Теории и модели организационного поведения.

Различие результатов организационных систем в значительной мере вызвано применяемыми теориями и моделямиорганизационного поведения, т. е. доминирующими в мышлении людей системами убеждений, которые определяют действия менеджмента каждой компании.

Одной из основных теорий гуманистической психологии является содержательная теория мотивации Абрахама Маслоу (1908-1970).

Маслоу описал человека как «желающее» существо, которое редко достигает состояния полного, завершенного удовлетворения. Он признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:

Физиологические потребности являются необходимым для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе.

Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенности в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребности уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

Потребности самовыражения, самоактуализации («ЭГО») - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Прежде, чем потребность следующего уровня станет более мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. По Маслоу, это последовательное расположение основных нужд в иерар­хии является главным принципом, лежащим в основе организации моти­вации поведения человека.

При этом ученый допускал исключения из правила. Есть люди, кото­рые могут развивать свой талант, несмотря на серьезные трудности и соци­альные проблемы. Есть и такие, для которых ценности и идеалы настолько сильны, что они готовы скорее переносить голод и жажду или даже уме­реть, чем отказаться от них.

Большую роль в самоактуализации личности играют ценностные ориентации. Эта проблема получила свое отражение в трудах польско-американского психолога Менделя Рокича (1918-1988), адаптированная к условиям России С.Р. Пантелеевым.

Ценностные ориентации делятся на две группы: терминальные - цели существования индивида и инструментальные - способы поведе­ния, рассматриваемые человеком в качестве средства достижения целей жизни.

Метод основывается на том, что состав ценностных ориентаций каждого вида одинаков для всех людей. Разница только в степени важности конкретной цели для каждого человека. Установить ее предлагается методом прямого ранжирования: каждое определение ценности заносится на отдельную карточку, а человек распределяет их по степени важности для себя. То же самое можно получить, поставив на листе ценностей ранги для них: 1 - для самой важной ценности, 2 - для следующей по важности и т.д. Ранжируются тер­минальные и инструментальные ценностные ориентации отдельно.

Ниже приводится известный у нас в России список терминальных и инструментальных ценностей (по 18 каждого вида) в алфавитном порядке.

Терминальные ценности:

· активная деятельная жизнь (полнота и эмоциональная насыщенность жизни);

· жизненная мудрость (зрелость суждений и здравый смысл, достигаемые жизненным опытом):

· здоровье (физическое и психическое):

· интересная работа;

· красота природы и искусства (переживание прекрасного в природе и искусстве);

· любовь (духовная и (или) физическая близость с любимым человеком);

· материально обеспеченная жизнь (отсутствие материальных затруднений);

· наличие хороших и верных друзей;

· общественное признание (уважение окружающих, коллектива товарищей по работе);

· познание (возможность расширения своего образования, кругозора, обшей культуры, интеллектуальное развитие);

· продуктивная жизнь (максимально полное использование своих возможностей, сил и способностей);

· развитие (работа над собой, постоянное физическое и духовное совершенствование);

· развлечения (приятное, необременительное времяпрепровождение, отсутствие обязанностей);

· свобода (самостоятельность, независимость в суждениях и поступках);

· счастливая семейная жизнь;

· счастье других (благосостояние, развитие и совершенствование других людей, всего народа, человечества в целом);

· творчество (возможность творческой деятельности);

· уверенность в себе (внутренняя гармонии, свобода от внутренних противоречий, сомнений).

Инструментальные ценности:

· аккуратность, чистоплотность (умение содержим, в порядке вещи, порядок в делах);

· воспитанность (хорошие манеры);

· высокие запросы (высокие требования к жизни и высокие притязания);

· жизнерадостность (чувство юмора);

· исполнительность (дисциплинированность);

· независимость (способность действовать самостоятельно, решительно);

· непримиримость к недостаткам в себе и других;

· образованность (широта знаний, высокая общая культура);

· ответственность (чувство долга, умение держать слово);

· рационализм (умение здраво и логично мыслить, принимать обдуманные, рациональные решения);

· самоконтроль (сдержанность, самодисциплина);

· смелость в отстаивании своего мнения, своих взглядов;

· твердая воля (умение настоять на своем, не отступать перед трудностями);

· терпимость (к взглядам и мнениям других, умение прощать другим их ошибки и заблуждения);

· честность (правдивость, искренность);

· чуткость (заботливость);

· широта взглядов (умение понять чужую точку зрения, уважать иные взгляды, обычаи, привычки);

· эффективность в делах (трудолюбие, продуктивность в работе).

Большое значение в понимании организационного поведения имеют теории психоанализа, в частности теории З.Фрейда, А. Адлера, Э. Фромма, К. Юнга и других.

Австрийский психолог Альфред Адлер (1870-1937) разработал теорию, основным положением которой является идея, что все поведение человека происходит в социальном контексте, и суть человеческой природы можно постичь только через понимание социальных отношений. Более того, у каждого человека есть естественное чувство общности; врожденное стремление вступать во взаимные социальные отношения сотрудничества.

Согласно адлеровской теории, каждый человек вырабатывает свой уникальный стиль жизни, ориентированный на превосходство или совершенство. Этот стиль наиболее ярко проявляется в установках и поведении личности при решении трех основных жизненных проблем: работа, дружба и любовь. В зависимости от степени активности к ним Адлер разделял людей на четыре типа.

1. Управляющий тип. К нему относятся люди самоуверенные и напористые, с незначительным социальным интересом. Они активны, но не в социальном плане. Следовательно, их поведение не предполагает заботы о благополучии других. Для таких людей характерна установка превосходства над внешним миром. Сталкиваясь с основными задачами, они решают их во враждебной, антисоциальной манере. Юные наркоманы и правонарушители - два примера людей, относящихся к управляющему типу.

2. Берущий тип. Как следует из названия, люди с подобной установкой относятся к внешнему миру паразитически и удовлетворяют часть своих потребностей за счет других. У них нет социального интереса. Их основная забота в жизни - получить от других как можно больше, не давая ничего взамен.

3. Избегающий тип. У людей, которые относятся к этому типу, не хватает ни социального интереса, ни активности. Поэтому их поведение определяет более боязнь потерпеть неудачу, чем стремление к успеху. Для них характерно избегание всяких жизненных проблем.

4. Социально-полезный тип. Этот тип человека - воплощение зрелости в системе взглядов Адлера. В нем соединены высокая степень социального интереса и высокий уровень активности. Являясь социально ориентированным, такой человек проявляет истинную заботу о других и заинтересован в общении с ними. Он воспринимает работу, дружбу и любовь как социальные проблемы. Люди, относящиеся к такому типу, осознают, что решение трех основных жизненных задач – работа, дружба, любовь, − требуют сотрудничества, личного мужества и готовности вносить свой вклад для обеспечения блага других.

С другими критериями к психологии личности подошел немецко-американский ученый Эрих Фромм (1900-1980).

Он первым сформулировал теорию типов характера, основанную на социологическом анализе того, как люди в обществе активно формируют социальный процесс и саму культуру. Фромм выделил пять социальных типов характера, которые существуют в современных обществах и разделил их на два больших класса: непродуктивные (нездоровые) и продуктивные (здоровые). К первому классу относятся:

- рецептивный,

- эксплуатирующий,

- накапливающий

- рыночный типы.

Рецептивный тип.

Характерен для людей, которые убеждены, что источник всего хорошего в жизни находится вне их самих. Они зависимы и пассивны, доверчивы и сентиментальны, не способны делать что-либо без посторонней помощи и думают, что их основная задача в жизни - скорее быть любимыми, чем любить. Если отбросить крайности, то люди с рецептивной ориентацией могут быть оптимистичными и идеалистичными.

Эксплуатирующий тип.

Люди такого типа берут все, что им нужно или о чем они мечтают, силой или изобретательностью. Они тоже не способны к творчеству и поэтому добиваются всего, заимствуя у других. Негативными чертами их являются агрессивность, надменность и самонадеянность, центризм и склонность к соблазнению. К положительным качествам таких людей относятся уверенность в себе, чувство собственного достоинства и импульсивность.

Накапливающий тип.

Для людей этого типа главное - обладать как можно большим количеством материальных благ, власти и любви. Онистремятся избегать любых поползновений на свои накопления. В отличие от первых двух типов они консервативны, все новое их отпугивает. Тем не менее, по мнению Фромма, у них есть и некоторые положительные качества: предусмотрительность, лояльность и сдержанность.

Рыночный тип.

Люди такой ориентации считают, что личность оценивается как товар, который можно продавать или выгодно обменивать. Они заботятся о своей внешности, заводят нужные знакомства и готовы продемонстрировать любую личностную черту, которая повысила бы их шансы на успех при продаже себя потенциальным заказчикам. Их положительные качества - открытость, любознательность и щедрость.

В противоположность непродуктивной ориентации, продуктивный тип представляет собой, с точки зрения Фромма, конечную цель в развитии человека. Этот тип независимый, честный, спокойный, любящий, творческими совершающий социально полезные поступки. По существу, продуктивная ориентация в гуманистической теории Фромма - это идеальное состояние человека. Фромм был убежден, что в результате коренной социальной реформы продуктивная ориентация может стать доминирующим типом в любом обществе. Такое общество ученый называл гуманистическим общинным социализмом.

Большой вклад в разработку теории личности внес швейцарский ученый Карл Юнг (1875-1961). В отличие от Фрейда он утверждал, что содержание бессознательного есть нечто большее, чем подавленные сексуальные и агрессивные побуждения.

Самый известный раздел теории личности Юнга - его классификация людей на интровертов и экстравертов. Экстраверсию и интроверсию некоторые исследователи трактуют как общительность и необщительность. Однако Юнг вкладывал в эти термины более широкие понятия.

Человек-экстраверт ориентируется на внешний мир, на разнообразные объекты и людей, выражая в поведении потребность во внешней стимуляции. Поведение интроверта, наоборот, направлено на внутренние раздражители. Человек такого склада ориентируется на собственные чувства, воспоминания, внутреннюю жизнь.

Экстраверты предпочитают работу, отличающуюся новизной, разнообразием. Если их работа слишком монотонна и однообразна, они ищут дополнительные раздражители и часто удовлетворяют свою потребность во внешней стимуляции с помощью межличностных и межгрупповых конфликтов.

Совсем другие люди интроверты. Они предпочитают предсказуемости, порядок и стабильность на работе.

Экстраверсия и интроверсия совмещаются в одной личности, но одна из них доминирует, определяя направленность человека.

Для менеджера это означает, что разные люди контактируют с другими и с внешней средой так, как им удобнее, а значит с ними нужно обращаться по-разному.

Огромная заслуга в привлечении внимания и разработке теории управленческих моделей принадлежит Дугласу МакГрегору. Учитывая различное отношение людей к работе, он выделил две теории: « Х « и «Y».

Теория X представляет собой традиционный набор предположений о человеческой природе, и в частности о том, что большинство индивидов негативно относятся к труду и всеми силами стараются «увильнуть» от необходимости работать. Приверженцы Теории X утверждают, что работники склонны ограничивать свои трудовые уси­лия, неамбициозны и при возможности стремятся уклониться от ответственности. Считается, что они относительно эгоцентричны, безразличны к организационным нуждам и сопротивляются переменам, причем общепринятые поощрения не позволяют преодолеть естественную неприязнь к труду. Следовательно, для того чтобы добиться удовлетворительных показателей работы, к таким работникам (в соответствии с основными положениями Теории X и ее логикой) необходимо применять принуждение и расширять сферу контроля. Теория X отражает весьма распространенный взгляд управленцев на поведение работников.

Теория У опирается на более гуманистический и поддерживающий подход к уп­равлению трудовой деятельностью людей. Она предполагает, что человек отнюдь не является прирожденным лентяем, работа для него может быть источником вдохновения или наказания, превратится в столь же естественную потребность, как и развлечения, отдых или расслабление. В соответствии с Теорией У, потенциал среднего человека используется не в полном объеме, он стремится к ответственности и творческому решению задач.

ЗАДАН ИЯ К ТЕМЕ 1

Задание 1.1.

Проанализировать и ранжировать свои личностные терминальные и инструментальные ценности по М. Рокичу и С. Пантелееву.

Задание 1.2.

Определить свой тип личности по А. Адлеру.

Задание 1.3.

Определить свой тип личности по Юнгу.

Задание 1.4 .

Определить свой тип личности по Фромму.

Задание 1.5.

Определить свой тип личности по Мак Грегору.

Задание 1.6.

ТЕСТ «Иерархия потребностей личности по А.МАСЛОУ»

Определите наиболее значимые для вас потребности в соответствие с теорией А.Маслоу. Предлагаемые в тесте утверждения имеют семь вариантов.

При рассмотрении вопросов необходимо выбрать один из наиболее подходящих вариантов ответов, характеризующий Ваше поведение или Ваше отношение к событию, и записать его на листке бумаги в соответствии с номером вопроса.

Варианты ответов на поставленные вопросы:

 

Полностью согласен +3

Согласен +2

Больше согласен, чем нет +1

Не знаю 0

Почти не согласен –1

Не согласен –2

Совершенно не согласен –3

 

Вопросы

1. Заработная плата обычно повышается тому, кто хорошо выполняет работу.

2. Более детальное описание выполняемой работы является полезным, так как работник точно знает, что от него ожидают.

3. Работникам необходимо периодически напоминать, что от их работы зависит конкурентоспособность организации.

4. Руководитель должен уделять большое внимание сохранению физического состояния работников.

5. Руководитель должен затрачивать много усилий для создания благоприятной, дружеской производственной атмосферы среди подчиненных.

6. Индивидуальная способность к более качественному вы­полнению работы имеет большое значение для работника.

7. Обезличенная ответственность часто приводит к притуплению ее восприятия работником.

8. Работники хотят верить, что их профессионализм и знания пригодятся в работе.

9. Для закрепления работников на предприятии важным фактором являются выплаты выходного пособия при увольнении и страховые программы.

10. Почти каждую работу можно сделать более стимулирующей и интересной.

11. Многие работники не готовы признать превосходство другого в том, что они делают.

12. Руководитель может продемонстрировать большой интерес в делах сотрудников путем поддержки внерабочих мероприятий после работы.

13. Гордость за работу - существенное вознаграждение для исполнителя.

14. Работники хотят считать себя лучшими в том, что касается выполняемой работы.

15. Взаимоотношения в неформальных группах - необходимое условие хорошей работоспособности коллектива.

16. Персональное стимулирование с помощью премий улучшает качество выполняемой работы.

17. Возможность общаться с высшим руководством значи­ма для работника.

18. Работники заинтересованы в минимальном контроле при составлении программы работы и ее реализации.

19. Безопасность работы важна для работника.

20. По мнению работников, наличие хорошего оборудования - необходимое условие успешной работы.

Ключ к тесту

1. Определите алгебраическую сумму набранных Вами баллов в соответствии с таблицей 1 по видам потребностей.

Потребность «самовыражение» оценивается суммой баллов ответов на вопросы: 10, 11, 13, 18.

Потребность «уважение» оценивается суммой баллов ответов на вопросы: 6, 8, 14, 17.

Социальные потребности оцениваются суммой баллов ответов на вопросы: 5, 7, 12, 15.

Потребность в безопасности оценивается суммой баллов ответов на вопросы: 2, 3, 9, 19.

Физиологические потребности оцениваются суммой баллов ответов на вопросы: 1, 4, 16, 20.

2. Нанесите точки в соответствии с полученными результатами подсчетов (см. пример в табл.1).

3. Соединив точки отрезками прямой линии, получите график потребностей, характерный для Вас.

 

 

Таблица 1. График результатов

 

Физиологи­ческие потребности (1, 4, 16, 20)	Потребности в безопас­ности (2, 3, 9, 19)	Социальные потребности (5, 7, 12, 15)	Уважение (6, 8, 14, 17)	Самовыра­жение (10, 11, 13, 18)
					-12
					-10
					-8
					-6
					-4
					-2
					+2
					+4
					+6
					+8
					+10
					+ 12

Например, после суммирования ответов Вы получили:

– самовыражение = 7;

– уважение = 6;

– социальные потребности = 1;

– потребности в безопасности = 3;

– физиологические потребности = 7.

График в соответствии с этими результатами представлен в табл. 1.

Полученный график показывает, что для отвечаю­щего наиболее значимыми потребностями являются потребно­сти самовыражения и физиологические (по 7 баллов), а наиме­нее значимыми – социальные. Такой человек нацелен на инди­видуальную интересную для него работу, не очень заинтересо­ван в работе в коллективе.

ТЕМА 2. ЛИЧНОСТЬ КАК ОБЪЕКТ И СУБЪЕКТ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Понятие личности

12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. Авторское видение роли специалиста по ОРМ в обеспечении социальной безопасности молодежи: итоги авторских исследований, проектов, модели.
2. Анализ исходных данных и разработка математической модели
3. Анализ модели Брат-Крама-Нельсона
4. Анализ рентабельности собственного капитала. Использование модели Дюпона в финансовом управлении.
5. Базисные концепции организационного поведения
6. Базовый состав информационной модели здания. Стадии разработки информационной модели здания
7. Балансовые модели. Модель Леонтьева.
8. Бестарифные модели оплаты труда
9. Билет 20 Математическое моделирование как
10. Билет Классическая и обобщенная модели множественной линейной регрессии.
11. Бюджетно-налоговая политика в модели кейнсианского креста
12. Бюджетно-налоговая политика и её воздействие на равновесие в модели IS–LM.