Нормативное регулирование оплаты труда

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 6Следующая ⇒

Одним из основных участков бухгалтерского учета считается учет труда и его оплаты, обеспечивающих накопление и систематизацию информации о затратах труда на производство продукции и оплату труда каждому сотруднику.

В соответствии с конституцией Российской Федерации[1] регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, федеральными конституционными законами осуществляется:

· Трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, других федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права[2].

· Иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

· Указами Президента Российской Федерации.

· Постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов исполнительной власти.

· Нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации.

· Нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и другие, непосредственно связанные с ними отношения регулируются так же коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Трудовой кодекс Российской Федерации считается основным законодательным актом, стабилизирующим отношения между работником и работодателем (в том числе и по оплате труда). Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, указах Президента Российской Федерации, постановлениях Правительства Российской Федерации, нормативных органов государственной власти, а также в локальных нормативных актах хозяйствующих субъектов и трудовых договорах, должны соответствовать Трудовому кодексу Российской Федерации. На уровне федерального законодательства (законов, постановлений Правительства Российской Федерации, нормативных актов федеральных министерств и ведомств) формируются: основные тенденции государственной политики в области трудовых отношений. Соответствующие тенденции определены непосредственно в Трудовом кодексе Российской Федерации. Кроме того, полномочия федеральных органов власти в данной части реализуется при разработке целевых программ по отдельным направлениям, а также при перспективном планировании экономического и социального формирования.

Основы правового регулирования трудовых отношений и других, непосредственно связанных с ними отношений (в том числе определение правил, процедур, критериев и нормативов, нацеленных на сохранение жизни и здоровья сотрудников в процессе трудовой деятельности). Основы правового регулирования определены непосредственно в Трудовом кодексе Российской Федерации. Критерии и нормативы, как правило, формируются либо государственными постановлениями, либо нормативными актами федеральных органов государственной власти.

Уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (в том числе дополнительные гарантии отдельным категориям работников), обеспечивается государством. В этой части, как правило, федеральными законами формируются требования, обязательные к исполнению абсолютно всеми работодателями, - минимальный размер оплаты труда, минимальная продолжительность основного и дополнительного отпусков, продолжительность рабочей недели и т.п.

Порядок заключения, изменения, расторжения трудовых договоров, единые требования по заключению коллективных и личных трудовых договоров, а также состав элементов обязательных к отражению в трудовых договорах, определен соответствующими статьями Трудового кодекса Российской Федерации[3]. Отдельными законодательными и нормативными актами могут утверждаться особенности заключения и расторжения трудовых договоров с отдельными категориями сотрудников – как правило, с учетом их отраслевой принадлежности.

Рассмотрим порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний[4]. До принятия Трудового кодекса Российской Федерации этот порядок устанавливается отдельными постановлениями Правительства Российской Федерации, в настоящее время все основные требования прописаны непосредственно в Трудовом кодексе Российской Федерации. Знание указанного порядка содержит существенное значение с точки зрения оплаты труда, так как итоги расследования непосредственно оказывают влияние на размер выплат пострадавшему работнику, а также нередко определяют источники выплат[2, 39].

Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда ратифицирован приказом Минздравсоцразвития Российской Федерации от 31 августа 2007 года № 569 и действует с 1 сентября 2008 года[5]. Он определяет концепцию и порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, государственной экспертизы по условиям труда, подтверждения соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда. Уровень дополнительных видов зависит от результатов аттестации, к примеру, классификация работ как вредных или опасных - со всеми вытекающими последствиями, а также порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

К видам дисциплинарных взысканий и порядку их использования относятся единые нормы дисциплинарной ответственности, которые установлены непосредственно в Трудовом кодексе Российской Федерации[6]. В отдельных отраслях (к примеру, в железнодорожном транспорте) разрабатываются собственные положения о дисциплине.

Особенности правого регулирования труда отдельных категорий работников могут регулироваться как постановлениями Правительства Российской Федерации, так и отраслевыми и ведомственными нормативными актами.

Чаще всего нормативные акты органов местного самоуправления определяют надбавки и доплаты для работников, финансируемых за счет средств местных бюджетов.

Работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, (за исключением работодателей – физических лиц, которые не являются индивидуальными предпринимателями). В подобных актах, как правило, конкретизируется порядок расчета и объем выплат, производимых разным категориям работников. При этом предметом конкретизации считаются не только нормы трудового законодательства, но и принципы, установленные нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями. Утверждение локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников может быть предусмотрено Коллективным договором и соглашениями.

Закон или иной нормативный правовой документ, содержащий нормы трудового права, не содержит обратной силы и распространяется на отношения, возникшие после внедрения его в действие. Однако соответствующим законом либо нормативным актом может быть прямо указано на то, что данные отдельные требования документа (либо весь закон или акт) распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие.

Публикация статьи 45 Трудового кодекса Российской Федерации определяет соглашение как правовой акт, регламентирующий социально трудовые отношения и определяющий общие основы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемых между полномочными представителями работников с работодателями на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях социального партнерства в границах их компетенции[7].

В зависимости от области социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое, территориальное и иные соглашения. Соглашения по периоду, действие коллективного договора определяется их сторонами. Действующее трудовое законодательство никаким образом не обязывает работодателей создавать и утверждать отдельный локальный нормативный акт, регламентирующий исключительно вопросы оплаты труда наемных работников. Соответствующие нормы могут быть зафиксированы в коллективном договоре. В последние годы разработка и утверждение положений об оплате труда получили широкое распространение в экономической сфере.

Целью разработки положения может являться определение форм и концепций оплаты труда, установление системы критериев с целью начисления оплаты труда в повышенном объеме, повышение материальной заинтересованности работников в количестве и качестве труда.

На основе требований трудового законодательства разрабатывается Положение об оплате труда, а также нормативных актов отраслевого и ведомственного уровня, установленных в его формирование. При этом предусматриваются нормы отраслевого тарифного соглашения, коллективных договоров и соглашений, функционирующих в организации.

При осуществлении фактических мероприятий по разработке Положения об оплате труда существенную роль имеет не только состав показателей, охватываемых в положении, но и его структура. Примерная структура Положения[24] может быть следующей:

· Общие положения.

· Основная заработная плата работников.

· Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных.

· Оплата труда при исполнении обязанностей других сотрудников.

Определение трудовых отношений приведено в статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации: «Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности с указанием квалификации, конкретного вида работ, поручаемых работнику), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым соглашением» [8, 38].

Таким образом, фактически установлены обязательные компоненты соглашений, на которых основываются трудовые отношения: при работе по должности – наличие штатного расписания, при работе по профессии либо специальности – установка квалификации и конкретного вида работы, поручаемого работнику.

Выполнение сотрудником определенной трудовой функции, обусловленной трудовым договором, либо соглашением считается основанием для начисления и выплаты заработной платы.

По закону заключать трудовые договоры в качестве работодателей обладают правом физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а кроме того лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Лицо, поступающее на работу при заключении трудового договора должно предоставить работодателю: паспорт либо иной документ, удостоверяющий личность работника; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые либо работник поступает на работу на условиях совместителя; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета - для лиц военнообязанных, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, квалификации: номер расчетного счета для перечисления работнику заработной платы от организации.

Необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов может учитываться в отдельных случаях с учетом особенности работы. Однако это должно быть закреплено законодательным либо исполнительным актом.

Требовать от лица, принимаемого на работу, прочие документы, запрещено. При заключении трудового договора впервые, трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляется работодателем. В случае отсутствия у лица, принимаемого на работу трудовой книжку в связи с её утратой, повреждением либо по иному обстоятельству работодатель обязан по письменному заявлению лица (с указанием причин отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Трудовой договор заключается в письменной форме в 2-ух экземплярах (в случае если трудовым законодательством либо иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, не предусмотрено заключение трудового договора в большем количестве экземпляров), каждый с которых подписывается сторонами. Прием на работу оформляется приказом, содержание которого должно соответствовать условиям заключения трудового договора. Приказ работодателя о приеме на работу должен быть предоставлен работнику в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

Таким образом, исследования показали, что нормативное регулирование труда и его оплаты осуществляется Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом, локальными и нормативными актами, коллективным договором, который действует на предприятии и рядом подзаконных актов.

⇐ Предыдущая 123 4 5 6 Следующая ⇒