Международные и национальные премии в области кач-ва

⇐ ПредыдущаяСтр 12 из 14Следующая ⇒

Одним из важнейших мех-м мотив-и пред-й к непрерывному совершенст-ю свое деят-ти явл-ся конкурсы на соискание нац.и междунар.премий в области кач-ва. Первая премия в области кач-ва была учреждена в 1951г. в Японии и названа в честь Деминга. Данный конкурс нацелен на применение статистич-х методов управл.кач-м. с 1984 г. премия присуждается в след.номинациях: - премия для круп-х промыш-х пред.; - для малых пред.; - для отдельных личностей; - для зарубежных пред. В ходе участия пред.в конкурсе на соискание премии Деминга его дея-ть оценив-ся по след-м направлениям: - политика пред.; - организацияи управ-е; - обучение сотруд-в и обмен опытом; - сбор, распостр-е и использ-е инфор. о кач-ве; - анализ инф-и; -стандартизация; -кон-ль; -обеспечение кач-ва; -рез-ты Дея-ти пред.; -планирование разв-я пред. (Hitachi, Nippon electric, Nissan motor и др). В 1987 г. указом президента США Р, Рейгана была учреждена нац.премия по кач-ву им. М. Болдриджа. Она стала движущей силой в преобразовании амер-го менедж-та в период, когда компании страны столкнулись с серьезной конкурен-й на международ-м рынке. Основная цель присуждения премии – выявление лидеров в области УК. Каждый лауреат обязан распостр-ть свой опыт достижения успеха в обл-ти кач-ва. Премия присуждается в 5 номинациях: промыш-м компаниям; орг-м сферы услуг; малым пред.; образ-м учрежд-м; учр-м здравоохр-я. Оценка деят-ти осущ-ся по след-м критериям: лидерство, страт-е план-е, ориентац.на потреб-ля, инф-я и анализ, управ-е челов-ми рес-ми, управ.проц., рез-ты деят-ти. Оценка заявок на участие в конкурсе осущ-ся группой экспер-в (всего 1560 чел) в три этапа, на каждом из кот.заявка м.б. отклонена, при этом номинант получает заключение и рекомендацию эксп-в (IBM, Motorola, Xerox). В 1991г. при поддержке Европейского фонда УК (EFQM) была учреждена Европейская премия за кач-во. В ее основу положена Европ. модель делового соверш-ва, кот.учитывает опыт япон. и амер. премий в области кач-ва, а также евр. подход к внедрению TQM. Модель содержит 9ткритериев: возмож-ти (50%): Лид-во -10%, упр. перс-9%, политика и страт-я-8%, рес-сы-14%. Результаты (50%): удов-ть пер-ла-9%, удов.потреб.-20%, влияние на об-во-6%, рез-ты бизнеса-15%. В нас.время МДС пред собой добровольно применяемую организациями схему оценки достигнутых рез-в в продвижении к деловому соверш-ву. В к. 2001г. EFQM принял схему признания соответ-я орган-й дейст-м евр. стандартам и нормам, установив для них три уровня делового сов-ва. Орг-и сами решают, на какой уровень признания они могут претен-ть в зависим-ти от достигнутой зрелости в области испол-я основ-х критериев делов сов-ва. Уровень 1. Европ. Премия по кач-ву. Европ премию по кач-ву присуждают на основе строгого и требов-го анализа дея-ти тех орган-претен. или их отд-х подразд., кот.могут рассматрив-ся в кач-ве образ-в для подражания на нац.или Европ.уровне и облад-т не менее чем 5-м опытом непрерывного сов-в-ва. Орг. д. в соотв-е с утверж-м граф-м представ-ть подроб.док=т, кот. анализ-ся и оцен.эксп-ми. Сущ-т 3 уровня признания: лауреат, призер, финалист. Уровень 2. организация, признанная соверш-й. Для присуждения поч-го звания «сов орг» проводится оценка соискателей на основе всех критериев модели, кот.позв-т выявить сильные стор..орг. и устан-ть области дя-ти кот треб. улучш-я. В отличие от конк-са не имеет строгих времен-х рамок и мож. проходить в теч. всего года. Уровень 3. Орг, привержен-я принц-м дел. сов-ва. Это звание установлено для оган, только начинающих свой путь к достижению дел сов-ва. Проц. Присуждения звания проис-т в 2этапа. На 1 соискатели проводят самооценку с использ. упрощ-го опросного листа, основанного на 9 крит-х. Такая оценка дает самое общее представ. о том, как орг. выглядит в сопост-е с образ-ми комп-и. На 2 - орг. д. продемон-ть, какие меры по ее совер-ю уже предприн-ты. Премии Правительства РФ в области качества присуждаются ежегодно на конкурсной основе организациям за достижение значительных результатов в области качества продукции и услуг, обеспечения их безопасности, а также за внедрение высокоэффективных методов управления качеством. Ежегодно присуждается не более 12 премий. Оценка организаций осуществляется по 2 группам критериев: возможности и результаты. Возможности (мах-550 баллов): 1) Роль руководства в организации работ по качеству(мах-100); 2) Использование потенциала работников(120); 3) Планирование в области качества(100); 4) Рациональное использование ресурсов(100); 5) Управление технологическими процессами и процессами выполнения работ(130). Результаты (мах-450 баллов): 1) Удовлетворенность потребителей(180); 2) Удовлетворенность персонала работой(90); 3) Влияние организации на общество(60); 4) Результаты работы организации(120). Условия участия в конкурсе: 1. добровольность; 2. на участие в конкурсе могут претендовать организации независимо от организационно-правовой формы. 3. Не могут участвовать в конкурсе организации, в отношении которых начата процедура банкротства. 4. результаты работы организаций в области качества, отражаемые в представляемых на конкурс материалах, принимаются к рассмотрению при условии, что они были получены не менее чем за год до объявления конкурса. 5. Организации-лауреаты имеют право на повторное участие в конкурсе не ранее чем через 5 лет после присуждения премии.

103. Сущность, содержание и необходимость страт. мен-та.

Термин «страт. упр-е(СУ)» был введен на стыке 60-70х гг. в обиходе для того, чтобы обозначить разницу м\д текущим упр-ем на уровне пр-ва и упр-ем на высшем уровне. Необх-ть фиксации такого различия была вызвана изм-ями в усл. ведения бизнеса. Ведущей идеей, отраж-щей сущность перехода от оператив. упр-я к страт. явл. идея необх-ти переноса центра внимания высш. рук-ва на окружение для того, чтобы соотв-щим образом и своеврем. реагировать на происх-щие в нём изм-я. Шендел, Хартли: СУ-процесс опред-я и установ-я связи орг-ции с её окруж-ем, состоящ. в реализ-и выбр. целей и в попытках достичь желаем. сост-я взаимоотн-й с окруж-ем поср-вом распред-я рес-сов; это процесс, позв-щий эф-но и результ-но действ-ть орг-ции и её подразд-ям. Хикенс: СУ-процесс упр-я с целью осущ-я миссии орг-ции поср-вом упр-я взаимод-ем орг-ции с её окруж-ем. Пирс, Робенсон: СУ-набор реш-й, действий по формир-ю и вып-ю стратегий, разработан. для того, чтобы достичь целей орг-ции. И.Ансофф: СУ-набор разновид-тей систем страт. план-я и страт. упр-я в реальн. масштабе времени. История возник-я страт. мен-та:

I. Бюджетир-е (с 1900-50г.). В эпоху формир-я гигант. корпораций (до II Мир.Войны) спец. служб план-я на создавалось. Формальн. план-е огранич. состав-ем ежегод. финан. смет-бюджетов по статьям расходов на разн. цели. Бюджеты состав. по произв-хоз. ф-циям и по структ. единицам. В наст. вр. аналогич. бюджеты служат основ. инструментом распред-я внутр. рес-сов п/п и контроля текущ. деят-ти. Особ-ть бюдж. фин. м-дов – кр-ср. хар-р и внутр. направ-ть, т.е. в дан. случае орг-ция рассм. как закрыт. система.

II. Долгоср. план-е (1950-60г.). Характер. усл. хозяйств-я амер. компаний явл. высок. темпы роста товар. рынков и относит. выс. предсказуемость тенденций разв-я народ. хоз-ва. Эти ф-ры обусл. необ-ть расшир-я горизонта план-я и создали усл-я для разв-я долгоср. план-я. Идея этого м-да – составление прогноза продаж п/п на неск. лет вперёд. Долгоср. план-е основыв. на сложивш. в прошлом тенденциях разв-я фирмы. Этот м-д назыв. м-д план-я от достигнутого.

III. Страт. план-е (1960-90г. ) В к. 60х гг. экон. обстановка во многих промыш-разв. странах существенно изм-сь. По мере нарастания криз. явл-й и усиления междун. конк-ции прогнозы стали расходиться с реальн. цифрами. Т.о. оказалось, что долгоср. план-е не раб-ет в усл. динамично изменяющ. внеш. среды и жёст. конк-ции. Во главу угла страт. план-я поставлен ан-з как внутр. возм-тей п/п, так и внеш. конкур. сил, а также поиск путей исп-я внеш. возм-тей с учётом специфики п/п. Т.о. цель страт. план-я – изм-е реакции п/п на динамику рынка и поведение конк-тов.

IV. Страт. мен-т. С 1990г. больш-во корпораций мира начали переход от страт. план-я к страт. мен-ту. Страт. мен-т опред-лся как комплекс не т-о страт. упр. реш-й, кот. опред-ют долговрем. разв-е орг-ции, но и комплекс конкрет. действий, обесп-щих быстр. реагиров-е п/п на изм-е внеш. среды. Т.о. страт. мен-т в отличие от страт. план-я явл. системой, кот. вкл. процесс реализации стратегии, а также оценку и контроль.

Особенности СУ: 1. оно не даёт детальн., точн. картины будущ. Оно даёт лишь сов-ть качеств. пожеланий к тому, в каком сост-и д. наход. орг-ция в буд., какую позицию занимать на рынке и в бизнесе; 2. СУ не м.б. сведено к набору правил, процедур, схем. У СУ отсут. теория, кот. предписыв. что и как делать при реш-и опр. задач, ситуаций. СУ – опред. философия или идеология бизнеса и мен-та; 3. На пр-ке СУ – симбиоз интуиций и искусства высш. рук-ва, это высок. професс-зм и творч-во служащих, это актив. вкл-е всех раб-ков в реализ-ю задач огр-ции и поиск лучших путей в достиж-и целей; 4. На внедр-е СУ в деят-ть треб. огром. усилия и больш. затраты вр. и рес-сов; 5. Резк. усиление негатив. послед-й, ошибок страт. предвидения; 6. При осущ-и СУ основ. упор дел. на страт. план-е, но этого быв. недостат.

Отличие СУ от оперативного упр-я (ОУ ): 1) СУ ориентировано на долгосрочную перспективу; при ОУ - СУ ориентировано на краткосрочную перспективу; 2) Выживание фирмы в долгосрочной перспективе, посредством установления динамичного баланса с окружением; при ОУ – пд-е существует для производства товаров, с целью получения прибыли от их реализации; 3) Взгляд во вне организации, поиск новых возможностей в конкурентной борьбе, отслеживание и адаптация к изменениям в окружении; при ОУ - взгляд внутрь организации, поиск путей более эффективного использования ресурсов; 4) Люди – это основа организации, ее основная ценность и источник ее благополучия; при ОУ - персонал рассматривается как ресурсы исполнителей отдельных работ и функций; 5) Факторы: люди, система информационного обеспечения, рынок; при ОУ - Факторы: функции и организационная структура, процедуры, техника и технология; 6) эффек-ть выражается в том, насколько своевременно и точно организация в состоянии реагировать на новые запросы со стороны рынка и изменяться в зависимости от изменения окружения; при ОУ - эффективность определяется как категория, отражающая прибыльность и рациональность использования производственного потенциала.

Содерж-е и стр-ра СУ: СУ м. рассм-ть как динамич. сов-ть 5-ти взаимосв. упр.процессов. Эти процессы логически вытекают один из др. Но сущ. устойч. обрат. связь и соот-но обрат. вл-е кажд. процесса на все остальные и на всю их сов-ть. В этом заключ. важн. особ-ть стр-ры СУ:

1. Анализ среды (микро-, мауроокруж-е, внутр. среда п/п)

2. Опред-е миссии и целей: вкл. 3 подпроцеса: - формир-е миссии; - установ-е долгоср. целей; - установ-е кр-ср. целей.

3. Выбор стратегии: вкл. реш-я как и какими ср-вами п/п будет добиваться достиж-я целей. Стратегия – это тот прообраз организации, описываемой в качественных и количественных параметрах, которые мы хотим достичь и те действия в их определенной очередности, которые при их совершении в реальном режиме позволят организации стать в действительности равноценной фиксируемого на уровне сознания образа. Опред-е стратегии –это не т-о составл-е плана действий, это принятие реш-й по поводу того, что делать с отд. бизнесом или продуктом, как и в каком напр-и развив. орг-ции, какое место заним. на рынке и …

4. Выпол-е стратегии: особ-ть дан. процесса закл. в том, что он не явл. процессом её реализации, а созд. базу для реализ-и стратегии и достиж-я её целей. Т.о. вып-е стратегии – провед-е страт. изм-й в орг-ции, переводящ. орг-цию в такое сост-е, в кот. она б. готова к провед-ю стратегии в жизнь.

5. Оценка и контрль реализ-и стратегии – логически завершающ. процесс СУ. Дан. процесс обесп. устойчив. обрат. связь м/д ходом процесса достиж-я целей и собственно целями, стоящ. перед орг-цией. Задачи контроля: опред- е показ-лей, оценка сост-я контролируем. объекта, выявл-е причины отклонений, осущ-е корректировки.

Необх-ть становления страт. мен-та в России:

1. идентификация п/п в целом как целостность и обособлен. система, 2. быстрое изменение внеш. среды, 3. происходящие интеграцион. процессы, 4. глобализация бизнеса (появл. более качеств. товары). Этапы разв-я страт. план-я: 1. административн. (до 1987г.) ведутся работы страт. плана в основ. по инициативе и при поддержке мин-в, вед-в и мест. органов власти. 2. этап условно экон. самост-ти(1987-1991гг.) некот. степень самост-ти привела к разр-ке страт. реш-й функциональн. типа в рамках комплекс. программ разв-я п/п. 3. период адаптации (1992-1994гг.). Адаптация п/п к резко изменивш. условиям внеш. среды (приватиз-я, акциониров-е, деление п/п).4. Внеш. стратегия(с 1994г.)- осознание необх-ти разраб-ки стратегии, ориентирован. на внеш. среду (диверсиф-я, интеграция, освоение нов. рынков).

⇐ Предыдущая 5 6 7 8 9 10 111213 14 Следующая ⇒