Проблемы мотивации качества работы в России

 

Проблемы мотивации качества работы в России обусловлены многими факторами, а именно, при анализе удовлетворённости персоналом методов мотивации, сотрудники высказали недовольство, как материальной, так и нематериальной системой мотивации. Причём неудовлетворённость материальной системой выше, чем нематериальной. Следовательно, разрабатываемые меры должны быть направлены на оба вида мотивации.

При разработке системы мотивации учитывалось следующее[81]:

- по своей эффективности поощрение превосходит наказание;

- внутриколлективная конкуренция эффективно мотивирует работников, способствует проявлению творческой инициативы;

- поощрение должно быть конкретным и быстрым;

- поощрение за промежуточные результаты мотивирует работников;

- непропорционально крупное премирование части работников может вызвать зависть остального персонала, что ведет к напряженности в коллективе. Вероятно, целесообразнее будет поощрение частями;

- нестандартные поощрения за особые заслуги более эффективны;

- предоставление самостоятельности и ответственности способствует формированию мотивации, повышает эмоциональную удовлетворенность работой, укрепляет уверенность в собственных силах.

Мотивационная стратегия может быть трех видов[82]:

- Стимул и наказание. Тем, кто работает хорошо, соответствующе платят, плохих работников наказывают;

- Мотивирование посредством самой работы. Интересную работу люди выполняют на высоком уровне;

- Систематическая связь с руководителем. Совместное определение целей, качественная обратная связь от руководителя подчиненным.

Мотивационная стратегия зависит от стиля взаимодействия менеджера и коллектива, а также существующей ситуации. Для нее характерны такие методы, как:

- использование материальных вознаграждений и стимулов;

- наложение штрафов;

- общение и развитие сотрудников;

- развития чувства сопричастности;

- имитирование ограничительных факторов;

- мотивирование через работу как таковую;

- участие в управлении;

- признание и вознаграждение достижений;

- поощрение и премирование групповой работы.

Меры по мотивации персонала представлены в (таблица 12).

Таблица12.

Меры мотивации персонала

Метод мотивации	На что направлен	Результат
Программа образования работников		Развитие интеллектуального, профессионального потенциала		Повышение трудовой мотивации
увеличения объема работы; обогащения содержания труда, т.е. создание условия для более полного использования творческих, новаторских и организационных способностей человека; повышения реальной отдачи от работы, т.е. работник и его руководитель должны видеть, что результат труда применяется на практике.		Повышении удовлетворенности работников		Повышение заинтересованности в работе в Компании

 

Повышение трудовой мотивации увеличивает интеллектуальный и профессиональный потенциал на основе постоянного образования и переподготовки. Поэтому в бюджете компании должны быть предусмотрены средства для реализации программ образования работников с использованием современных методов обучения, таких как тренинговые программы и т.п. Отсутствие информации о результатах собственной работы также сказывается отрицательно.

Изменение организации работы таким образом, чтобы труд позволял работнику удовлетворять высшие потребности человека, например, заинтересованность и развитие личности, — одно из направлений улучшения системы мотивации персонала (таблица 13).

Таблица 13.

Меры мотивации персонала

Метод мотивации	На что направлен	Результат
Разделение должностей		самореализация работника. Карьерный рост сотрудников,		Сохранение квалифицированных кадров
Управление рабочим временем: - разрешить брать работу домой; - внедрение скользящего графика для 2 сотрудников		Сокращение вынужденных переработок самореализация		Сохранение квалифицированных кадров

 

Внедрение гибкого рабочего времени и гибкого рабочего места дает возможность для самореализации работника. Гибкое рабочее место в дополнение к скользящему графику, разделение обязанностей одной штатной единицы между двумя работниками позволит увеличить число рабочих мест, что должно привести к росту занятости, а также даст возможность работникам выполнять задания дома (это особенно актуально для руководящих работников и специалистов, которые вынуждены оставаться на рабочем месте допоздна) или на другом рабочем месте, если обязанности работника требуют постоянных разъездов[83].

Разделение должностей — это предоставление одной должности при полном рабочем дне двум работникам, каждый из которых занят, например, еженедельно по два с половиной рабочих дня. Они делят заработную плату и другие материальные ценности, которые положены работникам, занятым полный рабочий день. Этот метод позволяет удержать ценных работников в штате организации, а также создать дополнительные рабочие места.

Продвижение по службе как элемент системы мотивации для менеджеров среднего звена строится по принципу иерархии должностей — руководитель отдела, руководитель сектора и т.п. Учитывая простую организационную структуру ООО «Гостиница Севастополь и СПА», стоит отметить небольшое количество каналов для продвижения (таблица 14).

Таблица 14.

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. I. ОПРЕДЕЛЕНИЕ И ПРОБЛЕМЫ МЕТОДА
2. I. Основные этапы становления и развития физической культуры в России и зарубежных странах
3. I. Политическая жизнь России в 90-е гг. XX в.
4. I. Происхождение готов. Жизнь готов в Южной России. Нападения на Римскую империю.
5. II. Проблемы миграций. Отношение Атаульфа к Римской империи. Римляне и вестготы. Состав племени. Королевская власть. Христианизация вестготов.
6. VIII. Организация деятельности территориальных органов МВД России
7. XIII. Наши педагогические проблемы в свете самоанских антитез
8. Административное право России
9. Актуальность использования управления проектами в России
10. Актуальные политические проблемы
11. АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ГРАЖДАНСКОГО ПРАВА
12. Актуальные проблемы изучения личности осужденных