Общая характеристика мотивации

⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 8Следующая ⇒

На определенном этапе развития управленческой мысли закономерно стали возникать вопросы о природе возникновения человеческого желания трудиться. Часто в практике встречаются необъяснимые на первый взгляд ситуации, когда один человек самоотверженно трудится, отдавая работе все силы и умения, получая при этом меньшее материальное вознаграждение, чем его коллега, выполняющий более легкую работу без особого рвения…

Руководство организацией может создать прекрасные планы и стратегии, установить самое современное оборудование и попытаться использовать самые передовые технологии, но все эти усилия будут сведены " на нет", если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут справляться со своими обязанностями.

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются ключевыми факторами успеха функционирования организации, ведь без желания человек работать не будет. Современный человек свободен, поэтому заставить его что-то сделать с позиции грубой силы невозможно, да и вообще – такой подход неприемлем, это противоречит здравому смыслу, ведь принуждением в лучшем случае можно заставить людей рубить лес, копать землю, таскать камни. Создать новую технологию или новое поколение компьютеров, или запустить ракету в космос, используя нажим и под воздействием угроз, невозможно. Творчеством, например (дизайн, маркетинг, реклама), нельзя даже командовать. Имея определенные расположения, взгляды, вкус, желания и настроения, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу " персонифицирует", придает ей уникальный характер, выполняя ее так, как никто другой не будет выполнять. В этот процесс " очеловечивания" каждого конкретного задания вмешиваться следует весьма деликатно, так как вопреки воле и желанию человека от него нельзя многого добиться.

Основываясь на вышеизложенном, необходимо отметить и подчеркнуть, что построить эффективное (в отличие от принуждения) управление человеком с точки зрения достижения организацией своих целей можно, если знать что движет человеком и к чему он стремится.

Те обстоятельства, которые побуждают человека к активной деятельности (одни работают ради денег, другие стремятся к славе, третьи – к власти, четвертые – просто любят свою работу), к труду называются мотивами, а их применение – мотивацией человека. Таким образом, добиться эффективного управления человеком можно только через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к активным действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся как вне, так и внутри него. Влияние мотивации на деятельность человека очень сложно, зависит от многих факторов и во многом индивидуально. Поэтому необходимо более детализировано определить понятие мотивации.

Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направление, ориентированное на достижение определенных целей.

Общее описание

ситуации

Рис. 7. Действие мотивов

К активным действиям человека побуждает необходимость удовлетворения потребностей. Потребность – это нехватка чего-либо, что вызывает дискомфорт. Люди по-разному могут реагировать на потребности: пытаться удовлетворить их, подавлять их или игнорировать. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом они не все осознаются и осознанно удовлетворяются. Если потребность устранена, то это не значит, что она устранена навсегда. Большинство потребностей имеют свойство возобновляться (например, жажда), хотя при этом могут менять форму своего конкретного проявления и степень влияния на человека.

Потребности сами по себе не всегда могут заставить человека преодолеть свою инерцию и что-то делать для их удовлетворения. Для этого нужен определенный толчок, который и получил название мотив.

Существует три уровня удовлетворения потребностей: минимальный – обеспечивает элементарное выживание людей; нормальный – поддерживает у работника способность трудиться с должной отдачей; уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации своего высокого положения в обществе: многокомнатные особняки, " шестисотые" " Мерседесы" и т.д.

Мотив может быть как внутренним порывом, так и внешним обстоятельством. Внешние обстоятельства, воздействующие на поведение человека, называются стимулами (от латинского " stimulus" – заостренная палка, которой в Древнем Риме погоняли быков).

Таким образом, желаемого поведения человека можно добиться двумя путями: найти исполнителя с подходящим внутренним уровнем мотивации или воспользоваться внешней мотивацией с помощью стимулов. Процесс использования разных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Ведь стимулирование – одна из форм, с помощью которых осуществляется мотивирование. Различают материальное стимулирование (экономическое) и неэкономическое.

Материальное (экономическое) стимулирование состоит в том, что люди в результате выполнения работы, в случае соответствия предъявленным к ним требованиям получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Прямое экономическое стимулирование – денежный доход. Косвенное экономическое стимулирование – дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте.

Экономическое стимулирование не всегда дает тот эффект, который, казалось бы, стоило от него ожидать, ведь человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, целей, приоритетов и интересов.

Неэкономические стимулы часто могут сработать там, где экономические бессильны. Они включают комплекс мер, среди которых могут быть информирование коллектива об успехах данного сотрудника, продвижение его по службе, регулярная положительная оценка со стороны руководства, публикации о сотруднике в СМИ и так далее.

Соотношение различных мотивов, действующих на людей, называется мотивационной структурой.

Если попытаться выяснить, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то станет ясно, что это такие служебные характеристики:

- усилие,

- старание,

- настойчивость,

- добросовестность,

- направленность.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Это зависит от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий. Одному человеку может быть безразлично качество его труда, а другой будет стараться сделать все наилучшим образом (старание). Третья характеристика, на которую влияет мотивация, проявляется в настойчивости продолжать начатое дело. Часто встречаются люди, быстро теряющие интерес к новому делу; на практике это оборачивается для фирмы упущенными возможностями. Добросовестность – означает ответственное выполнение работы, соблюдение всех необходимых требований и регулирующих норм, что для многих видов работ является важнейшим условием их выполнения. Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия: к собственному моральному или материальному удовлетворению или стремится, в первую очередь, помочь своей организации добиться ее целей.

Мотивация как процесс может быть представлена в виде пяти следующих одна за другой стадий (см. рисунок 8).

Рис. 8. Схема мотивационного процесса

Первая стадия. Потребность возникает и начинает " требовать" от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.

Вторая стадия. Если потребность " замечена" человеком (а он может ее и не заметить), у него возникает необходимость что-то предпринять (удовлетворение потребности либо ее подавление).

Третья стадия. Человек определяет, что нужно сделать, чтобы получить то, что удовлетворит потребность, насколько это возможно и насколько полученное имеющуюся потребность удовлетворит.

Четвертая стадия. Человек затрачивает усилия, начинает действовать. На этой стадии цели (стадия 3) могут измениться.

Пятая стадия. Человек получает результат. Выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат. Потребность может либо исчезнуть, либо сохраниться, либо усилиться. Если результат удовлетворительный, человек прекращает свои действия до возникновения новых потребностей. Если нет, он продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению своих потребностей.

Резюмируя, следует подчеркнуть, что мотивы изменчивы, ведь их инициируют разные потребности. " Я хочу купить машину" – мотив. Если этого хочу я – буду действовать одним способом, если же меня попросила об этом жена, теща, соседка, друг и т.п. – способ совершенно другой, другое желание, старание достичь цели. Мотивы действуют по-разному на разных людей. Для одного этот мотив (" купить машину" ) – силен, для другого – нет. Мотивы неочевидны. Можно лишь предполагать, догадываться о том, что на человека воздействует тот или иной мотив, но явно вычленить их невозможно. Можно лишь приблизиться к разгадке этой тайны, используя длительные и скрупулезные психологические исследования.

Касаясь описания теорий мотивации, заметим, что теории содержания мотивации основной упор делают на том, как различные потребности влияют на поведение человека. Теории же процесса мотивации пытаются объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия. При грамотном, взвешенном подходе они способны дать менеджерам ключ к построению эффективной и действенной системы мотивирования людей.

Теории содержания мотивации

Мотивация – процесс сложный и неоднозначный. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Они могут быть разбиты на 2 группы. Первая группа – теории, выявляющие и анализирующие содержание факторов мотивации.

Теории содержания мотивации сконцентрированы на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией деятельности человека.

Наиболее известные теории этой группы.

1. Теория иерархии потребностей Маслоу.

2. Теория мотивации Альдерфера.

3. Теория приобретенных потребностей Мак Клелланда.

4. Теория двух факторов Герцберга.

Теория Маслоу – наиболее известная и широко признаваемая из всех теорий мотивации. Ее основные идеи и предпосылки следующие:

- люди постоянно ощущают какие-то потребности;

- люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в однородные группы;

- группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;

- удовлетворенные потребности не мотивируют людей. Побуждают человека к действиям лишь неудовлетворенные потребности;

- обычно человек ощущает одновременно несколько потребностей, которые находятся между собой в комплексном взаимодействии;

- потребности, находящиеся ближе к основанию " пирамиды", требуют первостепенного удовлетворения;

- потребности более высокого уровня начинают действовать на человека только после удовлетворения потребностей более низкого уровня;

- потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, чем потребности более низкого уровня.

По Маслоу, существует 5 групп потребностей:

1) физиологические потребности;

2) потребности безопасности;

3) потребности принадлежности и причастности;

4) потребности признания и самоутверждения;

5) потребности самовыражения (см. рисунок 9).

Физиологические потребности – это потребности человека в пище, воде, воздухе, жилище… Люди, работающие ради удовлетворения этих потребностей, мало думают о содержании работы. Они думают об оплате, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости. Для эффективного управления такими людьми необходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечивал сносные условия жизни, а рабочие условия не слишком отягчали существование.

Потребности безопасности – потребности, связанные со стремлением людей жить в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, страданий, которые может принести им жизнь. Такие люди стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, чистоту, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспечения им стабильного состояния в будущем. Для них важны гарантии в работе, пенсионное обеспечение, гарантии медицинского обслуживания. Для эффективного управления такими людьми следует создать ясную и четкую систему социального и медицинского страхования, оплачивать труд выше прожиточного минимума, не привлекать их к принятию рискованных решений и действиям, связанным с риском и изменениями.

Потребности принадлежности и причастности: человек стремится к участию в совместной деятельности, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-либо объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и тому подобное. Руководство такими людьми должно носить " дружеский" характер. Хорошие результаты в управлении такими людьми дает создание совместных форм работы, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

Потребности признания и самоутверждения: данные потребности отражают желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, и чтобы окружающие признавали это и уважали их. Такие люди стремятся к лидерству, к авторитетному положению при решении задач. При управлении этими людьми используются различные формы признания их заслуг: присвоение титулов, званий, почетных наград, упоминание руководством в публичных выступлениях, освещение их действий в прессе и тому подобное.

Потребности самовыражения – это потребности человека в творчестве, стремление к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и умений. Эти потребности гораздо более индивидуальны, чем другие. При управлении этими людьми надо стремиться давать им оригинальные задания, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

При всей своей стройности теория Маслоу не лишена некоторых недостатков.

1. Потребности по-разному проявляются в зависимости от содержания работы, положения в организации, возраста, пола и так далее.

2. Не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в " пирамиде" Маслоу.

3. Удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Практика показывает, что как потребности самовыражения, так и потребности признания и самоутверждения оказывают обычно все более усиливающееся воздействие на мотивацию в процессе их удовлетворения.

«Пирамида» Маслоу Теория Альдерфера

Рис. 9. Теории мотивации Маслоу и Альдерфера

Теория Альдерфера также исходит из группирования потребностей человека. Здесь таких групп три:

- потребности существования;

- потребности связи;

- потребности роста.

Содержание этих групп потребностей убедительно иллюстрируется взаимоотношением их с группами потребностей по Маслоу. Эти группы, также как и у Маслоу, расположены иерархически, но есть одно важное принципиальное отличие. По Маслоу (рисунок 9) движение от потребности к потребности в процессе их удовлетворения идет только снизу вверх, Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны. Например, если человек не смог удовлетворить потребности роста, у него опять " включаются" потребности связи. Наличие двух направлений движения в процессе удовлетворения потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. По Альдерферу, движение вверх есть процесс удовлетворения потребностей, а движение вниз – процесс фрустрации.

Концепция Мак Клелланда связана с изучением и описанием влияния потребностей успеха, потребностей власти и потребностей в причастности на мотивацию. Мак Клелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Потребность в успехе проявляется как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Потребность в причастности реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Речь идет не только об административной власти, но и власти авторитета, власти возраста, власти таланта и так далее.

Двухфакторная модель мотивации Герцберга показывает, что на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей.

Герцберг разбил потребности на две группы: мотивационные (в признании, успехе, продвижении по службе, творческом росте и проч.) и гигиенические (заработок, безопасность, состояние внутренней атмосферы в организации и т.п.). Удовлетворение потребностей мотивационной группы повышает производительность труда. Когда потребности удовлетворены, их воздействие продолжается, но неудовлетворение этих потребностей не ведет к снижению у работника желания трудиться. С потребностями " гигиенической" группы все наоборот – неудовлетворение их ведет к значительному недовольству людей и резко снижает стимулы к активной деятельности. Однако удовлетворение их не вызывает (! ) " трудового подъема", а лишь создает предпосылки для него. Таким образом, " гигиенические" факторы не мотивируют работника, а лишь предотвращают появление у них чувства неудовлетворенности своей работой и ее условиями. Это привело Герцберга к неожиданному во многом выводу, что заработная плата не мотивирует людей, а для стимулирования трудовых усилий необходимо еще и подключение факторов мотивационной группы.

Теории процесса мотивации

Теории содержания мотивации утверждают, что трудовая активность работников обусловлена исключительно потребностями. Но они не учитывают многих обстоятельств, необходимых для объяснения ее процесса: психологические моменты, конкретные условия, сложившиеся в организации на данный момент, влияние внешнего окружения организации и т.д. Эти недостатки пытаются преодолеть авторы второй группы теорий мотивации – теорий процесса мотивации. Согласно этим теориям, поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, учетом своих возможностей, прогнозами последствий выбора типа поведения. В результате их " комплексной оценки" человек принимает решение об активных действиях или бездействии.

Теория ожидания В.Врума разработана для того, чтобы ответить на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами. В общем виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее мотивацию в зависимости от двух моментов: как много человек хотел бы получить, и как много усилий он готов для этого затратить. В.Врум считал, что помимо осознанных потребностей людьми движет еще и надежда на справедливое вознаграждение. Степень желательности вознаграждения для человека получила название валентности. Если предлагаемое вознаграждение желаемо, имеет ценность, то валентность положительна, если отношение к вознаграждению скорее негативное – валентность отрицательна, если же безразличное – валентность нулевая.

Валентность очень субъективна, неодинакова для разных людей. Это видно на примере заработной платы, когда ту или иную ее величину одни считают недостойной, а другие готовы трудиться за эти деньги с утра до ночи.

Представление человека о том, в какой мере его действия приведут к желаемым результатам, называется ожиданием. Оно может относиться к возможности выполнения какой-то работы и возможности получения за нее справедливого вознаграждения. Ожидание зависит от психологии личности, ее опыта, интуиции, способности оценить обстановку и свои возможности. Оно оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели.

Итоговая оценка мотивированности человека к определенной деятельности интегрирует в себе оценки вероятности того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (если человек уверен, что эту конкретную работу он не может выполнить, то он не будет мотивирован на ее выполнение ни при каких условиях), во-вторых, его успех будет замечен руководством и справедливо вознагражден, и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового (валентности).

Автор теории справедливости (равенства) Дж. Адамс утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и результатов. По мнению Адамса, любой субъект всегда мысленно оценивает соотношение:

мои доходы доходы других лиц

< = > .

мои затраты затраты других лиц

Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным, и будет проявлять активность. Если же обнаруживаются нарушения, человек начинает " восстанавливать справедливость": требует увеличить заработную плату, улучшить условия труда, продвинуть его по службе, снижает производительность, увольняется. Если же людям переплачивать, то абсолютное большинство из них свое поведение менять не склонны.

Теория постановки целей Э.Лока исходит из того, что люди в той или иной степени понимают цели организации как свои собственные и стремятся к их достижению. Если цели реальны, конкретны, ясны для работника, приемлемы, то, чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремиться. При этом он получает удовлетворение от самого процесса выполнения работы, и, несмотря на сложность, сумеет добиться хороших результатов. Достижение этих результатов, в свою очередь, повышает мотивацию, а неуспех – снижает ее.

К теории постановки целей по духу близка теория партисипативного управления, которая исходит из того, что человек получает удовлетворение от участия в делах организации. В результате он работает не только с повышенной активностью и эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности и возможности.

В рамках партисипативного управления рядовые сотрудники получают право самостоятельно принимать решения о методах выполнения поставленных задач, привлекаются к консультированию по специальным вопросам, участвуют в рационализаторстве и изобретательстве, деятельности творческих групп, получают возможность контролировать свою работу самостоятельно. Все эти факторы благоприятно влияют на мотивированность человека к выполнению своей работы.

Вопросы и задания по главе 4

1. Что такое мотивация? Из каких элементов состоит мотивационная структура личности?

2. Что такое мотив? Что такое стимул? В чем разница между мотивацией и стимулированием?

3. Что такое потребность? Как она возникает, развивается? Что происходит с потребностью после ее удовлетворения?

4. Какие уровни удовлетворения потребностей существуют?

5. Охарактеризуйте усилия, старание, настойчивость, добросовестность, направленность труда работника.

6. В чем заключается сущность теорий содержания мотивации? Какие теории этой группы вы знаете?

7. Назовите и прокомментируйте основные идеи и предпосылки теории иерархии потребностей А.Маслоу.

8. Охарактеризуйте содержание групп потребностей по Маслоу.

9. Покажите связь теории Альдерфера с теорией Маслоу.

10. Опишите концепцию мотивации Мак Клелланда.

11. Охарактеризуйте актуальность применения в современных условиях России теории двух факторов Герцберга.

12. Объясните суть теорий процесса мотивации. Какие теории этой группы вы знаете?

13. Охарактеризуйте теорию ожидания В.Врума.

14. В чем суть теории постановки целей Э.Лока?

15. Оцените возможности применения теории справедливости Дж.Адамса в современной организации.

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ КОНФЛИКТЫ

Цели

1. Показать современный взгляд на существование и развитие конфликта в организации.

2. Проанализировать стадии развития конфликтной ситуации.

3. Рассмотреть различные формы, виды и типы конфликтов, их влияние на результаты работы сотрудника и организации в целом.

4. Описать источники конфликтов и методы конструктивного преодоления конфликтов в организации.

Вопросы главы

5.1. Общее понятие и источники конфликтов.

5.2. Конфликт как процесс. Формы и виды конфликтов.

5.3. Методы управления конфликтами.

⇐ Предыдущая 1 2 3 456 7 8 Следующая ⇒