49 (ч. 1)

19. Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 02.03.2016) " Об образовании в Российской Федерации" //СПС «Консультант Плюс»

20. Федеральный закон от 28.12.2013 N 400-ФЗ (ред. от 29.12.2015) " О страховых пенсиях" // СПС " Консультант Плюс"

21. Федеральный закон от 12.01.1995 N 5-ФЗ (ред. от 28.11.2015, с изм. от 14.12.2015) " О ветеранах" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2016)// СПС " Гарант"

22. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 30.12.2015) " О государственной гражданской службе Российской Федерации" //СПС " Гарант"

23. Федеральный закон от 30.03.1995 N 38-ФЗ (ред. от 30.12.2015) " О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)" //СПС " Консультант Плюс"

24. Федеральный закон от 22.08.1995 № 151-ФЗ " Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей" (ред. от 02.07.2013) // " Собрание законодательства РФ", 28.08.1995, № 35, ст. 3503

25. Федерального закона от 07.11.2000 № 136-ФЗ " О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием" (ред. от 14.10.2014)//СПС " Консультант Плюс"

26. Федеральный закон от 24.11.1995 N 181-ФЗ (ред. от 29.12.2015) " О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" // СПС " Гарант"

27. Постановление Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. №298/П-22 «Об утверждении списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день»(применяется в части не противоречащей ТК РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ)//СПС " Консультант Плюс"

28. Постановление СНК РСФСР от 14.06.1918 " Об отпусках" //СПС «Консультант Плюс»

29. Постановление Правительства РФ от 11.12.2002 N 884 (ред. от 30.09.2014) " Об утверждении Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в федеральных государственных учреждениях" //СПС " Гарант"

30. Постановление Правительства РФ от 06.06.2013 N 482 (ред. от 23.06.2014) " О продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, предоставляемого отдельным категориям работников" //СПС " Гарант"

31. Постановление Правительства РФ от 14.05.2015 N 466 " О ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках" //СПС «Консультант Плюс»

32. Постановление Минтруда РФ от 08.07.1993 N 133 " О дополнительном отпуске за работу с вредными условиями труда медицинского и другого персонала, участвующего в оказании психиатрической помощи" //СПС " Консультант Плюс"

33. Постановление Совмина СССР и ВЦСПС от 02.07.1990 N 647 (с изм. от 25.09.1990) " Об увеличении продолжительности отпусков работникам угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и отдельных базовых отраслей народного хозяйства" // СПС " Гарант"

34. Закон Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. № 3543-1 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР». // Ведомости СНД и ВС РСФСР. 1992. № 41. Ст. 2254

35. Закон РФ от 11.03.1992 N 2490-1 (ред. от 29.06.2004) " О коллективных договорах и соглашениях" //СПС «Консультант Плюс»

37. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 09.03.2016) " О занятости населения в Российской Федерации»// СПС «Консультант Плюс

38. Закон РФ от 26 июня 1992 года № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями) // «Российская газета», 29 июля, 1992 г

39. Закон РФ от 15.01.1993 N 4301-1 (ред. от 02.07.2013, с изм. от 14.12.2015) " О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы" //СПС " Консультант Плюс"

40. Закон РФ от 15.05.1991 N 1244-1 (ред. от 28.11.2015, с изм. от 14.12.2015) " О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" //СПС " Гарант"

41. Закон РФ от 19.02.1993 N 4520-1 (ред. от 31.12.2014) " О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" //СПС " Гарант"

42. Приказ Минобрнауки России от 13.06.2013 № 455 " Об утверждении Порядка и оснований предоставления академического отпуска обучающимся" // " Российская газета", № 142, 03.07.2013

43. Приказ Минздрава РФ N 225, Министра обороны РФ N 194, МВД РФ N 363, Минюста РФ N 126, Минобразования РФ N 2330, Минсельхоза РФ N 777, ФПС РФ N 292 от 30.05.2003 " Об утверждении Перечня должностей, занятие которых связано с опасностью инфицирования микобактериями туберкулеза, дающих право на дополнительный оплачиваемый отпуск, 30-часовую рабочую неделю и дополните

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 5 67