Сущность группы и команды в организации

Современный уровень развития производства обусловли­вает необходимость коллективного труда, что, в свою очередь, определяет наличие трудового коллектива. Эффективная дея­тельность организации предполагает знание закономерностей функционирования трудовых коллективов и их использования.

Группа (трудовой коллектив) — это относи­тельно обособленное объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность [6, с. 417]. Они взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает определен­ное влияние на других лиц и одновременно находится под их влиянием. Трудовые коллективы создает руководство, когда осуществляет разделение труда для организации производ­ственного, торгового или иного процесса. Это объединение об­ладает некоторым организационным единством.

Эффективность деятельности коллективов (групп) зависит от целого ряда факторов:

— размеров и половозрастного состава групп;

— групповых норм;

— сплоченности людей;

— степени конфликтности;

— статуса и функциональных ролей членов группы;

— уровня образования членов группы и др. [6, с. 417].

Эффективной считается группа, размер которой соответ­ствует ее задачам, люди в ней с непохо­жими чертами характера, групповые нормы способству­ют достижению целей организации и созданию духа коллекти­визма, преобладает здоровый уровень конфликтности, имеющие высокий статус члены группы не доминируют.

Коллектив для менеджера — это главная опора, поэтому рациональная организация работы коллектива является его ак­туальной задачей. Коллективная работа незаменима там, где по тем или иным причинам не удается четко распределить долж­ностные обязанности между сотрудниками.

Рабочая группа (А.К. Семенов, В.И. Набоков В.И.) — это определенная совокупность людей, которые вос­принимают себя как группу с некоторой общей целью, органи­зационно оформлены в ней [6, с. 418]. Основные виды рабочих групп, целевой направленности приведены в таблице 1.

Таблица 1

Виды, структура и результаты деятельности рабочих групп

Вид группы	Структура и функции	Результаты
Целевая	· имеет полномочия высшего звена руково­дства · разрабатывает и внедряет новые формы организации труда, технологии и проекты · увязывает вместе отдельные функции · групповое принятие решений · включает руководителей, представителей профсоюза и т. д. · принимает оперативные решения	· вовлекаются руково­дители высокого ранга · может подготавливать и осуществлять мас­штабные перемены
Автономная	· обычно имеет статус центра прибыли · производит продукцию от начала до конца, иногда выполняет три задачи: обеспечение основной деятельности ресурсами, произ­водство товара (услуги), обслуживание кон­кретного потребителя · освоение всех видов работ и периодическая ротация рабочими места­ми · выполняются все управленческие функции · высокий уровень само­стоятельности группы и работников · до 15 работников	· может очень сущест­венно повысить произ­водительность труда · кардинально меняет организацию · дает синергетический эффект и экономию на масштабах производст­ва · устраняется необхо­димость надзора за работой
Для решения оп­ределенной зада­чи	· до 12 добровольцев-сотрудников из разных подразделений компании · заседают 1—2 часа в неделю · обсуждают пути повышения качества, эффективности и т. п. · нет полномочий по реализации идей	· может обеспечить снижение затрат и по­вышение качества про­дукции · не приводит к изме­нению эффективности работы или к активно­му вовлечению управляющих · энтузиазм быстро проходит
Бизнес-группа	· небольшая, автономная предприниматель­ская ячейка · наделяется административными функциями · сфокусирована на определенный рынок · имеет статус центра прибыли · слабо структурирована · без должностной иерархии и формальных инструкций · максимальное делегирование прав и ответст­венности непосредственно делающим бизнес · в группе все ответственны за все, имеют столько прав, сколько необходимо · кадры высокой квалификации и широкого профиля, периодическая ротация · уменьшаются согласования решений · руководство при минимальном аппа­рате имеет минимум управленческих функ­ции, главным образом определение политики и общих правил, измерение результатов	· группа поворачива­ет фирму лицом к потребителю, при­ближает к нему и позволяет гибко реа­гировать на измене­ния спроса · инициатива работ­ников в постановке и реализации целей · повышается моти­вированность людей и эффективность их работы
Традиционная	· функциональные или производственные подразделения, выполняющие ограниченный круг функций · структура иерархическая · функциональное подразделение объединяет руководителя и специалистов, реализующих общую функцию управления и имеющих близ­кие цели и интересы · производственное подразделение объединяет руководителя и рабочих, изготавливающих детали и различающихся по видам выполняемых работ и квалификации	· улучшение резуль­татов деятельности группы достигается за счет использова­ния систем стимули­рования труда, по конечным результа­там работы
Проблемно-целевая для решения возник­шей проблемы. Про­граммно-целевая для разработки про­граммы в рамках плана развития	· до 10—12 человек · на временной основе · используются в небольших и средних организациях · участники полностью включаются в состав группы либо работают в ней по совместительству · создаются в связи с необходимостью подготовки решений по широкому спектру возникающих перед организацией проблем	· позволяют проводить серьезные исследования · обеспечивают быструю мобилизацию усилий для решения проблемы

 

Кроме того к рабочим группам (кол­лективам) относятся еще два вида групп:

· груп­па руководителя (командная): руководитель и его не­посредственных подчиненных (также могут быть руководителями). Например, президент компании и вице-президенты;

· постоянно действующий комитет (кол­легия, ревизионная комиссия, группа планирования, совет директоров и т.д.) внутри организации — коллегиальный орган, являющийся дополнением к существую­щей структуре управления. Как правило, участвуют в подготовке решения и осуществлении действий.

Рассмотренные трудовые коллективы называют формальны­ми. Формальная организация — это система социальных отноше­ний, определяемых предписаниями, инструкциями, распоряжени­ями и нормативами предприятий. Формальная структура — это система ролей и функций, которые выполняют люди по отношению к основным задачам организации. Основные элементы формальной структуры:

• разделение труда (система горизонтальной специализации);

• субординация должностей по вертикали;

• система коммуникаций [6, с. 421].

Важное значение имеют полномочия членов трудового коллектива, которые определя­ются Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным до­говором. Так, в соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Ко­дексом, иными федеральными законами;

Следует заметить, что в трудовом коллективе, при группо­вой работе, могут проявляться определенные недостатки:

— групповое единомыслие;

— размывание ответственности;

— потеря времени на обсуждение вопросов.

Управление трудовыми коллективами, органи­зационным поведением людей должно протекать в диалекти­ческом единстве двух процессов: групповой самоорганизации, самоуправления и единоначалия. Важная задача менеджеров состоит в том, чтобы согласовать эти процессы. Однако полнос­тью это сделать практически невозможно, так как личные, груп­повые и общеорганизационные цели и интересы участников со­вместной деятельности различаются.

Выход видится в переходе к методам работы единой коман­дой (в Японии — «семья», на Западе — «сплоченная команда единомышленников») как гаранта успешного управления, присущего менеджерам всех уровней.

Команда — это небольшая группа (5-7, до 15-20 человек), члены которой разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответствен­ность за конечные результаты, способны исполнять те или иные внутригрупповые роли, изменять функционально-ролевую со­отнесенность, имеют взаимоопределяющую принадлежность к данной общности (группе). Команды нередко создают для реше­ния конкретных задач, выполнения проектов.

Таблица 2

Различия между группой и командой

Признаки	Группа	Команда
Цели	Все преследуют разные цели	Все преследуют общую цель
Интересы	Каждый преследует собственный интерес	Все имеют общий интерес
Приоритетность	Основной приоритет — Индивидуальная деятельность	Принадлежность к группе — основной приоритет
Мотивация	Приходит извне	Возникает внутри команды
Система стимулирование труда	Основана на выполнении индивидуальных заданий	Основана на выполнении общего задания
Конкуренция	Члены группы конкурируют друг с другом	Направлена вне команды
Отношения между людьми	Преобладают формальные, служебные отношения	Преобладают неформальные, дружеские отношения, взаимная поддержка
Доверие	Низкое доверие друг к другу и к группе	Высокое доверие команде и ее членам
Общение	Преимущественно формальное	Открытый обмен информацией
Оценка деятельности	По индивидуальному результату	Коллективная (по результатам работы команды)

 

В современных условиях методы командной работы — это наивысшая и наиболее эффективная форма сочетания группо­вого самоуправления и единоначалия в организации. Однако даже сплоченная вокруг своего лидера команда единомышленников не всегда достигает максимальной результативности, и прежде всего из-за внутренних разногласий и различия интересов. Эта про­блема в значительной мере решается в японских компаниях, где менеджмент добивается консенсуса тем, что принятию управленческих решений предшествует обсужде­ние проблем, в котором участвуют все члены коллектива.

Неформальные группы

В формальной организации, несмотря на весьма детальную регламентацию ее деятельности, не все средства функциони­рования четко определены и далеко не все стороны функцио­нирования формализованы. Инструкции не охватывают, да и не могут охватить всего, что происходит в организациях. Более того, попытки абсолютно все регламентировать зачастую приводят к снижению эффективности их работы. Причина состоит в том, что основным элементом всякой современной организации яв­ляются люди, в связи с чем целесообразно рассматривать ее одновременно и как неформальное образование. Организация при таком подходе рассматривается как коллектив сотрудни­ков, основным элементом которого выступают социальные груп­пы: демографические, возрастные, национальные, профессио­нально квалификационные и другие, среди которых выделяют­ся так называемые социально-психологические группы, регу­лирующие непроизводственные связи людей.

Неформальные группы (коллективы) — это спонтан­но образовавшиеся группы людей, которые вступают в регуляр­ное взаимодействие для достижения определенных целей. Эти цели являются причиной существования неформальных орга­низаций [6, с. 425]. В крупной организации существует не одна, а несколько неформальных организаций.

Структура и тип формальной организации строят­ся руководством сознательно, по заранее продуманному плану, а в неформальной организации возникают в ре­зультате социального взаимодействия.

Лиде­ры формальных организаций имеют поддержку в виде делегиро­ванных им полномочий и действуют в рамках отведенной им конк­ретной функциональной области. Опорой неформальных лидеров является признание их группами. В своих действиях они делают ставку на людей и их взаимоотношения. Неформальный лидер вы­полняет две основные функции: помощь группе в достижении це­лей и поддержку ее существования, социальное взаимодействие. Иногда эти функции выполняют разные люди — два лидера. В неформальных организациях также имеются правила или нормы поведения, но неписаные. Они подкрепляются системой поощрений и санкций.

Причины вступления людей в нефор­мальные организации (группы):

· потребность в чувстве принадлежности к данной орга­низации;

· помощь, которую получают работники от неформальных организаций и которую они не получают от менеджеров;

· защита работников, например от неблагоприятных ус­ловий труда. Причем защитная функция приобретает наиболее важное значение, когда руководителю не доверяют;

· потребность людей в общении: люди хотят знать, что вокруг них происходит, однако формально их недостаточно информируют, а иногда руководители намеренно скрывают информацию от своих сотрудников;

· желание некоторых молодых людей объединяться по престижным интересам и дистанцироваться от остальной час­ти коллектива;

· взаимные симпатии людей, связи между ними, родствен­ные отношения — желание присоединиться, чтобы быть ближе к тем, кому симпатизируют.

⇐ Предыдущая78910111213141516

Поделиться:

Популярное:

1. I. Основы экономики и организации торговли
2. II. Урок, как основная форма организации обучения
3. III РАСШИРЕНИЕ ГРУППЫ И РАЗВИТИЕ ИНДИВИДУАЛЬНОСТИ
4. VI. Педагогические технологии на основе эффективности управления и организации учебного процесса
5. Адаптивная способность группы
6. Активные группы синтазы жирных кислот
7. Альтернативные многокомпонентные хладагенты группы ГФУ
8. Аминокислотные медиаторы подразделяются на две группы: возбуждающие (глутамат, аспартат) и тормозные (гамма – аминомасляная кислота, глицин, бета – аланин и, таурин).
9. Анализ баланса реактивной мощности на границе раздела энергоснабжающей организации и потребителя, и при необходимости определение мощности батарей конденсаторов для сети напряжением выше 1 кВ
10. Анализ ближайших конкурентов. Стратегические группы конкурентов.
11. Анализ денежных потоков организации
12. Анализ ликвидности, платежеспособности и финансовой устойчивости организации