Сущность и организация системы мотивации трудовой деятельности

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 9Следующая ⇒

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать.

В практическом аспекте мотивация рассматривается с точки зрения возможностей управления человеческим поведением. Учет мотивационных особенностей поведения имеет важнейшее значение для таких вопросов, как повышение эффективности руководителей, коллективов и организаций. В компании должны быть разработаны средства управляющего воздействия на личность через систему побуждений. Менеджеру необходимо владеть управленческой ситуацией, уметь предвидеть последствия своих действий и быть ответственным за любой побочный результат [1, с. 16].

На мотивацию работника влияют следующие параметры:

- индивидуальные качества сотрудника и его усилия по самомотивации;

- задача, которую ставит менеджер;

- характер руководства (стиль руководства, способности менеджера);

- группа, в которой сотрудник работает;

- вся организация с ее структурами и культурой;

- общество, которое определяет общую трудовую атмосферу, ценности и нормы [2, с. 199].

Таким образом, мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

В процессе создания системы мотивации руководству предприятия предлагается придерживаться проблемно-ориентированного подхода, который характеризуется следующими принципами:

1) принципы соответствия:

¾ соответствие мотивационных задач основным направлениям деятельности компании;

¾ соответствие функций системы мотивации потребностям управленческого аппарата;

¾ соответствие системы мотивации техническим возможностям и требованиям корпоративной информационно-аналитической системы;

¾ адаптация системы мотивации к изменяющимся потребностям компании;

2) организационные принципы:

¾ управляемое развитие системы, обусловливающее необходимость выработки стратегических целей компании, с учетом которых происходит создание и развитие системы мотивации персонала;

¾ поэтапное внедрение и развитие системы мотивации в целом, параллельная разработка системы материального стимулирования и нематериальной мотивации на базе анализа и обновления системы организации труда;

3) методологические принципы:

¾ взаимодействие материального стимулирования и нематериальной мотивации;

¾ принцип системного и ситуационного подходов к рассмотрению системы мотивации;

¾ основная цель построения системы – обеспечение здоровья в широком смысле слова и благосостояния с целью осуществления развития компании;

4) технологические принципы: наличие функциональных, логических и ролевых связей между компонентами структуры мотивационной системы, а также между системами стимулирования и вознаграждения [12, с. 199].

Эффективное функционирование компании тесно связано с развитием человеческого потенциала и требует активного привлечения руководителей к управлению поведением отдельных индивидуумов и групп. Для того чтобы построить систему мотивации в организации, менеджер должен решить следующие задачи:

1) поставить перед сотрудниками ясные цели, включающие элемент состязательности, способствовать осознанию подчиненными уровня требуемой отдачи. Обозначенные цели должны быть достижимыми, иначе ожидания работников не оправдаются;

2) определить способ действий подчиненных, являющийся наиболее эффективным в конкретной ситуации;

3) устранить барьеры, возникающие в процессе осуществления деятельности. Руководитель увеличивает ожидания работника в отношении результатов труда, следя за обеспечением компании необходимыми ресурсами, организовывая подготовку персонала, устраняя бюрократические преграды;

4) иметь информацию о ценностях работников, которые могут в значительной степени отличаться друг от друга. Зная желания и стремления сотрудников, руководитель может разработать соответствующую систему мотивации для каждого из них;

5) поощрять за достигнутые результаты. Справедливое вознаграждение может плодотворно повлиять на ожидания работника. Осознание того, что полученная премия является результатом высокой производительности, может способствовать увеличению последней;

6) создать соответствующую рабочую обстановку путем развития духа состязательности, увеличения ответственности и независимости сотрудников, повышения их интереса к работе [12, с. 200].

Мотивационную модель можно представить в виде определенного цикла на рисунке 1.

Рис. 1 - Модель мотивационного процесса

В конце мотивационного процесса находится вознаграждение, определяемое как нечто, что позволяет удовлетворять потребность. Таким образом, достижение вознаграждения приведет к восстановлению физиологического и психологического баланса и уменьшит или совсем устранит побуждение.

Мотивационный процесс является целенаправленным. Цели, которые хочет достичь работник, рассматриваются руководителями вкачестве стимулов, привлекающих данного индивида. Достижение намеченных целей выражается в удовлетворении потребностей путем действий и тем самым появляется целенаправленное поведение. По истечении определенного периода руководство оценивает такое поведение с помощью вознаграждения или наказания. Результаты такой оценки принимаются работником, и происходит переоценка " нехватки" в потребностях. Это в свою очередь способствует новому возобновлению процесса мотивации [22; 246].

У каждого работника есть определенный набор потребностей, которые являются побудительными причинами трудового поведения и действий работника. Мотивы трудового поведения формируются из трех основных компонентов:

1) отражение работником своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (трудовой деятельности);

2) отражение тех благ, которые работник может получить в качестве вознаграждения за труд;

3) отражение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.

Выбор работником варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены (платы) за результаты в процессе трудовой деятельности и мотивационного ядра личности.

⇐ Предыдущая 123 4 5 6 7 8 9 Следующая ⇒