Типы конфликтов в организации. Основания классификации Тип конфликта Причины конфликта Субъекты

При анализе организационных конфликтов важно учитывать не только внутреннюю среду организации, интересы и ценности субъектов социального взаимодействия, но и её внешнюю среду. Многообразие конфликтов в организации (по С. М. Емельянову) представлено в табл. 2.

Таблица 2

Типы конфликтов в организации

 

Основания классификации	Тип конфликта	Причины конфликта
Субъекты конфликта	Межличностные конфликты: а) по вертикали (руководитель — подчинённый); б) по горизонтали (между субъектами одного иерархического уровня управления)	Организационно-технические: распределение ресурсов, неудовлетворительные коммуникации, различия в целях Социально-психологические (личностные особенности и социально-психологические явления: позиция, статус, роль и т. п.)
Субъекты конфликта	Межгрупповые конфликты: а) между структурными подразделениями; б) между группами (микрогруппами) сотрудников одного подразделения; в) между руководством организации и персоналом; г) между администрацией и профсоюзами	Распределение ресурсов Неудовлетворительные коммуникации Различия в целях Неудовлетворительные условия труда Нарушение трудового законодательства Нарушение договорных обязательств
Конфликты типа «личность — группа»: а) между руководителем и коллективом организации или структурного подразделения;	Новый руководитель, назначенный со стороны (в коллективе был свой достойный претендент на эту должность) Стиль управления
	б) между рядовым сотрудником и коллективом организации или структурного подразделения	Низкая компетентность руководителя Сильное влияние отрицательно направленных микрогрупп и их лидеров Конфликтная личность. Нарушение групповых норм Неадекватность внутренней установки статусу. Низкая профессиональная подготовка Применение компромата против лидера Превышение полномочий лидерства Изменение группового сознания
Источники конфликта	Структурные конфликты (конфликты между структурными подразделениями)	Противоречия в задачах, решаемых сторонами конфликта
Инновационные конфликты (конфликты, связанные с развитием организации, её структурными изменениями)	Изменение организационной структуры Ошибки в распределении функций Нарушения привычных норм, правил взаимоотношений Несоответствие квалификации работников инновационным изменениям
Тип функциональной системы	Позиционные конфликты, возникающие по поводу значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации	Различие в задачах и целях Групповой эгоизм Неадекватность в понимании места и роли структурной единицы организации
Ресурсные конфликты (конфликты, возникающие в процессе распределения и использования ресурсов)	Ограниченные ресурсы Нарушение принципа справедливости в распределении ресурсов
Динамические конфликты (конфликты, обусловленные социально-психологической динамикой организации)	Социально-психологические причины, отражающие этапы развития коллективов внутри организации
Организационно-технологические конфликты	Рассогласование формальных организационных начал Несбалансированность рабочих мест. Нарушения технологических процессов
	Конфликты в социально-экономической системе организации	Несовершенная система стимулирования Просчёты руководства организации в финансово-экономической деятельности Дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между подразделениями
Конфликты в административно-управленческой системе организации	Невыполнение руководством обещаний; нарушение договорных обязательств. Неполная информация о реальном состоянии дел в организации.
Конфликты, связанные с функционированием неформальной организации	Противоречия в системе формальных и неформальных методов решения задач.

3.3. Управление организационными конфликтами

Управление конфликтом (С.М. Емельянов ) — целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

Управление конфликтами включает следующие виды деятельности:

— прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;

— предупреждение или стимулирование конфликта;

— регулирование конфликта;

— разрешение конфликта [6].

Прогнозирование конфликта — один из важнейших видов деятельности субъекта управления, направленный на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии [6].

Основным источником прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологических особенностей. В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть: стиль управления; уровень социальной напряжённости; социально-психологический климат; лидерство и микрогруппы и другие социально-психологические явления.

Предупреждение конфликта — вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта [6].

Регулирование конфликта — вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения [6].

Регулирование как сложный процесс включает в себя следующие этапы.

I этап. Признание реальности конфликта конфликтующими сторонами.

II этап. Легитимизация конфликта, то есть достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия.

III этап. Институциализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия [2, с. 80].

Разрешение конфликта — вид деятельности субъекта управления, связанный с завершением конфликта [2, с. 80]. Разрешение представляет заключительный этап управления конфликтом.

Содержание управления конфликтами в организации зависит от их конкретных типов. В целом для каждого из них может быть применён один из вариантов управления, но в процессе управления конфликтами внутри организации важно учитывать и некоторые особенности.

Особое место в управлении организационными конфликтами занимает их прогнозирование и предупреждение на основе контроля уровня социальной напряжённости. Признаки социальной напряжённости (Е.В. Александрова) могут быть выявлены с помощью методики оценки конфликтности организации на основе выявления интегрального показателя социальной напряжённости или методом обычного наблюдения. Признаками назревающего конфликта в организации являются:

— стихийные минисобрания (беседы нескольких человек);

— увеличение числа неявок на работу;

— снижение производительности труда;

— увеличение числа локальных конфликтов;

— массовые увольнения по собственному желанию;

— распространение слухов;

— коллективное невыполнение указаний руководства;

— стихийные митинги и забастовки;

— рост эмоциональной напряжённости.

Управление организационными конфликтами (по С. М. Емельянову) ввиду их многообразия чрезвычайно вариативно, построено на базе общей теории управления конфликтами в табл. 3.

 

Таблица 3

Управление организационными конфликтами

Этап управления	Основное содержание управленческих действий
Прогнозирование конфликта	Постоянное взаимодействие по всем коммуникационным каналам с внешними организациями, а также постоянный мониторинг признаков назревающего конфликта в организации.
Предупреждение конфликта	На основе углублённого анализа причин, факторов внутренней среды организации, интересов и ценностей субъектов социального взаимодействия, а также внешней среды назревающего конфликта предпринять меры по их нейтрализации.
Регулирование конфликта	Добиться признания реальности конфликта субъектами социального взаимодействия. Легитимизация конфликта, установление норм и правил взаимодействия по решению конфликтных споров. Институциация конфликта, создание соответствующих рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия. Широкое применение технологий регулирования конфликта.
Разрешение конфликта	Активная работа с лидерами с целью обмена информацией о потенциальных соперниках. Использование педагогических (беседа, убеждение, просьба, разъяснение) и административных мер (увольнение, перевод на другую работу, решение суда и т. п.) по предупреждению мотивов зреющего конфликта.

 

 

Характеристика основных стратегий поведения (рис. 4) [4, с. 96–99].

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 4. Стратегии поведения личности в ситуации конфликта

 

1. Принуждение (борьба, соперничество, конфронтация) — взаимодействие субъектов социального взаимодействия, характеризующееся нанесением взаимного ущерба.

2. Уход — стратегия поведения в конфликте, характеризуется стремлением уйти от конфликта при восприятии предмета конфликта в качестве несущественного как для себя, так и для соперника.

3. Уступка — стратегия поведения в конфликте, характеризуется стремлением уйти от конфликта при восприятии предмета конфликта как несущественного для себя и значимого для соперника.

4. Компромисс— стратегия поведения субъектов в конфликте, ориентированная на определённые взаимные уступки. Компромиссная стратегия поведения (стратегия взаимной уступки) характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне. Стратегия компромисса не портит межличностные отношения. Более того, она способствует их положительному развитию.

Компромисс может принимать активную и пассивную формы. Активная форма компромисса может проявляться в заключении договоров, принятии каких-то обязательств и т. п. Пассивный компромисс — это отказ от каких-либо активных действий по достижению определённых взаимных уступок в тех или иных условиях. Иначе говоря, в конкретных условиях перемирие может быть обеспеченно пассивностью субъектов конфликтного взаимодействия.

5. Сотрудничество — стратегия поведения в конфликте, характеризующаяся стремлением противоборствующих сторон совместными усилиями разрешить возникшую проблему. Стратегия сотрудничества характеризуется высоким уровнем направленности как на собственные интересы, так и на интересы соперника (баланс интересов) и на признание ценности межличностных отношений. Анализ стратегии сотрудничества в конфликтном взаимодействии требует учёта следующих обстоятельств.

Завершение организационных конфликтов основано на теории управления конфликтами (по А. И. Шипилову) и представлено автором на рис. 3.

 

 

 

 

Рис. 4. Схема завершения конфликта

 

На схеме отражены варианты завершения конфликтов самостоятельно, с помощью вмешательства третьих лиц или перерастанием в другой конфликт.

Самостоятельное завершение конфликтов может осуществляться как его затухание: потеря мотива к борьбе, переориентация мотива, истощение сил и средств. Самостоятельное разрешение или урегулирование конфликтов с участием третьей стороны происходит в виде переговоров, сотрудничества, компромисса и уступки.

Устранение конфликтов с участием третьей стороны может осуществляться путём перевода, увольнения, изъятия или устранения объекта конфликта.

⇐ Предыдущая78910111213141516Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. I. Основы экономики и организации торговли
2. II. Урок, как основная форма организации обучения
3. III. По способу работы со своими проблемами среди клиентов можно выделить следующие типы
4. III. ТИПЫ МЕЖЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ: ВЧУВСТВОВАНИЕ, ПЕРЕНОС И ТЕЛЕ
5. VI. Педагогические технологии на основе эффективности управления и организации учебного процесса
6. АКТИВНОСТИ- СОПРОТИВЛЕНИЯ И ТИПЫ ИХ СОЧЕТАНИЙ.
7. АКТИВНОСТИ- СОПРОТИВЛЕНИЯ И ТИПЫ ИХ СОЧЕТАНИЙ.
8. АКТИВНОСТИ- СОПРОТИВЛЕНИЯ И ТИПЫ ИХ СОЧЕТАНИЙ.
9. АКТИВНОСТИ- СОПРОТИВЛЕНИЯ И ТИПЫ ИХ СОЧЕТАНИЙ.
10. Анализ баланса реактивной мощности на границе раздела энергоснабжающей организации и потребителя, и при необходимости определение мощности батарей конденсаторов для сети напряжением выше 1 кВ
11. Анализ денежных потоков организации
12. Анализ ликвидности, платежеспособности и финансовой устойчивости организации