Аттестация кадров на предприятии (в организации) и ее значение.

Важную роль в управлении трудовыми ресурсами играет аттестация кадров. Аттестация это:

- определение квалификации, уровня знаний работника;

- отзыв о его способностях, деловых и иных качествах.

Аттестация на предприятиях и организациях позволяет изучить и правильно использовать кадры

работников. Аттестация проводится периодически, один раз в три года.

Для проведения аттестации приказом руководителя предприятия назначается аттестационная комиссия.

Составляется график аттестации работников и работы комиссии. Извещение работников - за один месяц до аттестации. Затем составляется характеристика каждого работника, которая готовится его непосредственным руководителем.

Характеристика должна содержать всестороннюю оценку личности работника, его индивидуальных особенностей, его сильных и слабых сторон. Кроме того, в характеристике должна содержаться оценка

трудовой деятельности работника с учетом установленных критериев и показателей:

-качество выполнения работником поставленных перед ним задач;

-показатели результатов работы за прошедший с момента последней аттестации период или за время работы, если аттестация проводится впервые;

-профессиональные знания, умения и компетентность;

-степень реализации профессионального опыта;

-деловые качества работника: организованность, ответственность, исполнительность, работоспособность, интенсивность труда и самостоятельность в принятии решений;

-морально-психологические качества работника: способность к самооценке, адаптивность, культура мышления и речи;

-конкретный перечень наиболее важных вопросов, в решении которых принимал участие аттестуемый работник;

-наличие у работника поощрений и взысканий.

На этапе подготовительной работы на основе изучения личного дела работника, характеристики, отзывов, члены комиссии составляют предварительные мнения о работнике.

За две недели до аттестации (или ранее) аттестуемого знакомят с материалами, подготовленными к аттестации.

Аттестационная комиссия на закрытом заседании рассматривает материалы, анализирует причины недостатков, уточняет факты, а затем заслушивает сообщение аттестуемого. По итогам аттестации выносится одно из 3-х решений:

1) соответствует занимаемой должности;

2) соответствует занимаемой должности при условии устранения недостатков и замечаний (через год проводится повторная аттестация);

3) не соответствует занимаемой должности.

Решение принимается голосованием в отсутствии работника при наличии не менее 2/3 членов утвержденного состава комиссии.

По итогам аттестации решаются вопросы о перераспределении и переподготовке кадров, увольнении. Главное - получить объективные оценки деловых качеств работника.

Для облегчения решения этой задачи разрабатываются и принимаются оценки деловых качеств (оценочные сетки). Итоги аттестации оформляются на бланке аттестационного листа, в заключительной части которого указывается набранная сумма баллов, дается краткая словесная характеристика положительных и отрицательных качеств аттестуемого в связи с устранением указанных комиссией недостатков и учетом предложений.

Явные и скрытые (латентные) функции аттестации.

Начиная любое дело (если оно несекретное) люди обычно декларируют свои цели. Декларируемые цели можно назвать явными.

Кроме явных могут быть и латентные, т.е. скрытые цели, иногда даже более существенные для понимания поведения людей и того, как именно они ведут свое дело.

Явная функция аттестации:

- установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли - инженера, руководителя, учителя.

Конечная явная цель аттестации:

- определенное решение, изменяющее или сохраняющее социальное положение аттестуемого.

Не только сама аттестация, но и ее компоненты имеют явную роль: извещение, процедура, характеристика, решение.

Скрытые (латентные) функции аттестации:

- выполнение приказа вышестоящей организации о проведении аттестации (чтобы не оказаться нарушителе приказа);

- придание большего веса принятым кадровым решениям;

- углубление знакомства с подчиненными, их возможностями и способностями;

- эмоциональная разрядка недовольства деятельностью большинства подчиненных;

- придание себе большей значимости в глазах подчиненных демонстрацией их зависимости от себя;

- разрушение круговой поруки и взаимной нетребовательности подчиненных (конфликтная процедура);

- жажда деятельности, жажда событий;

- шантаж конкретных подчиненных с целью вынудить их уволиться еще до аттестации;

- получение письменных характеристик, используемых в дальнейшем для иных целей;

- придание коллективу дополнительного стимула для улучшения работы;

- перекладывание ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию;

- расправа с неугодными подчиненными.

САМОМЕНЕДЖМЕНТ. ПЛАНИРОВАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ МЕНЕДЖЕРА

Самоменеджмент - это самоорганизация, умение управлять собой, руководить процессом управления в самом широком смысле слова - во времени, пространстве, общении, в деловом мире. Самоменеджмент означает последовательное и целенаправленное применение испытанных методов и приемов в повседневной практике в целях оптимального использования ресурса времени.

Управление временем.

Менеджер, осуществляя основные функции управления, опирается на следующие ресурсы: людей, финансы, сырье. Еще одним ресурсом является время. Перед менеджером всегда стоит дилемма - сделать работу самому или делегировать ее другим лицам.

Делегировать работу - дать задание кому-то другому, кто успешно справится с ним. Для эффективного делегирования необходимо:

- определить ответственность и полномочия за каждый вид деятельности;

- избегать инструктирования;

- побуждать подчиненных к инициативе;

- смотреть спокойно на некоторые ошибки подчиненных и сбои в работе;

- подбирать конкретную работу, которую можно осуществить качественно.

Сделать работу самому.

Делегировав работу подчиненному, менеджер более эффективно организует свое рабочее время. Организация времени должна исходить из основных управленческих задач:

-коммуникативная деятельность (воспитание людей, их оценка, получение и передача информации, оказание влияния);

-стратегическое планирование и прогнозирование;

-оперативное управление производством.

Самыми объемными по времени являются задачи, связанные с коммуникативной деятельностью. Менеджер должен отдавать ей приоритет.

Планирование как функция самоменеджмента означает подготовку к реализации целей и структурирование времени. Планирование обозначает подготовку к реализации целей. Составляются планы. Выполнение планов контролируется.

Организация трудового процесса.

Рассматривая организацию трудового процесса, имеют ввиду организацию рабочего дня менеджера. Необходимо проводить анализ распорядка рабочего дня. Составить график работоспособности. Рекомендуется в соответствии с колебаниями работоспособности чередовать напряженную, ответственную деятельность с менее важной и ненапряженной; ежедневно поддерживать свою работоспособность за счет зарядки, занятий спортом, так как вместе с работоспособностью изменяется качество выполняемой работы. Важным фактором успехов в работе выступает личный рабочий стиль. Необходимо стремиться к улучшению своего стиля работы.

Информация и коммуникации.

Информация и коммуникации представляют собой ключевые моменты всякого процесса управления. Необходимо применять методы рациональной работы с информацией. Это методы рационального чтения (ориентирующее чтение, изучающее чтение, обобщающее чтение). Эффективной является техника слалома. Пунктами фиксации внимания служат группы слов (ключевые слова). Важна также обработка текста после прочтения (подчеркивания, пометки, выписки из текста, замечания и записи на полях). Совещания и конференции занимают важное место в деятельности менеджера. Они поглощают до 80 % времени руководителей. При проведении совещания необходимо уточнить его цели, повестку дня; очертить круг участников; выбрать дату и мест от его проведения; выбрать подходящее помещение, позаботиться о необходимых средствах наглядной информации.

Оптимальная длительность совещания-40-45 минут. В конце заседания следует повторить принятые решения, согласованные меры, чтобы исключить разногласия, подвести итоги и пояснить, что, кем и к какому времени должно быть сделано. Завершить совещание необходимо на позитивной ноте, высказав несколько приветливых слов. Закончить заседание необходимо в точно назначенное время.

О телефонных разговорах.

Основа успешного телефонного разговора - компетентность, тактичность, доброжелательность, владение приемами ведения беседы, стремление оперативно и эффективно решить проблему и оказать помощь в ее решении. При телефонном разговоре наблюдается такое явление, как пресыщение общением. Оно может явиться источником напряженности между сторонами. У человека, ведущего длительные телефонные разговоры, возникнет репутация зануды и пустомели.

Советы по ведению телефонных разговоров:

1) необходимо быть кратким;

2) сообщать партнеру, о чем идет речь, и только затем объяснять причины и подробности;

3) не прерывать разговор из-за другого важного звонка;

4) избегать параллельных разговоров с сотрудниками;

5) записывать важную информацию, с которой следует ознакомить подчиненных и коллег;

6) вежливо завершать беседу.

Самоконтроль.

Самоконтроль служит оптимизации трудового процесса. Контроль охватывает три задачи:

1) осмысление физического состояния;

2) сравнение запланированного с достигнутым;

3) корректировка по установленным отклонениям.

В конце рабочего дня необходимо проконтролировать выполнение текущих задач.

Таким образом, рационализация личной работы менеджера позволяет повысить эффективность его деятельности, создает предпосылки для успешного руководства коллективом.

Экономический риск.

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 5 6 789 Следующая ⇒