Внедрение системы страхование жизни персонала

⇐ ПредыдущаяСтр 9 из 9

В настоящее время руководителям предприятия НГЭС все чаще приходится задумываться, каким образом повысить эффективность работы персонала, поднять престижность рабочих мест. Каждый человек (сотрудник предприятия) хочет быть уверен, что завтра он по-прежнему будет иметь все привычные блага. А поскольку все, чем он обладает, он покупает на заработанные деньги, то потребность в защищенности есть не что иное, как гарантия, что в будущем сотрудник будет получать доход, что бы ни случилось.

Страхование – отличный вариант гарантировать доход независимо от того, как сложится жизнь. Рассмотрим ежемесячные доходы и расходы семьи сотрудника на рисунке 19.

Рис. 19 – Ежемесячные доходы и расходы семей сотрудника НГЭС

Удовлетворение базовых потребностей возможно при наличии постоянного источника дохода, в данном случае – заработной платы. В каких случаях человек может лишиться такого источника? Возможны два варианта.

1. Увольнение по той или иной причине.

В этом случае человек если и теряет доход, то лишь временно, пока не найдет новое место работы, Таким образом, в этом случае страховка практически не нужна.

2. Возникновение серьезных проблем со здоровьем. В этом случае получение дохода может прекратиться совсем или на определенное время. Но именно в этот период сотруднику могут понадобится дополнительные немалые траты на лечение, при этом у него остаются в прежнем объеме расходы на удовлетворение базовых потребностей. Сотруднику нужна будет финансовая и медицинская помощь: если у сотрудника имеются обязательства по кредитам; если требуется срочно сделать дорогостоящую операцию; необходимые средства на покупку еды себе и своей семье.

Сегодня на рынке существует два вида страхования: добровольное медицинское страхование (ДМС) и страхование жизни. Отличие одного вида от другого состоит в том, что ДМС покрывает лишь оплату медицинских услуг поликлиники, стационара или скорой помощи. При этом на оплату услуг поликлиники приходится до 95% стоимости программ ДМС, причем большая часть этих средств уходит на лечение простудных заболеваний и массаж. Стоит также заметить, что программы ДМС содержат внушительный список исключений, лекарства покупаются на собственные средства сотрудников и доход теряется лишь временно. При этом следует выделить, что пока на предприятии НГЭС применяется только страхование от несчастных случаев на производстве. А программы страхования жизни обеспечивают защиту в тех случаях, когда кормилец теряет доход навсегда или на продолжительное время. При этом выплачивается сумма, которой можно оплатить и лечение, и лекарства, и обеспечить удовлетворение базовых потребностей.

В какую сумму может обойтись страхование жизни? Поскольку вышеуказанные страховые случаи наступают значительно реже, чем ОРЗ, то и стоят такие программы значительно дешевле.

Рассмотрим два примера программ на страховую сумму 10 000 долл. США по двум рискам и по всем рискам (выплаты в случаях летального исхода по любой причине, получения группы инвалидности по любой причине, первичного диагностирования смертельно опасных заболеваний, госпитализации по любой причине, телесных повреждений в результате несчастного случая, временной нетрудоспособности (больничного листа) в результате несчастного случая).

1. Программа страхования: страхование жизни

Срок страхования: 1 год.

Риски: «полный пакет».

Размер страховой выплаты: 10 000 долл. США.

Примерная стоимость программы:

мужчина 35 лет = 111 долл. США /год

женщина 35 лет = 103 долл. США / год

2. Программа страхования: страхование жизни

Срок страхования: 1 год.

Риски: «летальный исход» и «диагностирование смертельно опасных заболеваний».

Размер страховой выплаты: 10 000 долл. США.

Примерная стоимость программы:

мужчина 35 лет = 31 долл. США / год

женщина 35 лет = 23 долл. США / год

Из второго примера видно, что для средневозрастных мужчины и женщины стоимость программ составляет в среднем 27 долл. США в год. Вряд ли сотрудники будут по-настоящему благодарны за такую прибавку к ежемесячному окладу, но они, несомненно, оценят возможность получить страховую выплату в 10 000 долл. США при наступлении несчастного случая или серьезной болезни.

Резюмируя все вышесказанное, можно сделать следующие выводы:

1. У сотрудников предприятия НГЭС имеется потребность в страховании жизни, вытекающая из свойственной каждому человеку потребности в защищенности. Удовлетворить ее можно, обеспечив работникам финансовую защиту в тяжелых жизненных ситуациях.

2. Страхование жизни опосредованно способствует повышению эффективности труда. Потребность в самореализации формируется только при удовлетворении всех остальных потребностей. Следовательно, удовлетворив потребность сотрудника в защищенности, работодатель создаст условия для формирования потребности в реализации способностей и талантов работника, что приведет к повышению эффективности его труда.

3. Страхование жизни является фактором, влияющим на снижение текучести кадров. Десять лет назад программы добровольного медицинского страхования были редкостью. В настоящее время наличие программ страхования жизни в социальном пакете является конкурентным преимуществом, а в будущем войдет в число обязательных льгот, предоставляемых работодателем. Если у сотрудника удовлетворены потребности в защищенности на нынешнем месте работы, то ему будет психологически тяжело уйти к другому работодателю, не предлагающему программ страхования жизни. Таким образом, с помощью страхового полиса можно уменьшить текучесть кадров и существенным образом повысить уровень мотивационного механизма на предприятии.

Использование данной системы страхования предлагается по ремонтно-техническому персоналу и по контролерам, так как именно данные категории работников НГЭС подвергают свою жизнь опасности вследствие тяжелых условий труда и высокого уровня стресса.

Условия расчета:

Численность контроллеров НГЭС– 56 чел.

Численность ремонтно-технического персонала НГЭС– 258 чел.

Стоимость «полного пакета» системы страхования жизни – 111 долл. США.

Курс долл. США – 30 руб.

Произведем расчет затрат на внедрение системы страхования жизни ремонтно-технического персонала и контролеров НГЭС:

(56 + 258) ∙ (111 ∙ 30) = 1045620 руб. = 1, 05 млн. руб.

Финансирования данного мероприятия предлагается осуществит за счет прибыли остающейся в распоряжении предприятия, которая в 2009 году составила 7150 млн. руб. Таким образом, прогнозируемый объем прибыли после внедрения системы страхования жизни контролеров и ремонтно-технического персонала НГЭС составит:

7150 – 1, 05 = 7148, 95 млн. руб.

Снижение прибыли в процентном соотношении выразится в размере:

Внедрение системы страхования жизни контролеров и ремонтно-технического персонала НГЭС повлечет за собой увеличение затрат на стимулирование труда персонала в размере 1, 05 млн. руб. за счет прибыли предприятия, которая после внедрения мероприятия сократится на 1, 01 % и составит 7148, 95 млн. руб.

Заключение

Эффективное функционирование предприятия тесно связано с развитием человеческого потенциала и требует активного привлечения руководителей к управлению поведением отдельных индивидуумов и групп.

Важнейшая категория управления персоналом – мотивации трудовой деятельности работников предприятия.

Система мотивации трудовой деятельности работников может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Средства мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности разделяются на административные, экономические и социально-психологические.

Исследования процесса мотивации трудовой деятельности работников филиала Независимой электросбытовой компании Краснодарского края Новороссийские гоэлектросети с целью выявления наиболее эффективных средств мотивации персонала показывают, что наибольший вес имеет материальное стимулирование, а так же нематериальные средства мотивации персонала: социально-психологическая политика, проводимая компанией.

Основной задачей предприятия Новороссийские горэлектросети является надежное обеспечение потребителей электрической энергией.

Исследование системы мотивации трудовой деятельности персонала НГЭС проводилось на базе анализа процесса материальной мотивации и социально-психологической мотивации на предприятии.

Будучи основным источником дохода трудящихся предприятия НГЭС, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности.

Согласно коллективного договора на предприятии НГЭС применяется повременно-премиальная системы оплаты труда. Фонд заработной платы персонала за весь период исследования возрос 49, 07%, что было связано с ростом ставки 1 разряда, как на предприятии, так и по России в целом, а также некоторым ростом численного состава организации. Среднемесячная заработная плата персонала по филиалу за весь период 2007 –2009 гг. возросла на 46, 82% и составила в среднем за 2009 г. 1249403 руб. Средняя заработная плата по предприятию в МО г. Новороссийск находится на достаточно высоком уровне.

В структуру фонда заработной платы персонала НГЭС входит заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время, выплаты стимулирующего характера, выплаты компенсирующего характера и оплату за неотработанное время.

Проблемное поле материальной мотивации на предприятии включает в себя:

– отсутствие оперативного учета затрат, включая трудовые, в структурных подразделениях и по предприятию в целом. Данные финансового учета не позволяют принимать обоснованные управленческие решения в сфере социально-трудовых отношений. Однако это возможно при использовании управленческого учета, выступающего в качестве основной информационной системы в рыночных условиях хозяйствования;

– основным негативным фактором в системе материального стимулирования персонала предприятия НГЭС является невысокий уровень оплаты труда по категориям персонала: контролеры, ремонтно-технический персонал, а именно неудовлетворенность оплатой труда вышеназванных категорий работников отражается на эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. В системе оплаты труда практически не учитывается тот факт, что именно контролеры выявляют потери, хищения и задержку выплат за поставляемую электроэнергию, что в последствии отражается на финансовом результате. Ремонтно-технический персонал обслуживает, ремонтирует и производят замену энергетического оборудования НГЭС, следовательно, от эффективности их работы зависит качество предоставляемых услуг и удовлетворенность потребителей электроэнергией;

– полученные данные снижения темпов роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы в 2007 –2009 гг., позволили предположить, что у персонала предприятия снизилась заинтересованность в повышении эффективности производства, принятии инновационных решений вследствие недостаточно продуманной мотивационной политики, а так же за счет динамичного роста ставки 1 разряда в целом по России.

Таким образом, решая проблему оптимизации стимулов на предприятии НГЭС, следует безотлагательно приступить к разработке трудовых стандартов, касающихся материальных вознаграждений, принимая во внимание особенности отечественной практики и зарубежный опыт.

Таким образом, можно сделать вывод: социальный пакет является наиболее позитивным примером мотивации трудовой деятельности работников, как способа развития трудового и производственного потенциала.

На базе проведенного анализа и комплекса выявленных недостатков в системе мотивации трудовой деятельности персонала НГЭС следует внедрить основные направления эффективного управления в области мотивации:

1. Совершенствование системы оплаты труда через внедрение специальных условий оплаты труда отдельных групп персонала, таких как контролеры и ремонтно-технический персонал с целью дифференциации премирования и выплат компенсирующего характера. В результате чего, система материального стимулирования труда будет ориентирована на сокращение потерь поставляемой электроэнергии и обеспечит объективность показателей, использующихся при определении величины вознаграждения и учете индивидуального вклада работников. Экономический эффект от внедрения предложения по совершенствованию системы оплаты труда контролеров и ремонтно-технического персонала НГЭС составит 8742, 61 млн. руб.

2 Внедрение системы страхование жизни контролеров и ремонтно-технического персонала НГЭС, так как именно данные категории работников предприятия подвергают свою жизнь опасности вследствие тяжелых условий труда и высокого уровня стресса.

В данном случае, страхование жизни опосредованно поспособствует повышению эффективности труда. Следовательно, удовлетворив потребность сотрудника в защищенности, работодатель создаст условия для формирования потребности в реализации способностей, что приведет к повышению эффективности его труда. Внедрение системы страхования жизни контролеров и ремонтно-технического персонала НГЭС повлечет за собой увеличение затрат на стимулирование труда персонала в размере 1, 05 млн. руб. за счет прибыли предприятия, которая после внедрения мероприятия сократится на 1, 01 % и составит 7148, 95 млн. руб.

Реализация представленного комплекса мер по совершенствованию системы мотивации персонала предприятия НГЭС поспособствует росту производительности труда, повышению уровня конкурентоспособности персонала, что позволит оптимизировать показатели производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Азямова Л.В. Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя. /Справочник кадровика № 1, 2008. – С16- 26.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 386 с.

3. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2009, - 348 с.

4. Батышев С. Я. Подготовка рабочих кадров. – М.: Экономика, 2008. – 248 с.

5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2008. – 495 с.

6. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. – М.: Экономика, 2007. – 293 с.

7. Волкова К.А., Казакова Ф.К. Предприятие: Положения об отделах и службах, должностные инструкции. – М.: Экономика, 2009. – 378 с.

8. Галенко В.П. Менеджмент: Учебник для вузов / Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А. – 2-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – 224 с. – (Учебник для вузов).

9. Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – Ростов – на – Дону: Феникс, 2008. – 352 с.

10. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 464 с.

11. Жадько Н.В., Чуркина М.А. Тренинг – обучение персонала. /Управление персоналом.- № 2, 2007. –С. 57.

12. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. – М.: Экзамен, 2009. – 483 с.

13. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособи. – 9-е изд., – М.: Новое знание, 2009. – 336 с.

14. Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – 2-е изд. – М.: Академический Проект, 2008. – 144 с.

15. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА – М, 2009. – 304 с. – (Сер. «Высшее образование»).

16. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – с. 301

17. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2010. – 267 с.

18. Курс менеджмента: Учебное пособие для вузов / Под ред. Д.Д. Вачугова. – Ростов – на – Дону: Феникс, 2009. – 512 с.

19. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА – М, 2008. – 315 с.

20. Менеджмент организации: Современные технологии: Учебное пособие для вузов / Под ред. Н.Г. Кузнецова. – Ростов – на – Дону: Феникс, 2008 – 480 с.

21. Морозов М.А. Повышение эффективности управления персоналом. Журнал «Менеджмент в России и за рубежом». – М.: Изд-во «Финпресс», № 2, 2008. – 45 с.

22. Нагимова З.А. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2009. – 144 с.

23. Озерникова Т.Г. Методика диагностики трудовой мотивации организации / Мотивация и оплата труда. №4. 2008. С. 276–286.

24. Омаров М., Перевозчикова В. Вариант многофакторной модели оплаты труда / Человек и труд. №9. 2007. С. 59–60.

25. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов / Самыгин С.И, Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. – Ростов – на – Дону: Феникс, 2008. – 480 с. (Учебники и учебные пособия).

26. Пакулин В. Совершенствование механизма мотивации труда / Человек и труд. №8. 2007. С. 65–66.

27. Пилипенко Н. М. Формирование квалифицированных рабочих кадров. – М.: Экономика, 2007. – 176 с.

28. Похващев Е.П. Страхование жизни как часть подхода к формированию социального пакета / Мотивация и оплата труда. №1. 2009. С. 14–17.

29. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2009. – 400 с. – (Серия «Высшее образование»)

30. Соколова М.И. Управление процессом мотивации. Практическое использование теорий мотивации / Мотивация и оплата труда. №3. 2008. С. 198–206.

31. Суетенков Е.Н., Пасько Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2006. – 240 с.

32. Управление организаций: Учебник для вузов / Под ред. А.Г. Поршнева. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2009. – 669 с.

33. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ, 2008. – 560 с.

34. Управление персоналом: Курсовые проекты, практика, дипломный проект: Учебное пособие для вузов / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2007 – 431 с. – (Сер. «Высшее образование»).

35. Управление персоналом организации: Учебник для вузов / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА – М, 2008. – 638 с.

36. Управление персоналом.\Под ред. Ю.Г. Одегова, П.В. Журавлева. - М.: Дрофа, 2007. -234 с.

37. Управление процессами организации трудовой деятельности: Учеб. пособие. / Под ред. Э.М. Короткова, Г.П. Гагаринской. – М.: Академический Проект, 2007. – 240 с.

38. Уткин Э.А. Менеджмент. Учебник. М.: Финансы и статистика, 2007. – 432 с.

39. Травин. В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2008. – 305 с.

40. Цветаев В.М. Управление персоналом: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2007. – 192 с.

41. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2006. – 446 с.

42. Шелихова Н.И. Как бороться с мотивационным спадом // Управление персоналом. – 2008. – №11. с. 87–92

43. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез»», 2008 – 336 с.

44. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М. НОРМА – ИНФРА – М, 2008. – 520 с.

45. Шубенкова Е.С. Внутрифирменное обучение персонала /Е.С. Шубенкова // Управление персоналом.2004 – № 20 (106) – С. 44 – 46.

46. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента. - СПб.: Питер, 2008. -
328 с.

47. Экономика труда: социально – трудовое отношение: Учебник для вузов/ Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Экзамен, 2009. – 736 с.

48. Экономика трудовых ресурсов. \Под общ. ред. В. Д. Арещенко. – Мн.: Выш. шк., 2007. – 260 с.

49. Энциклопедический словарь работника кадровой службы / Под общ. ред. В.М. Анисимова. – М.: ИНФРА – М, 2009. – 532 с.

50. www.expert.ru – электронная версия журнала «Эксперт»

51. www.uga.ru – сайт Краснодарского края

52. http: //codex.rus-pravo.ru/

Приложение 1

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 89