Управление прибылью и рентабельностью.

СТАДИИ И МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Стадии отбора персонала:

1. Первый этап представляет собой предварительный отбор. Осуществляют отбор специалисты отдела персонала по формальным критериям: образование, специальность, стаж работы, пол, возраст.

2. На втором этапе устанавливается личный или телефонный контакт с отобранными по первому этапу кандидатами, которым предлагается представить определенный набор документов (паспорт, копии документов об образовании, трудовая книжка, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования).

3. На третьем этапе производится анализ представленных кандидатами документов. Результатом анализа документов является подготовка собеседования (интервью), осуществляется проверка приведенных в них данных, наведение справок, уточнение подлинности отдельных документов.

4. На четвертом этапе проводится собеседование-интервью с кандидатами, прошедшими три предыдущих этапа.

4. Пятый этап предусматривает личное собеседование будущего
непосредственного руководителя с претендентом (претендентами) на вакантное место.

6. Медицинскому осмотру (этап шестой) подлежат кандидаты, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также в иных случаях, предусмотренных кодексом и другими федеральными законами Российской Федерации.

7. Этап седьмой. На основе анализа представленных документов и учета мнения руководителя соответствующего структурного подразделения работодатель принимает решение о заключении трудового договора с кандидатом, успешно прошедшим процедуру отбора.

8. Этап восьмой заключается в оформлении трудового договора с отобранным кандидатом, в подготовке и издании приказа (распоряжения) работодателя о приеме на работу.

Методы отбора персонала:

1. Традиционные:

· Резюме. Небольшой рассказ о себе. В нем соискатель дает краткую информацию, которую пожелал сообщить работодателю. Прочитав резюме, работодатель принимает решение: приглашать соискателя на дальнейшую встречу или сразу отказать.

· Собеседование. За время короткого разговора работодатель может получить ответы на все интересующие его вопросы. Узнать о личных качествах человека, круге его интересов, стрессоустойчивости, профессионализме.

· Анкетирование. Перед началом собеседования кандидату можно предложить заполнить анкету, вопросы в которой могут быть различные: фамилия-имя-отчество, дата и место рождения, вопросы об образовании, прошлых местах работы, участии в различных проектах.

· Центры оценки. Своеобразный тренинг-игра, в которой кандидата помещают в условия, максимально напоминающие рабочую обстановку. По ходу действий кандидата просят высказать свое мнение или отношение ко всему процессу или провести анализ какого-либо события.

· Тестирование. Тест – это некое испытание способностей кандидата. Бывают тесты на интеллект, на профессиональные знания, психологические тесты.

2. Нетрадиционные:

· Стрессовое или шоковое интервью. Задача — создание стрессовых условий для соискателя и анализ его действий в нестандартной обстановке.

· Brainteaser-интервью. Кандидату предлагают решить логическую задачку или задают вопрос на совершенно отвлеченную тему и проверяют оригинальность мышления, способность рассуждать и выдавать неожиданные идеи.

· Графология. Человека просят написать что-то и подвергают анализу не текст, а почерк соискателя, и на основании полученных выводов принимают сотрудника на работу или нет.

· Антропологический метод. Способности к анализу, интеллектуальные и творческие способности кандидата на должность рекрутер оценивает на основании строения его черепа: величины надбровных дуг, положения губ и т. д.

УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

Управление поведением представляет собой систему мер по оказанию воздействия на персонал для установления и поддержания принципов, норм поведения в организации, позволяющих ей эффективно достигать поставленных целей.

Может быть выделено четыре типа поведения человека в организации:

Первый тип поведения (преданный и дисциплинированный член организации) характеризуется тем, что человек полностью принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения.

Второй тип поведения («приспособленец») характеризуется тем, что человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам.

Третий тип поведения («оригинал») характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством.

Четвертый тип поведения («бунтарь») характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации.

Управление поведением в организации предусматривает формирование и развитие стандартов поведения, научение желаемому поведению, изменение мотивационных установок, корректировку и модификацию поведенческих моделей.
Алгоритм процесса модификации организационного поведения в целях выработки оптимальной модели поведения состоит из ряда шагов:
1. Идентификация – выявление ключевых форм поведения, оказывающих значительное воздействие на деятельность организации.

2. Поведенческий аудит – анализ выявленных критически значимых форм поведения по количественным и качественным показателям; дифференциация форм поведения на функциональные, требующие положительного подкрепления и дисфункциональные, требующие наказания работника.

3. Разработка и реализация стратегии модификации и оптимизации организационного поведения – составление перспективного плана формирования требуемой модели поведения персонала организации, который включает в себя:

• изменение установок личности,

• воздействие на поведение групп,

• расширение ответственности и значимости работ,

• повышение квалификации работников,

• совершенствование системы мотивации, как в части вознаграждения работников, так и в

части их наказания,

• проведение тренингов, направленных на формирование эффективных поведенческих моделей,
• персональное развитие и карьерное продвижение,

• организационное регламентирование.

4. Оценка результатов реализации плана модификации организационного поведения – осуществляется в четырех аспектах – реакция, научение, изменение поведения и улучшение показателей деятельности.

Итогом исполнения всех шагов алгоритма процесса модификации организационного поведения является модель предпочтительного для организации поведения работника. Модификация организационного поведения позволяет организации достигнуть ряда преимуществ:
• оптимизировать производительность труда персонала,

• сократить число прогулов и опозданий,

• обеспечить безопасность условий труда,

• повысить результативность деятельности организации в целом.

⇐ Предыдущая 123 4 5 6 Следующая ⇒