Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология
Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии 


Управление конфликтами на предприятиях торговли и общественного питания




 
 


Конфликт —

это ситуация, когда отсутствует согласие между двумя или более сторонами каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения и мешает другой стороне делать то же самое

Рис. 16. 1 Определение понятия "конфликт"

 
 


Специфические требования и к персоналу и к руководителям:  
Различие в целях   Ограниченность в ресурсах
     
Различие в представлениях и ценностях   Различие в уровне образования
     
Плохие коммуникации   Низкое качество документов
     
Взаимозависимость заданий   Различие в манерах поведения и жизненном опыте
     
Отсутствие или неконкретность должностных инструкций и т.д.

 

Рис. 16.2 Причины конфликтных ситуаций

 

Таблица 16.1

Основные последствия конфликтных ситуаций

Типы последствий конфликта Характеристика последствий конфликтов
1. функциональные ведут к повышению эффективности работы предприятия: 1.1. В результате конфликта люди будут чувствовать сою причастность к решению проблемы, что уменьшает трудности в реализации её решения.
Типы последствий конфликта Характеристика последствий конфликтов
  1.2. Стороны будут больше расположены к сотрудничеству в будущих ситуациях. 1.3. В результате конфликта может расшириться набор альтернативных вариантов решения проблемы.
2. дисфункциональные уменьшают эффективность работы предприятия в целом и каждого члена в отдельности: 2.1. Неудовлетворённость, плохое состояние духа, рост текучести кадров, снижение производительности труда. 2.2. Меньшая степень сотрудничества в будущем. 2.3. Сильная преданность своей группе и большая непродуктивность конкуренции с другими группами. 2.4. Представление о другой группе как о враге => следовательно, представление о своих делах как о положительных, а о целях другой стороны как о отрицательных. 2.5. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами.  

Таблица 16.2

Основные типы конфликтных ситуаций.

Типы конфликтова Характеристика типов конфликтов
1. Конфликт целей то есть ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем
2. Конфликт познания то есть когда существует ситуация, в которой у участвующих расходятся взгляды, идеи и мысли по решаемой проблеме
3. Конфликт чувств то есть когда существует ситуация, где у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом

Таблица 16.3

Основные уровни конфликтных ситуаций

Уровниконфликта Характеристика уровней конфликтов
1. Внутриличност-ный конфликт это конфликт внутри индивида
2. Межличностный конфликт это конфликт, в который вовлекается 2 и более индивида; проявляется он в столкновении личностей по поводу целей, познания и чувств
3. Внутригрупповой конфликт это конфликт, который вызывает столкновение между частями или всеми членами группы и влияет на групповую динамику и результат работы группы в целом
4. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение 2-х или более групп в организации
5. Внутриорганизационный конфликт это конфликт, который ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также как формально распределена власть в организации

Таблица 16.4

Основные стили разрешения конфликтных ситуаций

Стили разрещенияконфликта Характеристика стилей разрешения конфликтов
1. Уход от 2. конфликта отсутствие личной заинтересованности, настойчивости и желания объединяться с другими членами организации для его разрешения (проигрыш — проигрыш)
3. Разрешение конфликта силой хар-ся большой личной вовлечённостью и заинтересованностью в разрешении, но без учёта позиции другого (выигрыш — проигрыш)
4. Разрешение конфликта через сотрудничество хар-ся высокой степенью вовлечённости и сильным желанием объединять свои усилия для разрешения с другими (выигрыш — выигрыш).
5. Войти в положение другой 6. стороны хар-ся стремлением объединиться с другими, но без внесения в это объединение своего сильного интереса (невыигрыш — выигрыш)
7. Разрешение конфликта через компромисс хар-ся таким поведением, которое умеренно учитывает интересы каждой из сторон. В отличие от сотруднического стиля здесь нет взаимного удовлетворения, но и нет неудовлетворения каждой из сторон (непроигрыш — непроигрыш).

Содержание и развитие организационной



Культуры предприятий торговли

И общественного питания

 
 


Культура —  
  это система отношений и действий, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества уникальную, общую для них психологию.   это атмосфера и климат в органи-зации, отражающие преобладающие в ней обычаи и нравы.

 

Рис. 17.1. Понятие "культура организации"


Задача культуры —  
помочь нам осознать самих себя и друг друга, а также произвести необходимые изменения.

 

Истинное изменение в культуре —  
  это системное изменение на глубоко психологическом уровне, затрагивающее отношения и действия, сформировавшиеся за довольно длительный период времени,   т. е. те изменения, которые проводятся в большинстве организаций и лежат на более поверхностном уровне, чем реальные переменные в культуре предприятия.

 

 

Функция культуры  
  создать и сохранить рамки, в которых происходит цикл:    
1. предлагаются некоторые действия 2. Выбираются те, которые нам импонируют 3. проводятся необходимые действия

Рис. 17.2 Концепция культуры организации.

 

Четыре ²идеологии² культуры  
ВЛАСТЬ РОЛЬ ЗАДАЧА ЛИЧНОСТЬ

 

Рис. 1.17.3. Типы культур организации.

Таблица 17.1

Культура власти

Параметры (ценности) культуры Культура власти (КВ)
Предназначение организации. Предпринимательские организации: торговля, финансы, сфера малого бизнеса .
Процесс принятия решения. Решения принимаются на основе баланса власти. Организация готова к изменениям. Но принятие решений сильно связано с решениями людьми из центра.
Подбор кадров руководителей. Привлечение людей склонных к политике, ориентированных на власть, любящих рисковать, высоко ценят безопасность.
Система власти. Основу власти составляет сила ресурсов, сила личности.
Тип менеджера. Любит риск, сориентирован на власть и результат. Уверен в себе, а не членах команды. Он должен быть достаточно «толстокожим», чтобы выдержать конкуренцию.
Стиль руководителя. Авторитарный.
Оценка эффективности работы и контроль. Важен конечный результат. Особый контроль над финансами. К средствам достижения цели относятся терпимо.
Степень адаптации к изменениям. Быстро реагирует на изменения в окружении. Успех организации может сопровождаться низкой моралью и большими потрясениями.

 

Таблица 17.2

Культура роли

Параметры (ценности) культуры Культура роли (КР)
Предназначение организации. Деятельность требует стабильного окружения, «жизнь» продукта длительна.
Процесс принятия решения. Рациональные методы принятия решения.
Подбор кадров. Тип «служащего», исполнительного. Специалисты. Не люби честолюбивых лиц, сориентированных на власть.
Система власти. Основу власти составляет сила положения. Бюрократия. Сила личности неодобрена. Сила специалиста только конкретно. Влияние регулируется правилами и положениями.
Тип менеджера. Любят безопасность и предсказуемость. Цель достигается выполнением роли.
Оценка эффективности работы и контроль. Важны правила и продукты достижения результата.
Степень адаптации к изменениям. Плохо «осознает» необходимость изменений и плохо адаптируется.

Таблица 17.3

Культура задачи

Параметры (ценности) Культуры Культура задачи (КЗ)
Предназначение организации. Акционерные общества. Матричные структуры. НИИ. Конкуренция.
Процесс принятия решения. Объединение цели работника с целями организации. Ресурсы доступны.
Подбор кадров. Готовность менять работу. Ожидать контроль за собой в группе. Инициативность.
Система власти. Сила специалиста, эксперта. Дух команды. Важнее результат команды, чем индивидуальный.
Оценка эффективности работы и контроль. Результат команды. Контроль за высшим руководством. Каждодневный контроль без нарушения норм культуры.
Тип менеджера. Координатор исполнителей, более компетентных в других областях. Уметь оценивать по результатам, быть гибким.
Стиль управления. Демократический.
Степень адаптации к изменениям. Хорошо адаптируется. Группы сформированы для цели и могут быстро быть распущены и оставлены. Создаются новые группы быстро.

Таблица 17.4

Культура личности

 

Параметры (ценности) культуры Культура личности (КЛ)
Предназначение организации. Адвокатские конторы, консультирующие фирмы, союзы.
Процесс принятия решения. Формализация и процедуры отсутствуют. Обоюдное согласие. Корпоративные цели.
Система власти. Сила личности, сила специалиста. Влияние распределяется поровну.
Оценка эффективности работы и контроля. Контроль не возможен, отсутствует иерархия. Корпоративные цели.  
Тип менеджера. Оказывает давление на личность. Неуправляемый. Может покинуть организацию, но «выселить» из организации трудно.
Подбор кадров Специалисты. Одаренные, яркие личности.
Стиль управления. Авторитарный.
Степень адаптации и изменениям. Хорошо.

 

 

 
 


Факторы, влияющие на организационную культуру    
ЦЕЛИ ЗАДАЧИ

 

СТРУКТУРА ТЕХНОЛОГИЯ

 

ИСТОРИЯ СОБСТВЕННОСТЬ

 

РАЗМЕР ЛЮДИ

 

 

ОКРУЖЕНИЕ

 

Рис. 17.4 Факторы, влияющие на культуру организации

 

Таблица 17.5





Рекомендуемые страницы:


Читайте также:



Последнее изменение этой страницы: 2016-05-30; Просмотров: 648; Нарушение авторского права страницы


lektsia.com 2007 - 2021 год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! (0.024 с.) Главная | Обратная связь