Результаты опроса юношей и девушек

⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 5

Индикаторы № фото	Девушки	Юноши
Черты и выражение лица	Одежда	Другие внешние факторы	Интуиция	Черты и выражение лица	Одежда	Другие внешние факторы	Фигура и поведение
1 Дев.	2+ 10-	3+			9-	2+		4-
2 Мал.	5+ 1-	5+	2+ 2-				2+ 1-	11+ 1-
3 Дев.		5-	3+	5+ 2-		5-	2+	6- 1+
4 Дев.	2+ 6-	2+ 3-	1+ 1-		4+ 2-		4+ 2-
5 Дев.	4-	1+ 5-	5-		3+ 8-	2+ 2-
6 Дев.		5+	6+	2+ 2-	3+ 2-	7+ 1-	2+
Итого	9+ 21-	16+ 13-	12+ 7-	7+ 4-	10+ 21-	11+ 8-	10+ 6-	12+ 11-
Итого вся выборка	19+ 36-	27+ 21-	22+ 13-	7+ 4-

В таблице 1 представлены обобщенные данные опроса юношей и девушек, где плюс означает правильное определение пола респондентами по определенному индикатору, а минус - ошибку в определении пола. Например, при предъявлении первого фото (девочки) две опрошенные девушки правильно определили пол, опираясь на индикатор " черты и выражение лица" ребенка, а 10 - неправильно, опираясь на тот же индикатор.

Анализ полученных данных позволил выделить следующие признаки, на которые опирались респонденты при определении пола ребенка (перечислены по частоте встречаемости признака): 1) черты и выражение лица ребенка, 2) одежда, 3) другие внешние факторы (соска, коляска), 4) фигура и поведение ребенка, 5) интуиция.

В наибольшей степени при определении пола ребенка до 2-х лет опрошенные нами молодые люди (как юноши, так и девушки) ориентировались на выражение лица и черты лица. Ориентация на эти признаки дала наибольшее количество неправильных ответов при определении пола. В несколько меньшей степени респонденты ориентировались на одежду, но этот признак давал наибольшее количество правильных отгадок при определении пола. Следующими по частоте встречаемости индикаторами при определении пола в этом возрасте служат другие внешние факторы (коляска, соска, подгузник). Для юношей в большей степени, чем для девушек, индикаторами были также фигура и поведение ребенка (плач, крик). На свою интуицию полагались только девушки, причем половина из них неправильно определили пол ребенка.

Итак, можно выделить два признака, на которые в большей степени указывали и девушки, и юноши, - черты лица ребенка и одежда. На эти признаки ориентировалось большинство опрошенных.

Одежду и другие внешние факторы (цвет, кружева, рисунки, аксессуары) и ориентацию на фигуру и поведение ребенка можно считать гендерными маркерами по определению пола детей до 2-х лет.

1. Майерс Д. Социальная психология //Мастер психологии. - СПб., 1999.

Лепишина О.В., Цедрик Ю.В.

МУЖЧИНЫ И ЖЕНЩИНЫ:
ТИПИЧНЫЕ ЧЕРТЫ ХАРАКТЕРА И ПОВЕДЕНИЯ

Мальчики и девочки, мужчины и женщины во многом схожи. И все же их различие привлекают большее внимание исследователей, нежели их сходство. Женщины, как правило, более заботливы, демонстрируют больше эмпатии и эмоций, оценивают себя с точки зрения отношений между людьми. Кроме того, мужчинам и женщинам в различной степени свойственна социальная доминантность, агрессивность и сексуальность.

Разница проявляется уже с детства. Мальчики стремятся к независимости: они утверждают свою индивидуальность, стараясь отделиться от воспитателя, обычно от матери. Для девочек более приемлема взаимозависимость: они обретают собственную индивидуальность в своих социальных связях.

Для игр мальчиков более характерна групповая деятельность. Игры девочек происходят в меньших по размеру группах. В этих играх меньше агрессивности, больше взаимности.

В разговорах мужчины чаще концентрируются на задачах, женщины - на отношениях между людьми. В группах разговоры мужчин чаще информативны, женщинам же важнее поделиться с подругами, получить помощь или оказать поддержку.

Согласно опросам, женщины в большей степени склонны описывать себя как эмпатичных, способных понять чувства других, радоваться с теми, кто радуется, и плакать с теми, кто плачет. Нуждаясь в эмпатии и понимании, в ком-то, с кем можно поделиться радостью и горем, и мужчины, и женщины обычно обращаются к женщине.

То обстоятельство, что женщины более склонны ко взаимности отношений, выражается также в их улыбчивости. М.Ля-Франс, проанализировав 9000 фотокарточек, обнаружила, что женщины улыбаются чаще мужчин.

Представьте себе двух людей. Один - " склонный к риску, деспотичный, грубый, доминантный, властный, независимый и сильный". Другой - " нежный, зависимый, мечтательный, эмоциональный, покорный и слабый".

Если вам кажется, что первый - мужчина, а второй - женщина, то вы не одиноки в своем мнении. Во всем мире от Азии до Африки и от Европы до Австралии, люди считают мужчин более доминантными, властными и агрессивными.

Свойственный мужчинам стиль общения подкрепляет их авторитет в обществе. Выступая в качестве лидеров в ситуациях, где нет жесткого распределения ролей, мужчины склонны к авторитарности, а женщины - к демократичности. Мужчины в большей степени, чем женщины, придают значение победам, превосходству и доминированию над другими.

Мужской стиль общения выдает заботу о независимости, а женский - о взаимной зависимости. Мужчины более склонны к действиям, характерным для людей, облеченных властью, - они говорят с нажимом, перебивают собеседника, касаются его руками, тверже смотрят в глаза, реже улыбаются. Женщины предпочитают менее прямые способы воздействия на собеседника, соответствующие женскому пониманию отношений между людьми, - они меньше перебивают, более тактичны и вежливы, менее самоуверенны.

Под " агрессией" понимают поведение, цель которого - причинение вреда. Во всем мире охота, борьба с опасностью или с неприятелем является в основном мужской прерогативой. Мужчины более терпимы к агрессии, нежели женщины. Нельзя сказать, что женщины сдержаннее мужчин в иных формах агрессии - с равной вероятностью они могут, скажем, ударить кого-либо из своей семьи или оскорбить словесно.

Гендерные различия имеются также в сексуальных установках и в степени сексуальной напористости. Не только в половой близости, но и в процессе ухаживания и для сближения представители мужского пола склонны проявлять большую инициативу.

Цели проведенного нами исследования: выделение типичных черт характера и поведения обоих полов, которые можно рассматривать в качестве гендерных маркеров; нахождение зависимости называемых признаков от возраста опрашиваемых.

При проведении исследования был использован метод интервьюирования.

Респондентам предлагалось назвать по 5 черт характера и поведения, отличающих, по их мнению, настоящего мужчину и настоящую женщину.

Выборка составила 50 человек. Из них: 25 человек в возрасте 17-19 лет (12 девушек и 13 молодых людей) и 25 человек в возрасте 35-45 лет (13 женщин и 12 мужчин).

Обработка данных показала, что из мужских признаков наиболее часто респонденты называли такие, как ум, доброта, общительность, остроумие, сильный характер, сексуальная напористость и др. Реже мужчин представляли хозяйственными, щедрыми, искренними, жизнерадостными, верными. Единичными были такие черты: романтичность, умение прощать, любовь к животным, эмоциональность, вежливость, эмпатия.

По мнению респондентов, настоящей женщине должны быть присущи доброта, ум, отзывчивость, жизнерадостность, нежность, чувство материнства. Реже женщине приписывали искренность, терпеливость, сексуальную напористость, сильный характер. Такие черты, как деловитость, непостоянство, самостоятельность, требовательность, мстительность единичны.

Следует отметить, что доброта, ум, остроумие, общительность, отзывчивость, щедрость, образованность встречаются примерно с одинаковой частотой как у мужчин, так и у женщин. Кроме того, эгоизм, самолюбие и целеустремленность не были отмечены у женщин, в отличие от мужчин. А капризность, аккуратность, чистоплотность, практичность, опытность, скромность, присущи, по мнению респондендов, только женщинам.

Интересно заметить, что люди 17-19 лет не отмечали в качестве важных характеристик, присущих мужчине, хозяйственность, образованность, деловитость, а женщине ответственность, образованность, практичность, скромность, опытность. Представители же старшего возраста (35-45 лет) выделяли эти признаки в качестве основных. При этом они уже не говорили, например, о женской романтичности так, как представители молодого поколения, но придавали значение сексуальной напористости мужчин.

Наверняка, смена социальной ситуации в стране, в мире, смена ценностей и идеалов рано или поздно приведут к тому, что характерные черты женщин и мужчин, имеющие важность сейчас, претерпят некоторые изменения, хоть и незначительные. Поэтому думаем, имеет смысл исследовать их в дальнейшем.

1. Майерс Д. Социальная психология /Пер. с англ. - СПб.: Питер Ком, 1998.

RIETUMA D.

Patriarchal conflicts between women
in organisations

The essey describes the results of analysis of interviews with fourteen women who were asked to describe and speculate about conflicts they may had experienced with other women in the organisational setting. The author takes the view that both men and women can have patriarchal or equal gender behaviour and concentrates on finding out if womens perceptions about conflicts with women could be seen as examples of expression of the patriarcal behaviour of women.

The authors view is that patriachal gender structure both in society at large and in organisations appears in the form of sex discrimination with consequenses for structural outcomes such as differentials in employment opportunities, wages and promotions. Furthermore, consequenses of perceived discrimination influence individuals perceptions of the job and of the organisation.

The essey records in-depth interviews with eight of fourteen interviewed women describing fourteen specific " conflicts", that author finds compatible to theories of patriarcal conflicts. The subjects are encouraged to expand on these " conflicts" and describe them from different point off view inserting hypothetical gender differences into the scenario.

In the first part of the analyses the data are analysed to uncover perceptions of the specific aspects of interaction that are viewed as problematic in the behaviour of the women in conflicts and which they percieve as gender specific.

In theories of economy and psycology the author searches after what has been seen as a patriarcal conflict in the behaviour of women and compares conflicts found in the literature to the perceptions of women in the sample about what they see as occupational conflicts between women.

In the second part of the analyses the data generated by the eight women about work-based conflict is shown to support existing ideas in the literature about patriarcal conflicts between women. The results are summarised in a potrait of perceptions and are related to the following theoretical sources:

1) conflicts that appear from deep psycological conflicts in family situations in patriarchal relationships between women (e.g. womens rivalry and willingness to set themselves free from the female power deriving from mother-daughter relationships due to the problem of the constantly absent father and too much present mother), (Ref. E.Basch-Kå re);

2) conflicts caused by womens lack of power in organisations and society (Ref. R.M.Kanter);

3) conflicts caused by women having the major responsibility for unpaid housework including child raising (Refs. A.Nyberg, U.Bjö rnberg & A-K.Kollind);

4) conflicts caused by the female tendency in patriarchal society not to be direct in approach and discuss conflicts (Refs. C.Gilligan, H.G.Lerner).

Perceptions belonging to the groups first and last mentioned dominate the data received in interviews. All four groups can depend on each other and do have a common denominator - i. e. patriarchal relations and systems.

The author concludes that theories of patriarchal conflicts between women are compatible with the perceptions of interviewed women about their conflicts. Therefore the perceptions of women about women conflicts can be seen as examples of womens patriarcal conflicts.

If patriarcal gender structure can be seen as a creator of conflicts which inevitably incur financial costs in organisations, interpersonal skill training in gender conflicts in patriarchal and gender equal relations might be economicaly profitable.

Rietuma D., Malmring O.

Study of obstacles and opportunities
in the equality project at Sahlgrenska University Hospital 1999

" Questioning what is taken for granted"

Czarniawska B.

The essey describes the results of analysis of interviews with four men and five women highly involved in the personnel management at the biggest hospital in Northern Europe, with about 15 800 employees and a budget of 6, 7 billions 1999. One of the respondents is a vice personnel manager of the hospital, four of them are staff managers at four of hospitals ten divisions, 600 - 2 500 employees each, and four of the respondents are staff manager assistants. Interviews were done following a specific iquiry under seven occasions and took two to three hours each.

Even though there is a clear focus on the equality issue in all comprehensive hospital policy documents [1], respondents have described a reality in which the policy has not succeeded in being incorporated in practice through all, if any, levels and areas in daily operations. Areas perceived by respondents as equal include equal pay and even gender distribution in certain personnel departments, among physicians and division managers, as well as respectful, jargon-free relationships between the genders in certain personnel departments and teams. However, their description of the vision of equality goes further-equal rights and opportunities for both genders to both work and leisure time; the same conditions regarding housework and childrearing, equal gender distribution in positions of power, equal attitudes and values as well as expectations of the genders, etc.

The bottleneck is the difference between the respondents’ vision of equality and the reality they experience within the areas studied. In summary, we are presenting an overview of the bottleneck as described by the respondents. Predominant obstacles are mentioned within:

- valuation of work; there are different expectations for the woman’s living conditions, with housework and childrearing in the focus, compared with the norms of the working world-the man's living conditions

- the female status of the nursing profession; reality also dictates extremely limited opportunities for selection inasmuch as there is a strong predominance of women among job applicants to the caring professions

- the low status of nursing profession, with few opportunities for promotion, low pay

- the fact that preferential treatment is rarely applied; possibly when filling positions for certain personnel departments as well as among division managers; respondents are not familiar with weighing expertise against improved gender dynamics in the group

- unstable organization, restructuring into a major hospital; cost cutting measures; financial priorities often supersede equality without the desired development toward improvement of equal status; overburdening personnel with duties does not leave room for skills enhancement in equality issues, the issue has low priority in terms of time

- the mass media present a negative pictureof the health care system, which has a deterrent effect on men; the media present a gloomy image of medical care

- each union is looking out for the interests of its own members, with no one willing to compromise, leading to union-based inequities in pay among professional groups with different unions

- the fact that nursing duties are more difficult to measure than duties in the engineering professions; engineering professions are valued higher because they are measurable and can clearly be made more efficient

- inadequate skills enhancement in equality issues at all levels of the hospital hierarchy; lack of open communication on issues such as sexual harassment

Respondents see opportunities within:

- the growing interest and openness to the perspective of both genders; it is considered necessary for the expertise and values of both genders to be respected

- the work environment must improve (put an end to employee overload, create " breathing space", implement flexible work schedules and flexible distribution of duties when there is a work overload); increased awareness of the fact that equal gender distribution results in a better working climate; good for the work environment

- find new, more sympathetic potential combinations between working life and housework

- values need to be changed, caring for people should not be valued lower than factory work; the attitude that it is acceptable for men to become care providers needs to become a reality in daily life; school and child care should not have such different expectations depending on the child’s gender; the individual may review conscious and subconscious gender cliché s; more men are needed in the caring professions

- personnel managers can learn to answer the question why, and not just how, things are the way they are in terms of salaries; the managers’ expertise in valuing work can be enhanced

- current market forces are pushing nursing staff pay upward because of the increasingly noticeable shortage situation; in recent years demand has become greater than supply of professionals such as nurses.

- communication trend in sexual harassment issues; tryto remove the taboo stamp from the subject of sexual harassment; sexual harassment is seen as an exercise of power (hierarchically, in terms of group pressure), those in power and their employees can be educated in " temptations" that accompany power; clarify the concept and phenomenon of " sexual harassment"

- starting with political decisions, analyze the lack of money and personnel; politicians should allocate funds based on actual needs to cover costs; few politicians and wage negotiators change their approach and valuesregarding pay in predominantly female professions

- the right way to treat male standards is to reach a level of " speaking terms", in which women convince men to support them

Most respondents perceive skills enhancement in equality issues as inadequate. It was noted in one complaint that there is a lack of knowledge of how to work with equality issues methodically. Several respondents also experienced unawareness among the employees, who were often heard saying " indeed, we must be " equal" since the organization consists of almost nothing but women." We feel this indicates a need for skills enhancement. The occasional use of inadequate internal expertise at workplace meetings is described as an obstacle. Working with skills enhancement in equality issues via workplace meetings, held once or twice a month for a few hours, is the main method for reaching all levels in the organization and systematically ventilating the issue through all working areas. In the current situation, with staff shortage and cutbacks, however, the method is described as functioning poorly because of the lack of priority given to issues involving equality, as well as the lack of time.

After close examination of the results in one area of the bottleneck-pay-we note that the respondents’ perceptions provide good insight into the obstacles and opportunities in the endeavor to achieve equality in the area. The obstacles and opportunities described in all four " bottleneck areas" are compiled into an overview of working conditions for the genders because the respondents’ answers to the questions on salary did not provide an overall view of the obstacles and opportunities for achieving equal pay. The closer analysis confirms the strength of the survey method, as the obstacles and opportunities in the equality project were studied in all areas dealt with in the Equal Opportunity Act to achieve an overview of the total problem complex. We cannot draw any conclusions on the extent to which the perceptions of obstacles and opportunities describe reality in the following areas: equal gender distribution, parenthood, and sexual harassment. However, we feel it is extremely likely that insight into the overall view of the bottleneck will provide the best understanding of the obstacles and opportunities for working with each area separately.

The respondents’ answers bear witness to a reality within the organization where the significance of gender for setting wage rates has become increasingly apparent in questions of equal pay for equal work. However, attention should be paid to the structural gender segregation, as revealed in the wage interval as well as the vertical gender segregation-the fact that women and men land on different levels within the same profession, as is the case among physicians. Concurrently, concepts such as " tradition" and " values" are those associated with the " male standard, " while women are expected to work part-time and carry out the majority of unpaid or low-paid jobs, housework, or childrearing tasks. Nursing is still referred to as a woman’s vocation and labor market conditions, while the man is described as the family’s provider. Now that the legal ban on wage discrimination-as presented in the Swedish Equal Opportunity Act-shall be achieved in the working world, measures are required that do not preserve the system but modify it.

Why, then, are the predominant wage intervals for women and men so different? If we summarize the answer to the question with our own understanding and the respondents’ replies, the problem complex is intricately interwoven in men’s and women’s traditional gender roles, which lead to the choice of working part- or full-time, the power triangles [2], traditional valuation of work, as well as traditional male-female career choices, e.g., nursing is not considered to be prestigious for a man.

The distribution of paid and unpaid tasks between men and women in the macroeconomy of society come into focus. The reasoning underlying the traditional distribution of work by gender as well as pay for carrying out various duties, criticized by the feminists’ study, Kvinnomaktsutredningen, have also been questioned by respondents in the study. Issues valuing work, which dominate both obstacles and opportunities in the equality project, appear to be directly linked to the distribution of areas of responsibility between the genders regarding paid and unpaid duties.

Society’s processes for changing the system of dividing working duties based on gender should be one option for a solution. Such processes would then need to be studied. Educational institutions such as schools and universities have great potential for contributing to the change. Another crucial area involves companies and organizations, where the majority of the population is struggling with the psychological inheritance they received from the family as well as traditional societal norms and their ideals of equality[3], in which current and potential spouses and parents can be reached via various initiatives in measures intended to enhance equality-related skills and knowledge.

Respondents seldom agreed to categorize their perceptions within the four levels-individual, family, organization, and society. Consequently, we have not classified the obstacles and opportunities according to their potential level of belonging, as was intended.

When summarizing the description of obstacles and opportunities in this section we have avoided a more structural categorization of the perceptions obtained in the bottleneck. Instead, we have given priority to the need for an overview of the total problem complex and its intricacy. More extensive studies of the obstacles and opportunities in the equality project should be conducted to attain a more extensive description of the bottleneck. A valuable classification of obstacles and opportunities should follow this using a structured overview of society's areas and divisions, from the micro to the macro level, including the distribution of obstacles and opportunities. This should highlight those areas where methodical solutions can open stimulating opportunities for the creation of equal organizations, though because of the scope of the work, this will take place within the framework of other theses.

Still, the collected data offers the reader an opportunity to analyze the bottleneck from a personal understanding with the aim of assigning the personnel officials’ perceptions to the four levels-individual, family, organization, society-where inequality is rebuilt daily and where equality can be created:

The individual. What can I as an individual focus on, independently, to become more equal? My ideals, my interests, the pull toward development or the lack of these factors affect my choice and performance in everyday situations[4].

The family.What can the family do to stimulate equality if this should be its ideal? Gender roles, housework, and childrearing are important areas.

The organization. What can the organization do to evolve into an equal organization? Focus may be placed on fields such as leadership, personnel skills enhancement, recruitment, and employment.

Society(policy, child care, school, media). In what way can different areas of society stimulate growth of equal organizations?

The study has conveyed a picture of obstacles and opportunities in equality, with the ideal of endeavoring to achieve efficient distribution of women’s and men’s resources. Efficient gender-based distribution of work should bring greater dividends on all levels of society, both emotionally and economically.

Сведения об авторах

Владимирова Н.А. - аспирантка философского факультета НовГУ.

Воробьева М.В. - религиовед, Санкт-Петербург.

Гостева Ю.В. - психолог-психоаналитик центра " Доверие", Великий Новгород.

Григорьева О.В., Пушкарева А.А. - студентки психолого-педагогического фак-та НовГУ.

Завершинская Н.А. - доцент кафедры культурологии и этики НовГУ.

Зайцева Ж.А. - ведущий социолог лаборатории социологии НовГУ.

Касаткина И.И., Ярская-Смирнова Е.Р. - Центр Гендерных Исследований, Саратов.

Клецина И.С. - кандидат психологических наук, РГПУ им. А.И.Герцена, Санкт-Петербург.

Котогонова В. - методист Центра Гендерных проблем, Санкт-Петербург.

Куликова Е.В. - Новгородский Гендерный Центр. kevi@adm.nov.ru

Ломакина С.С. - преподаватель кафедры билингвального обучения НовГУ.

Луковицкая Е.Г. - кандидат психологических наук, доцент кафедры социологии НовГУ. e.luk@bk.ru

Ушакин С. - кандидат политических наук, старший преподаватель кафедры рекламы и культурологии Алтайского государственного технического университета (Барнаул), докторант кафедры социокультурной антропологии Колумбийского университета (Нью-Йорк). < sao15@columbia.edu>

Фофанова К.В. - доцент кафедры социальной работы Саранского государственного университета.

Лепишина О.В., Цедрик Ю.В. - студентки психолого-педагогического факультета НовГУ.

Шайдорова Н.А. - кандидат филолгических наук, доцент кафедры билингвального обучения НовГУ.

Щетинкина В.Ю. - студентка философского факультета НовГУ.

Якубина И.В. - аспирантка философского факультета НовГУ.

Rietuma D. - Faculty of Economics, Gothenburg University, Sweden. nu@ditta.nu

Научное издание

Общество

В гендерной перспективе

Сборник статей

Cоставитель:

⇐ Предыдущая 1 2 3 45