Развития государственных гражданских служащих

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 5Следующая ⇒

Индивидуальный план профессионального развития государственного гражданского служащего разрабатывается в соответствии с закрепленными формами и методическими рекомендациями по их заполнению, утвержденными распоряжением руководителя федерального государственного органа. Начальникам департаментов, управлений и самостоятельных отделов федерального органа руководитель кадровой службы государственного органа направляет уведомительное письмо о сроках разработки, порядке согласования и представления разработанных индивидуальных планов (проект письма прилагается). При этом предусматривается следующая последовательность выполнения этой работы.

1. На первом (подготовительном) этапе определяются методологические и организационные параметры индивидуального планирования профессионального развития, включающие:

а) определение целей, потребностей и задач профессионального развития гражданского служащего с учетом его интересов и потребностей государственного органа в новых профессиональных знаниях и умениях в соответствии с условиями его профессиональной служебной деятельности и функций структурного подразделения государственного органа;

б) сопоставление требований должностного регламента с результатами аттестации и квалификационного экзамена, новыми обстоятельствами, требующими дополнительного профессионального образования (назначение на должность, рекомендация аттестационной комиссии, включение в резерв);

в) выяснение и определение ресурсных возможностей государственного органа для направления служащего на повышение квалификации, профессиональную переподготовку или стажировку;

г) выбор учебной программы, формы и вида дополнительного профессионального образования, отбор образовательного учреждения;

д) рассмотрение (уточнение) методики индивидуального планирования, согласование и выбор предпочтительного варианта формы индивидуального плана профессионального развития с возможностью дифференциации в зависимости от категории гражданских служащих и выполняемых ими функций.

е) установление календарных сроков составления индивидуальных планов, порядка разработки и утверждения, состава участников процесса кадрового планирования.

2. На втором этапе уточняется структура и содержание индивидуального плана, порядок его разработки совместно с непосредственным руководителем гражданского служащего, конкретизируются мероприятия по отношению к гражданскому служащему в структурном подразделение и государственном органе. При этом:

а) в принятую форму (варианты прилагаются) заносятся основные анкетные данные гражданского служащего, фамилия, имя, отчество, наименование структурного подразделения, должность и классный чин, образование, адрес, телефоны, адрес электронной почты;

б) в индивидуальный план включаются:

− планируемые виды, формы, методы и технологии дополнительного профессионального образования и повышения профессиональной компетентности гражданского служащего включая сведения об использовании дистанционных технологий, самообразовании, приобретении новых навыков и умений гражданского служащего.

− продолжительность дополнительного профессионального образования и реализации других мероприятий по повышению профессионализма;

− ожидаемые результаты профессионального обучения и развития, меры по практическому использованию знаний, умений и навыков при исполнении гражданским служащим должностных обязанностей;

− отметка о контроле и выполнении.

в) в разрабатываемый документ могут быть включены мероприятия, относящиеся к участию гражданского служащего в научно-практических конференциях и тематических семинарах, подготовка докладов и рефератов, наставничество и пр.

г) согласование и обсуждение индивидуального плана в структурном подразделении, внесение возможных корректив и дополнений в специально отведенную графу индивидуального плана.

3. На третьем этапе индивидуальный план дорабатывается и утверждается руководителем государственного органа и организуется его выполнение:

а) составленный индивидуальный план представляется руководителю государственного органа для утверждения и учета при разработке программы государственного органа по профессиональному развитию служащих, а также учета при формировании предложений о государственном заказе на ДПО гражданских служащих;

б) организуется выполнение индивидуального плана, устанавливаются сроки контроля и ответственные за выполнение этой работы;

в) результаты выполнения индивидуального плана отражаются в годовом отчете сотрудника о его деятельности в аппарате, достигнутых результатах, выполнении заданий плана.

Порядок выполнения и организации контроля определяет руководитель государственного органа (рекомендации прилагаются).

Рекомендации по выполнению индивидуальных планов
профессионального развития
государственных гражданских служащих

Общие положения

Индивидуальный планпрофессионального развития государственного гражданского служащего – это документ государственного органа, в котором определяются направления профессионального развития государственного гражданского служащего, повышение уровня его квалификации, а также обосновываются способы получение получения новых знаний, умений, профессиональных навыков и качеств, необходимых для выполнения общих и должностных обязанностей.

Контроль за выполнением индивидуальных планов профессионального развития гражданских служащих возлагается на руководителей структурных подразделений государственного органа, в котором трудится данный сотрудников, а также на структурные подразделения по вопросам государственной службы и кадров. Контроль, как важная функция управления, осуществляется с целью оценки выполнения показателей индивидуального плана, а также для выявления отклонений и недостатков в его своевременной реализации.

Мониторинг выполнения индивидуального плана состоит в периодическом анализе и сопоставлении фактически достигнутого уровня профессионального развития, промежуточных или конечных результатов с показателями, включенными в индивидуальный план сотрудника. Для оценки используются возможности получения оперативной информации путем собеседований руководителя с государственным служащим, анализ отчетов сотрудника о повышении профессионального уровня, прохождении переподготовки, повышения квалификации или стажировки, а также аттестации и квалификационного экзамена.

В процессе контроля за выполнением индивидуального плана профессионального развития, на первый план выносятся:

а) цель, вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования, включая сведения об использовании гражданским служащим дистанционных образовательных технологий и самообразования;

б) реализуемые направления и эффективность освоенных программ и видов дополнительного профессионального образования;

в) результативность дополнительного профессионального образования в виде конкретных знаний, навыков и умений.

Результаты выполнения показателей индивидуального плана следует учитывать:

− при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы;

− при включении сотрудника в кадровый резерв для замещения должностей государственной службы;

− во время аттестации гражданских служащих;

− при проведении квалификационного экзамена;

− в процессе материального и морального стимулирования служащих за высокие показатели профессиональной служебной деятельности;

− при внесении изменений в срочный контракт;

− при решении вопроса о повышении сотрудника в должности государственной гражданской службы.

Оценка хода выполнения показателей индивидуального плана должна быть основана на результатах объективного рассмотрения и оценки с учетом показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, которые выработаны в государственном органе. Важным является сопоставление результатов профессионального развития с параметрами должностного регламента и показателями, включенными в календарный индивидуальный план гражданского служащего.

2. Процедура организации выполнения плана

В процессе организации выполнения индивидуального плана непосредственными субъектами являются гражданский служащий и его непосредственный руководитель.

Ответственными за организацию выполнения индивидуального плана и контроль является руководитель структурного подразделения государственного органа по вопросам государственной службы и кадров, определяющие оценку общего состояния и сводных показателей выполнения индивидуальных планов, руководители структурных подразделений государственного органа, ответственные за конкретные показатели, включенные в индивидуальные планы при непосредственном участии государственных гражданских служащих.

Процедура организации выполнения индивидуальных планов профессионального развития гражданских служащих представляет собой непрерывный процесс периодической проверки реализации запланированных мероприятий (мониторинга). При этом данные о результатах выполнения индивидуальных планов могут содержать:

− конкретные количественные показатели, характеризующие полноту выполнения заданий индивидуального плана;

− показатели качества результатов, полученных в ходе выполнения индивидуальных планов, их соотношение с параметрами должностного регламента;

− показатели эффективности, характеризующие повышение результативности служебной деятельности, а также оценку произведенных затрат на профессиональное развитие сотрудника;

Контроль за выполнением индивидуального плана должен выявить, насколько достигнута поставленная в плане цель повышения профессионального уровня сотрудника, имеются ли отклонения от поставленных задач профессионального развития и какие коррективы следует внести в данный документ на перспективу.

В рамках контроля за выполнением планов сотрудники в сроки определенные руководителем государственного органа предоставляют отчеты о состоянии профессионального развития и при необходимости о предложениях по корректировке индивидуального плана.

Сведения о ходе выполнения показателей, включенных в индивидуальные планы, рекомендуется составлять по этапам (годам) их реализации и содержать оценку мероприятий, направленных на повышение профессионального уровня гражданских служащих с кратким описанием полноты выполнения заданий, а также прогнозируемую результативность дополнительного профессионального образования гражданских служащих.

Оценка состояния выполнения индивидуальных планов профессионального развития сотрудников позволяет составить представление об эффективности соответствующих мер, определить прогнозируемые результаты дополнительного профессионального образования гражданских служащих, обосновать направлений совершенствования кадровой деятельности в государственном органе.

Методика индивидуального планирования

профессионального развития
государственного гражданского служащего
на основе показателей эффективности его деятельности

Индивидуальный план профессиональной деятельности государственного гражданского служащего (далее – гражданский служащий) представляет собой официальный документ, в котором представлены направления служебной деятельности работника, выполняемые задания, реализуемые мероприятия, плановые трудозатраты, сроки получения ожидаемых результатов на основе показателей эффективности работы сотрудника.

На основе индивидуального плана могут быть организованы и поэтапно реализованы меры по выполнению функций и задач гражданских служащих в соответствии с их служебным контрактом и должностным регламентом, достигнуто рациональное распределение поручений среди сотрудников структурного подразделения по итогам выполнения плана могут определяться показатели результативности и эффективности деятельности гражданского служащего. Индивидуальный план является инструментом повышения профессионального уровня и мотивации гражданского служащего.

Данная методика индивидуального планирования содержит описание алгоритма разработки индивидуальных планов. Цель – индивидуальных планов – повышение эффективности и результативности работы гражданских служащих по выполнению намеченных задач, обеспечение реализации целей и стратегии государственного органа, а также повышение мотивации сотрудников, их профессиональное развитие и служебный рост.

Общие положения

1.1. Индивидуальный план профессионального развития гражданского служащего с учетом показателей эффективности и результативности разрабатывается на основе положений законодательства Российской Федерации о государственной гражданской службе, требований соответствующих подзаконных нормативных правовых актов, административного регламента государственного органа, должностного регламента и служебного контракта. Индивидуальное планирование рассматривается как часть стратегического кадрового планирования конкретного государственного органа.

1.2. В процессе разработки индивидуального плана дается оценка потенциальных возможностей сотрудников в достижении намеченных стратегических целей государственного органа, прописанных в административном регламенте. В качестве измеряемых индикаторов, свидетельствующих о достижении запланированных целей, выступают ключевые показатели результативности и эффективности. Данные показатели служат вовлечению персонала в реализацию стратегии развития государственного органа через регулярное исполнение сотрудниками своих должностных обязанностей. Количество показателей является индивидуальным для каждого государственного органа. Показатели должны быть сбалансированы между собой, конкретно сформулированы, а также они должны отражать реальный вклад каждого сотрудника в реализацию стратегического плана государственного органа (административного регламента).

1.3. По структуре и содержанию индивидуальный план профессионального развития гражданского служащего – это взаимоувязанный по целям, задачам, срокам осуществления, необходимому объему финансирования официальный документ, включающий комплекс мероприятий, нацеленных на результативную и эффективную профессиональную деятельность гражданских служащих по исполнению установленных полномочий и требований должностного регламента. Задания и поручения, включаемые в индивидуальный план, в зависимости от трудоемкости и продолжительности выполнения, могут различаться по виду (краткосрочные, среднесрочные, долгосрочные), приоритетности и сложности, срокам исполнения.

1.4. Основные цели реализации методики индивидуального планирования профессионального развития гражданского служащего:

− унификация технологий планирования деятельности государственных гражданских служащих;

− упорядочение профессиональной служебной деятельности по выполняемым должностным функциям и оперативным задачам;

− повышение результативности и эффективности профессиональной деятельности гражданского служащего и обеспечение на этой основе карьерного роста сотрудника;

− исполнение должностных обязанностей в соответствии с административным и должностным регламентом государственного органа и служебным контрактом гражданского служащего;

− определение стратегии развития организации в процессе адаптации, мотивации, профессионального развития гражданских служащих;

− рационализация рабочего времени служащего с учетом необходимости достижения определенных результатов;

− повышение ответственности гражданских служащих и кадровых служб за реализацию индивидуальных планов;

− оценка и мониторинг результатов работы гражданских служащих на основе выделения запланированных показателей эффективности их деятельности.

1.5. В индивидуальном плане указываются следующие анкетные данные служащего: фамилия, имя, отчество, наименование структуры органа власти, должность и классный чин, профессиональное образование, адрес учреждения, телефон и адрес электронной почты. В качестве основных структурных элементов заданий выступают: содержание задания (поручения), ожидаемые результаты, вид задания по продолжительности и срок выполнения задания, основание для выполнения функции (должностной регламент, поручение и др.).

1.6. Индивидуальный план содержит мероприятия по профессиональному развитию гражданского служащего. Основная цель индивидуального профессионального развития гражданского служащего состоит в качественном освоении программ обучения, эффективной реализации должностных обязанностей по замещаемой должности, повышении профессиональной компетентности.

1.7. В индивидуальном плане должны быть конкретизированы задачи в области профессионального развития гражданского служащего. Эта функция возлагается на руководителя структурного подразделения государственного органа, который утверждает индивидуальный план сотрудника в начале календарного года.

1.8. Индивидуальное планирование осуществляется в рамках стратегического плана структурного подразделения, должностных обязанностей сотрудника, закрепленных в служебном контракте (ст. 24, п. 3 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»), квалификационных требований к занимаемой должности, показателях результативности и показателей эффективности, если они включены в служебный контракт (ст. 24, п. 4).

1.9. По завершении планового периода сотрудник представляет руководителю структурного подразделения отчет о результатах выполнения плана. В этом документе отражается степень достижения результатов деятельности на основе показателей эффективности работы за отчетный период и выявляются ресурсы профессионального развития гражданского служащего. Оценка результатов выполнения заданий и поручений позволяет руководителям и самим служащим составить обоснованное представление о качестве трудовой деятельности работников.

1.10. При подготовке годового отчета гражданским служащим, замещающим должность категории «руководители» или «специалисты», перечисляются выполненные работы (поручения) и отмечается степень ответственности за их выполнение (исполнитель или соисполнитель), указывается дата или период выполнения каждой работы (поручения). При необходимости гражданский служащий может представить дополнение к годовому отчету или пояснительную записку.

2. Порядок разработки и утверждения индивидуального плана

2.1. Индивидуальный план разрабатывается на основе и с учетом:

− положений законодательства Российской Федерации в области государственной гражданской службы;

− законов, иных нормативных правовых актов, регулирующих сферу управленческой компетенции государственного органа;

− требований локальных нормативных правовых актов (административного регламента государственного органа, должностных регламентов и служебного контракта);

− программы государственного органа по профессиональному развитию государственных гражданских служащих.

2.2. Индивидуальный план разрабатывается гражданским служащим совместно с непосредственным руководителем в соответствии с должностным регламентом и задачами государственного органа. При составлении плана учитываются профессиональные знания, навыки и опыт сотрудника.

2.3. Индивидуальный план утверждается руководителем структурного подразделения в начале календарного года (до 15 января), исходя из анализа выполнения планов и программ за прошедший отчетный период, с учетом принятых в государственном органе показателей результативности и эффективности. Результаты, обозначенные в начале планового периода, сравниваются с результатами, достигнутыми в конце планового периода.

2.4. Возможный алгоритм (порядок) разработки Индивидуального плана включает:

− анализ количественных и качественных характеристик кадрового состава государственного органа;

− определение задач из общего перечня должностных обязанностей, видов деятельности и мероприятий, в которых будет задействован служащий, а также поручений руководителя с указанием сроков их исполнения;

− разработку структуры и формы проекта индивидуального плана в соответствии с содержанием и требованиями должностного регламента гражданского служащего, задач и функций организации;

− подготовку содержания разделов индивидуального плана гражданских служащих в соответствии с должностным регламентом;

− определение информационных, финансовых и материальных ресурсов, необходимых для выполнения индивидуального плана;

− создание рабочей группы государственного органа по корректировке плана в соответствие с целями, функциями и задачами структурного подразделения;

− согласование и обсуждение индивидуальных планов руководителями структурных подразделений;

− оформление замечаний и предложений к индивидуальным планам;

− доработку проектов индивидуальных планов с учетом уточнения содержания задач, реализуемых служащим в конкретный плановый период;

− утверждение индивидуальных планов руководителями структурных подразделений;

− распределение внеплановых заданий гражданским служащим в структурном подразделении;

− обеспечение открытости информации о выполнении индивидуальных планов;

− назначение должностного лица, ответственного за контроль выполнения индивидуальных планов;

− подготовку и представление отчетов о выполнении индивидуальных планов гражданскими служащими;

− подведение итогов выполнения индивидуальных планов за отчетный период, оценку полученных результатов и выработку задач на последующий плановый период.

2.5. Согласование индивидуального плана работы гражданского служащего осуществляется путем сопоставления установленных заданий и поручений со сводным планом деятельности подразделения. При необходимости в эти документы могут быть внесены коррективы. При этом устанавливаются сроки и последовательность выполнения заданий, определяются исполнители и ожидаемые результаты.

2.6. Индивидуальный план утверждается в порядке, устанавливаемом руководителем государственного органа.

3. Структура и содержание индивидуального плана

3.1. Структура индивидуального плана деятельности гражданского служащего на основе показателей результативности и критериев эффективности включает в себя:

− титульную страницу с указанием основных анкетных данных гражданского служащего: фамилия, имя, отчество; наименование структурного подразделения; должность и классный чин; профессиональное образование и виды дополнительного профессионального образования; служебный адрес, контактные телефоны, адрес электронной почты;

− формализованный бланк индивидуального плана, разработанный в государственном органе с учетом его целей и специфики деятельности.

3.2. Примерная форма индивидуального плана (см. Приложение Б) содержит следующие разделы:

а) основные мероприятия и стратегические задачи, в реализации которых намечается участие гражданского служащего;

б) текущие задачи и постоянные поручения;

в) адаптация, мотивация и профессиональное развитие гражданского служащего;

г) задачи по взаимодействию с другими подразделениями и коллегами в выполнении сотрудником различных оперативных заданий;

д) контроль и оценка показателей эффективности работы государственного служащего.

3.3. В содержательном плане в первых трех разделах целесообразно предусмотреть: краткую характеристику вида задания; возможное условное обозначение его шифра; обобщенное наименование мероприятия, задания или поручения; конкретизацию планируемого индивидуального вклада сотрудника; сроки выполнения; форму отчетности.

3.4. В Разделе «Адаптация, мотивация и профессиональное развитие» отражаются:

а) содержание действий служащего по адаптации и освоению новых должностных обязанностей (для вновь принятых сотрудников);

б) мотивация служащего на выполнение стратегических и текущих задач стоящих перед структурным подразделением;

в) цель, вид, направление, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования, включая сведения о возможности использования дистанционных образовательных технологий и самообразования;

г) ожидаемые результаты получения дополнительного профессионального образования гражданского служащего;

д) формы участия гражданского служащего в мероприятиях научно-методического и информационно-аналитического обеспечения внутриорганизационного обучения и развития персонала;

е) достижение показателей результативности и эффективной деятельности.

3.5. Раздел «Контроль и оценка» наряду с характеристикой вида задания и качества индивидуального вклада должен содержать графы, представляющие показатели эффективности и результативности служебной деятельности сотрудников конкретного структурного подразделения. Контроль выполнения плана необходим для повышения эффективности и результативности работы гражданского служащего. По завершении года сотрудник представляет отчет о результатах выполнения плана. В этом документе отражается степень достижения результатов деятельности на основе показателей эффективности работы сотрудников за отчетный период, что позволяет выявить в дальнейшем ресурсы профессионального развития служащих.

4. Выделение показателей эффективности и результативности
деятельности государственного гражданского служащего

4.1. Методика разработки индивидуальных планов профессиональной деятельности гражданских служащих основана на выделении ключевых показателей эффективности и результативности, которые характеризуют качество выполнения должностных обязанностей гражданским служащим.

4.2. Основным критерием оценки деятельности гражданского служащего является его способность эффективно исполнять закрепленную за ним функцию и обеспечивать качество предоставляемой им государственной услуги. В процессе составления индивидуальных планов, основанных на оценке эффективности труда и внедрении показателей результативности, могут быть использованы следующие кадровые технологии: аттестация гражданских служащих, квалификационный экзамен, оплата по показателям результативности и реальному вкладу в выполнение программ и стратегических планов государственного органа.

4.3. Измерение и мониторинг результативности и эффективности профессиональной деятельности гражданских служащих возможно осуществить с помощью методики построения системы сбалансированных показателей (BSC). Технологически методика BSC предполагает проектирование карты стратегических целей и задач государственного органа и карты ключевых показателей результативности руководителей и сотрудников организации на всех должностных уровнях.

Согласованность стратегических целей государственного органа с оперативными задачами, стоящими перед каждым структурным подразделением и конкретным служащими, позволяет осуществлять индивидуальное планирование деятельности гражданского служащего в зависимости от планирования работы структурных подразделений и государственного органа в целом. Таким образом, транслируя стратегический план развития государственного органа в систему сбалансированных показателей результативности работы всех гражданских служащих аппарата, можно обеспечить оперативную связь результатов текущих служебной деятельности служащих со стратегией развития государственного органа на конкретный плановый период.

4.4. В качестве основных требований к разработке модели ключевых показателей эффективности и результативности работы гражданского служащего относятся:

− соответствие мероприятий индивидуального плана поставленным целям и специфике деятельности государственного органа,

− измеримость (наличие шкалы оценки),

− сравнимость (возможность сравнения с предыдущими или подобными показателями),

− релевантность (соответствие между желаемыми и достигнутыми результатами),

− экономичность оценки.

4.5. Взаимосвязь индивидуального планирования со стратегическим планированием государственного органа проявляется в том, что:

− индивидуальное планирование представляет собой непрерывный процесс профессионального развития гражданских служащих и вовлечение их в индивидуальное целеполагание;

− в процессе индивидуального планирования разрабатываются ключевые показатели результативности и показатели эффективности деятельности служащих, исходя из корпоративных показателей результативности и показателей эффективности государственного органа;

− индивидуальный план деятельности гражданского служащего составляется в зависимости от планирования работы структурных подразделений и государственного органа в целом;

− индивидуальное планирование позволяет контролировать результат командной работы всех структурных подразделений государственного органа;

− индивидуальное планирование способствует достижению стратегических целей и текущих задач государственного органа.

4.6. При индивидуальном планировании оцениваются не только результативность и эффективность деятельности гражданских служащих за прошедший период, но и анализируются причины их успехов и неудач, возникшие проблемы, обсуждаются оптимальные способы разрешения возникающих конфликтных ситуаций, определяются способы рационального распределения рабочего времени.

4.7. Оценка результативности и эффективности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих может происходить по двум направлениям: оценка способности (потенциальной возможности) служащего выполнять работу и оценка реальных результатов его труда. Используя возможности разработки единой матрицы распределения человеческого ресурса в организации, можно провести оценку на основе анализа результатов деятельности в аппарате государственного органа, составить представление о реальном вкладе гражданского служащего в общий результат деятельности государственного органа.

4.8. В ходе анализа исполнения гражданским служащим определенной функции или качества услуги важная роль принадлежит квалификационной оценке служащих с учетом требований российского законодательства. При этом целесообразно учитывать два обстоятельства:

− требования должностного регламента и режим деятельности гражданского служащего;

− статус служащего в иерархической структуре аппарата государственного органа.

4.9. В процессе индивидуального планирования представляется возможным использовать критерии экономической и социальной эффективности. Экономическая эффективность проявляется в достижении результатов работы служащих за счет экономичного использования организационных ресурсов. Социальная эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей служащего, и при этом используются показатели, связанные с уровнем профессионального развития работника, рационализации социальных взаимосвязей.

4.10. При использовании методов квалиметрии выделенные показатели могут быть преобразованы в количественные, когда деятельность гражданского служащего оценивается по трехбалльной шкале. Показатели эффективности определяют количественную меру соответствия полученного результата желаемому или требуемому и могут выражаться в баллах, процентах, рублях, чел./часах, временных параметрах и др.

4.11. Составление индивидуальных планов может основываться на методике построения системы сбалансированных показателей результативности и эффективности профессиональной деятельности гражданских служащих, которая дает возможность:

− увязать показатели результативности и показатели эффективности работы конкретных служащих со стратегическими показателями результативности и показателями эффективности государственного органа в целом;

− установить соответствие между двумя процессами: стратегическим и индивидуальным планированием, ликвидируя на практике разрыв между текущими результатами деятельности гражданских служащих и намеченными задачами организации;

− оценить вклад конкретного гражданского служащего и конкретного структурного подразделения в достижение желаемого запланированного результата и реализацию намеченных стратегических целей государственного органа;

− выявить ресурсы развития гражданского служащего и его потенциальной возможности достигать намеченных целей, минимизируя затраты.

Контроль и оценка

5.1. Индивидуальная оценка гражданского служащего основана на диагностике его реальных и потенциальных возможностей. Результаты, определенные в начале планового периода, сравниваются с результатами, достигнутыми в конце планового периода, и по итогам оценивается эффективность и результативность работы гражданских служащих.

5.2. Руководитель (заместитель руководителя) государственного органа утверждает индивидуальные планы развития гражданских служащих, замещающих должности государственной гражданской службы Российской Федерации категорий «руководители», «помощники (советники)», руководитель самостоятельного структурного подразделения государственного органа – индивидуальные планы гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы иных категорий должностей гражданской службы.

5.3. Для рационализации индивидуального планирования необходим непрерывный контроль деятельности гражданского служащего, анализ результатов проделанной работы, мотивация служащих по выполнению заданий за отчетный период. Соответствующее положение государственного органа устанавливает порядок подготовки годовых отчетов о профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, а также процедуру их утверждения и представления.

5.4. Контроль выполнения мероприятий, задач и поручений, включенных в индивидуальный план, осуществляется непосредственным руководителем гражданского служащего.

5.5. Общая оценка реализации индивидуального плана гражданского служащего производится работниками кадровой службы, представителями аттестационной комиссии, руководителями государственного органа или соответствующего структурного подразделения этого органа, а также независимыми экспертами, представителями научных и образовательных учреждений.

5.6. Контроль качества выполненной гражданским служащим работы, а также соблюдение гражданским служащим сроков ее выполнения оценивается его непосредственным руководителем по основным показателям эффективности профессиональной служебной деятельности путем сравнительного сопоставления результатов работы с показателями профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, замещающих сходные по должностным обязанностям должности государственной гражданской службы.

Методические рекомендации
по разработке программы государственного органа
по профессиональному развитию
государственных гражданских служащих

⇐ Предыдущая 123 4 5 Следующая ⇒