Теоретические основы процесса мотивации трудовой деятельности специалистов

Введение

Одним из основных условий высокой эффективности деятельности организации любой формы собственности является наличие сознательной трудовой, социальной и творческой активности работников. Более того, наряду с материальными аспектами заметно возрастает роль морального стимулирования работников в процессе трудовой деятельности.

Проблемы трудовой мотивации актуальны для большинства предприятий и организаций в современной России. Мотивация – сложнейшая научная проблема и одновременно практическая задача, с которой сталкивается любой менеджер, при этом невозможно тиражирование зарубежных и отечественных подходов без тщательной адаптации к особенностям конкретной организации. Еще в социалистическом обществе в качестве основных побудительных мотивов работников авторы выделяли, в том числе и моральные, определяя их как мотивы, связанные не с личной материальной выгодой, а с бескорыстными побуждениями к труду, с заботой об интересах общества, с моральным долгом трудящихся, с потребностью организма в облагораживающем влиянии труда. Данный подход вполне понятен с учетом специфики времени, однако, на наш взгляд, утратил свою актуальность применительно к определению существа мотивации работников в современный период.

Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание мотивации трудовой деятельности каждого отдельно взятого работника. Зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы людей, и при помощи каких методов они могут быть реализованы на практике.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такое понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную сторону личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Проблемы мотивации трудовой деятельности работников исследовались в трудах ведущих ученых и специалистов в области экономики и социологии труда, таких как: Т.Ю. Базаров, Ю.К. Балашов, О.С. Виханский, А.И. Наумов, А.П. Егоршин, М.И. Еникеев, Д.В. Валовый, А.Я. Кибанов, И.К. Макарова, М. Мескон, М. Альберт, А.Н. Никифоров, С.С. Фролов, С.А. Шапиро и др.

Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе как необходимый элемент согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объекта управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.

Таким образом, тема дипломной работы является весьма актуальной.

Объектом исследования дипломной работы является процесс мотивации трудовой деятельности работников унитарного предприятия Новороссийские горэлектросети (НГЭС). Предмет исследования - проблемы и тенденции совершенствования процесса управления мотивацией трудовой деятельности персонала.

Целью дипломной работы является исследование системы управления мотивацией трудовой деятельности в сфере муниципального управления на примере УП Новороссийские горэлектросети и определение путей эффективного улучшения данного процесса.

Задачи дипломной работы:

1) рассмотрение теоретических аспектов форм и методов мотивации трудовой деятельности персонала;

2) анализ основных технико-экономических показателей за 2007 –2009 г.г. УП НГЭС для определения эффективности его производственной деятельности;

3) анализ действующей системы мотивации трудовой деятельности работников на предприятии;

4) определить направления совершенствования системы мотивации трудовой деятельности персонала;

5) расчет экономической эффективности предложенных мероприятий.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

В первой главе дипломной работы рассмотрены теоретические основы процесса мотивации трудовой деятельности специалистов, рассмотрена ретроспектива развитие теория мотивации трудовой деятельности в управлении персоналом. Во второй главе на основе анализа технико-экономических показателей УП НГЭС исследована эффективность производственной деятельности предприятия и проведен анализ процесса материальной и социально-психологической мотивации трудовой деятельности работников и специалистов организации. В третьей главе исследованы и определены пути улучшения системы мотивации трудовой деятельности персонала и произведен расчет экономической эффективности предложенных мероприятий.

В дипломной работе использованы общенаучные методы исследования, а также статистические методы обработки информации, анкетирование, методы сравнительного анализа.

В процессе написания дипломной работы использовались работы отечественных и зарубежных экономистов и менеджеров, учебная и методическая литература, публикации, а также бухгалтерские документы, отчетные данные, методические разработки, плановые расчеты по вопросам системы мотивации персонала Независимой электросбытовой компании Краснодарского края и ее филиала Новороссийские горэлектосети.

Практическая значимость дипломной работы заключается в том, что разработаны рекомендации, представляющие научный и практический интерес для формирования оптимальной системы мотивации трудовой деятельностью персонала в организации.

Теоретические основы процесса мотивации трудовой деятельности специалистов

Пути совершенствования процесса мотивации трудовой деятельности специалистов

Предприятия

Заключение

Эффективное функционирование предприятия тесно связано с развитием человеческого потенциала и требует активного привлечения руководителей к управлению поведением отдельных индивидуумов и групп.

Важнейшая категория управления персоналом – мотивации трудовой деятельности работников предприятия.

Система мотивации трудовой деятельности работников может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Средства мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности разделяются на административные, экономические и социально-психологические.

Исследования процесса мотивации трудовой деятельности работников филиала Независимой электросбытовой компании Краснодарского края Новороссийские гоэлектросети с целью выявления наиболее эффективных средств мотивации персонала показывают, что наибольший вес имеет материальное стимулирование, а так же нематериальные средства мотивации персонала: социально-психологическая политика, проводимая компанией.

Основной задачей предприятия Новороссийские горэлектросети является надежное обеспечение потребителей электрической энергией.

Исследование системы мотивации трудовой деятельности персонала НГЭС проводилось на базе анализа процесса материальной мотивации и социально-психологической мотивации на предприятии.

Будучи основным источником дохода трудящихся предприятия НГЭС, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности.

Согласно коллективного договора на предприятии НГЭС применяется повременно-премиальная системы оплаты труда. Фонд заработной платы персонала за весь период исследования возрос 49, 07%, что было связано с ростом ставки 1 разряда, как на предприятии, так и по России в целом, а также некоторым ростом численного состава организации. Среднемесячная заработная плата персонала по филиалу за весь период 2007 –2009 гг. возросла на 46, 82% и составила в среднем за 2009 г. 1249403 руб. Средняя заработная плата по предприятию в МО г. Новороссийск находится на достаточно высоком уровне.

В структуру фонда заработной платы персонала НГЭС входит заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время, выплаты стимулирующего характера, выплаты компенсирующего характера и оплату за неотработанное время.

Проблемное поле материальной мотивации на предприятии включает в себя:

– отсутствие оперативного учета затрат, включая трудовые, в структурных подразделениях и по предприятию в целом. Данные финансового учета не позволяют принимать обоснованные управленческие решения в сфере социально-трудовых отношений. Однако это возможно при использовании управленческого учета, выступающего в качестве основной информационной системы в рыночных условиях хозяйствования;

– основным негативным фактором в системе материального стимулирования персонала предприятия НГЭС является невысокий уровень оплаты труда по категориям персонала: контролеры, ремонтно-технический персонал, а именно неудовлетворенность оплатой труда вышеназванных категорий работников отражается на эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. В системе оплаты труда практически не учитывается тот факт, что именно контролеры выявляют потери, хищения и задержку выплат за поставляемую электроэнергию, что в последствии отражается на финансовом результате. Ремонтно-технический персонал обслуживает, ремонтирует и производят замену энергетического оборудования НГЭС, следовательно, от эффективности их работы зависит качество предоставляемых услуг и удовлетворенность потребителей электроэнергией;

– полученные данные снижения темпов роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы в 2007 –2009 гг., позволили предположить, что у персонала предприятия снизилась заинтересованность в повышении эффективности производства, принятии инновационных решений вследствие недостаточно продуманной мотивационной политики, а так же за счет динамичного роста ставки 1 разряда в целом по России.

Таким образом, решая проблему оптимизации стимулов на предприятии НГЭС, следует безотлагательно приступить к разработке трудовых стандартов, касающихся материальных вознаграждений, принимая во внимание особенности отечественной практики и зарубежный опыт.

Таким образом, можно сделать вывод: социальный пакет является наиболее позитивным примером мотивации трудовой деятельности работников, как способа развития трудового и производственного потенциала.

На базе проведенного анализа и комплекса выявленных недостатков в системе мотивации трудовой деятельности персонала НГЭС следует внедрить основные направления эффективного управления в области мотивации:

1. Совершенствование системы оплаты труда через внедрение специальных условий оплаты труда отдельных групп персонала, таких как контролеры и ремонтно-технический персонал с целью дифференциации премирования и выплат компенсирующего характера. В результате чего, система материального стимулирования труда будет ориентирована на сокращение потерь поставляемой электроэнергии и обеспечит объективность показателей, использующихся при определении величины вознаграждения и учете индивидуального вклада работников. Экономический эффект от внедрения предложения по совершенствованию системы оплаты труда контролеров и ремонтно-технического персонала НГЭС составит 8742, 61 млн. руб.

2 Внедрение системы страхование жизни контролеров и ремонтно-технического персонала НГЭС, так как именно данные категории работников предприятия подвергают свою жизнь опасности вследствие тяжелых условий труда и высокого уровня стресса.

В данном случае, страхование жизни опосредованно поспособствует повышению эффективности труда. Следовательно, удовлетворив потребность сотрудника в защищенности, работодатель создаст условия для формирования потребности в реализации способностей, что приведет к повышению эффективности его труда. Внедрение системы страхования жизни контролеров и ремонтно-технического персонала НГЭС повлечет за собой увеличение затрат на стимулирование труда персонала в размере 1, 05 млн. руб. за счет прибыли предприятия, которая после внедрения мероприятия сократится на 1, 01 % и составит 7148, 95 млн. руб.

Реализация представленного комплекса мер по совершенствованию системы мотивации персонала предприятия НГЭС поспособствует росту производительности труда, повышению уровня конкурентоспособности персонала, что позволит оптимизировать показатели производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Азямова Л.В. Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя. /Справочник кадровика № 1, 2008. – С16- 26.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 386 с.

3. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2009, - 348 с.

4. Батышев С. Я. Подготовка рабочих кадров. – М.: Экономика, 2008. – 248 с.

5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2008. – 495 с.

6. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. – М.: Экономика, 2007. – 293 с.

7. Волкова К.А., Казакова Ф.К. Предприятие: Положения об отделах и службах, должностные инструкции. – М.: Экономика, 2009. – 378 с.

8. Галенко В.П. Менеджмент: Учебник для вузов / Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А. – 2-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – 224 с. – (Учебник для вузов).

9. Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – Ростов – на – Дону: Феникс, 2008. – 352 с.

10. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 464 с.

11. Жадько Н.В., Чуркина М.А. Тренинг – обучение персонала. /Управление персоналом.- № 2, 2007. –С. 57.

12. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. – М.: Экзамен, 2009. – 483 с.

13. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособи. – 9-е изд., – М.: Новое знание, 2009. – 336 с.

14. Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – 2-е изд. – М.: Академический Проект, 2008. – 144 с.

15. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА – М, 2009. – 304 с. – (Сер. «Высшее образование»).

16. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – с. 301

17. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2010. – 267 с.

18. Курс менеджмента: Учебное пособие для вузов / Под ред. Д.Д. Вачугова. – Ростов – на – Дону: Феникс, 2009. – 512 с.

19. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА – М, 2008. – 315 с.

20. Менеджмент организации: Современные технологии: Учебное пособие для вузов / Под ред. Н.Г. Кузнецова. – Ростов – на – Дону: Феникс, 2008 – 480 с.

21. Морозов М.А. Повышение эффективности управления персоналом. Журнал «Менеджмент в России и за рубежом». – М.: Изд-во «Финпресс», № 2, 2008. – 45 с.

22. Нагимова З.А. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2009. – 144 с.

23. Озерникова Т.Г. Методика диагностики трудовой мотивации организации / Мотивация и оплата труда. №4. 2008. С. 276–286.

24. Омаров М., Перевозчикова В. Вариант многофакторной модели оплаты труда / Человек и труд. №9. 2007. С. 59–60.

25. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов / Самыгин С.И, Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. – Ростов – на – Дону: Феникс, 2008. – 480 с. (Учебники и учебные пособия).

26. Пакулин В. Совершенствование механизма мотивации труда / Человек и труд. №8. 2007. С. 65–66.

27. Пилипенко Н. М. Формирование квалифицированных рабочих кадров. – М.: Экономика, 2007. – 176 с.

28. Похващев Е.П. Страхование жизни как часть подхода к формированию социального пакета / Мотивация и оплата труда. №1. 2009. С. 14–17.

29. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2009. – 400 с. – (Серия «Высшее образование»)

30. Соколова М.И. Управление процессом мотивации. Практическое использование теорий мотивации / Мотивация и оплата труда. №3. 2008. С. 198–206.

31. Суетенков Е.Н., Пасько Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2006. – 240 с.

32. Управление организаций: Учебник для вузов / Под ред. А.Г. Поршнева. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2009. – 669 с.

33. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ, 2008. – 560 с.

34. Управление персоналом: Курсовые проекты, практика, дипломный проект: Учебное пособие для вузов / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2007 – 431 с. – (Сер. «Высшее образование»).

35. Управление персоналом организации: Учебник для вузов / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА – М, 2008. – 638 с.

36. Управление персоналом.\Под ред. Ю.Г. Одегова, П.В. Журавлева. - М.: Дрофа, 2007. -234 с.

37. Управление процессами организации трудовой деятельности: Учеб. пособие. / Под ред. Э.М. Короткова, Г.П. Гагаринской. – М.: Академический Проект, 2007. – 240 с.

38. Уткин Э.А. Менеджмент. Учебник. М.: Финансы и статистика, 2007. – 432 с.

39. Травин. В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2008. – 305 с.

40. Цветаев В.М. Управление персоналом: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2007. – 192 с.

41. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2006. – 446 с.

42. Шелихова Н.И. Как бороться с мотивационным спадом // Управление персоналом. – 2008. – №11. с. 87–92

43. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез»», 2008 – 336 с.

44. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М. НОРМА – ИНФРА – М, 2008. – 520 с.

45. Шубенкова Е.С. Внутрифирменное обучение персонала /Е.С. Шубенкова // Управление персоналом.2004 – № 20 (106) – С. 44 – 46.

46. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента. - СПб.: Питер, 2008. -
328 с.

47. Экономика труда: социально – трудовое отношение: Учебник для вузов/ Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Экзамен, 2009. – 736 с.

48. Экономика трудовых ресурсов. \Под общ. ред. В. Д. Арещенко. – Мн.: Выш. шк., 2007. – 260 с.

49. Энциклопедический словарь работника кадровой службы / Под общ. ред. В.М. Анисимова. – М.: ИНФРА – М, 2009. – 532 с.

50. www.expert.ru – электронная версия журнала «Эксперт»

51. www.uga.ru – сайт Краснодарского края

52. http: //codex.rus-pravo.ru/

Приложение 1