Организационная деятельность: сущность, ресурсы, управление

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 10Следующая ⇒

Мотивация человека к деятельности в самом общем виде представляет собой совокупность сил, которые побуждают человека совершать определенные действия. Эти силы могут находиться как внутри человека, как и вовне его, и стимулировать на совершение как осознанных, так и неосознанных поступков. Связь между силами и действиями человека достаточно сложна, вследствие чего для разных людей характерны совершенно разные реакции на одинаковые воздействия. Оказывает на реакцию человека на воздействие и его поведение.

Учитывая сказанное выше, можно сделать попытку более детально определить мотивацию. Мотивация представляет собой совокупность движущих сил (внутренних и внешних), побуждающих человека к действиям, задающих границы и формы деятельности и придающих этой деятельности направленность на достижение определенных целей. Воздействие мотивации на человеческое зависит от различных факторов, может изменяться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека, во многом индивидуально[14]. В научной литературе можно найти и некоторые другие определения мотивации. Под мотивацией понимается совокупность внутренних и внешних сил (мотивов), побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных целей[15].

Мотивация - процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации[16].

Мотивация – понятие, которое используется для описания побуждений, заставляющих человека действовать тем или иным образом[17].

Мотивация – это внутренняя энергия, включающая активность человека в жизни и на работе[18].

Традиционный подход к мотивации основывается на вере, что сотрудники – всего лишь ресурсы, активы, которые мы должны заставить эффективно работать. Для всестороннего раскрытия понятия мотивации необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

· что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;

· каково соотношение внутренних и внешних сил;

· каково соотношение мотивации человека с результатами его деятельности.

Для рассмотрения этих вопросов необходимо уяснить суть основных категорий, использованных в дальнейшем.

Потребности — это осознание недостатка чего-либо, вызывающее побуждение к действию[19]. Они зарождаются внутри человека и, являясь в целом общими для разных людей, обладают индивидуальными проявлениями у каждой отдельной личности. Потребность – это нужда в чем-либо объективно необходимом для возобновления жизнедеятельности и развития личности или социальной группы[20].

Потребность вызывает желание ее устранить, и делают это люди по-разному. Потребности можно удовлетворять, подавлять или игнорировать. Потребности бывают осознанными и неосознанными, не все из них осознаются и устраняются. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя могут иначе проявляться и иначе влиять на человека.

Универсальной идентификации определенных потребностей до сих пор не существует. Большинство психологов склоняются к мнению, что можно выделить первичные и вторичные потребности[21]. Первые имеют физиологическую природу (в пище, воздухе, воде, сексе) и бывают врожденными, вторые – возникают в процессе жизни по мере приобретения опыта. Вторичные потребности имеют психологическую природу. Это потребности в уважении, успехе, привязанности, власти, в принадлежности кому или чему-либо. Поскольку приобретенный опыт у людей разный, вторичные потребности также могут различаться.

О наличии потребностей можно судить только по поведению человека. Наблюдая за людьми, психологи определили, что потребности служат мотивом к действию.

Мотив – это то, что инициирует определенную деятельность человека. Мотив (фр. motif) – побудительная причина, повод к какому-либо действию, довод в пользу чего-либо[22]. Мотивы обладают индивидуальным характером, зависят от множества факторов (внешних и внутренних), а также от действия других мотивов, возникающих параллельно с ними. Мотивы поддаются осознанию. Мотив - это побуждение человека к определенной деятельности и поведению. Мотив в поведении работника выполняет две функции: побудительную (побуждение к соответствующему виду поведения, конкретным действиям) и смыслообразующую (понимание смысла и значимости данного типа поведения для человека)[23].

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью. Мотивационная структура может являться основой осуществления человеком определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью, однако она может сознательно меняться, например, в процессе воспитания и образования человека.

Мотивы, лежащие в основе деятельности человека, достаточно подвижны и разнообразны. Однако, его поведение определяется в основном лишь некоторыми, наиболее значимыми из них. Совокупность таких мотивов называется мотивационным ядром, в состав которого обычно входят[24]:

· Мотивы обеспечения;

· Мотивы признания;

· Мотивы престижа.

Чебыкина М.В. и Медведева Т.П., предлагают методологический подход к формированию структуры мотивации на основе трех групп составляющих: личностных свойств работников; ценностных ориентаций в сфере трудовой деятельности; конкретной личностной ситуации[25].

Мотивирование – это процесс воздействия на человека путем пробуждения в нем определенных мотивов для осуществления определенных действий.[26] Мотивирование составляет основу управления человеком. Можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип мотивирования заключается в вызывании к действию определенных побуждающих мотивов. При таком типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы.

Задача второго типа мотивирования – формирование определенной мотивационной структуры человека. Этот тип мотивирования носит воспитательный и образовательный характер и часто не связан с какими-то конкретными действиями и результатами, которые нужно получить от человека. Осуществлять второй тип мотивирования гораздо сложнее, для этого необходимы серьезные усилия, знания и способности. Однако и результаты в таком случае значительно лучше, чем результаты первого типа мотивирования.

Первый и второй типы мотивирования могут эффективно дополнять друг друга. Мотивация труда - это стимулирование работника (группы работников) к деятельности по достижению высоких результатов через удовлетворение их собственных потребностей[27].

Мотивирование людей осуществляется путем использования различных приемов и способов воздействия на человека. Отдельный прием и способ мотивирования выступает в виде определенного мотиватора. Зная то, какие мотиваторы побуждают человека к тем или иным действиям, можно с их помощью попытаться управлять поведением человека. Мотиваторами являются различные типы поощрения – не поощрения, наказания – не наказания, принуждения – не принуждения. При этом мотиватор как способ воздействия может быть применен к человеку до начала и после завершения действия. Степень воздействия на человека одного и того же мотиватора может быть различна в зависимости от того, когда осуществилось его применение.

На эффективность мотивации работника влияет множество факторов[28]:

· обычные ритмы организации жизни и работы (режим дня, условия работы, нагрузки, состояние взаимодействия, влияние системы управления и стиля руководства, число выполняемых поручений, сложность выполняемых задач и т.п.);

· организационно-управленческие изменения (смена руководства, проведение контроля, переход на новую должность, увеличение нагрузок в работе, внедрение нововведений и т.п.);

· личные факторы (изменения состояния работы, осложнения в семейной жизни, изменение взаимоотношений с коллегами и т.п.).

Удовлетворить потребности можно вознаграждениями, дав человеку то, что он ценит. Поскольку ценности у людей разные, оценки вознаграждения могут различаться. Например, для обеспеченного человека несколько часов свободного времени будут ценнее денег, полученных за сверхурочную работу.

Различают внешнее и внутреннее вознаграждение.

Внутреннее вознаграждение дает непосредственно сам труд (чувство успеха при достижении цели, чувство собственной значимости и т.п.)[29]. Внешнее вознаграждение дается организацией (зарплата и иные выплаты, соцпакет, низкопроцентные кредиты, продвижения по службе и т. п.)[30].

Главные рычаги мотивации – мотивы и стимулы. Под стимулом обычно подразумевается материальное вознаграждение, например, заработная плата.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражений», вызывающих действие определенных мотивов, это своеобразные предложения компенсации человеку за его действия. Реакция на стимулы не всегда бывает осознанной.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования, формы которого могут быть разными. Самое распространенное в практике управления – материальное стимулирование.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования, являясь одним из средств мотивирования. Чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средства управления людьми применяется стимулирование, поскольку замотивированные люди сами заинтересованы в успешной работе организации без доволнительной стимуляции.

По мнению авторов учебника «Экономика сельского хозяйства»[31] «наиболее эффективный стимулирующий фактор – удовлетворенность работников материальными условиями (заработной платой, премиями, доплатами за стаж работы, пособиями, продажей продукции своим работникам со скидкой и др.)».

«Побуждения, стимулирующие человека к активной деятельности, достаточно сложны. К ним относятся не только материальное вознаграждение, но и разнообразие работы по содержанию, возможность профессионального роста, чувство удовлетворенности от достигнутых результатов, повышение ответственности, возможность проявления инициативы, отношения с окружающими и т. д. Руководители должны знать, какие факторы являются главными для повышения эффективности деятельности исполнителей»[32].

Мотивация оказывает воздействие на следующие характеристики деятельности: усилие; старание; настойчивость; добросовестность; направленность. Чем больше смотивирован человек, тем больше усилий он прилагает при выполнении работы, тем больше он старается, тем более он настойчив, добросовестен (ответственен). Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь с помощью мотивирования направлять эти действия для достижения определенных целей.

Вышесказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности с определенной степенью настойчивости в направлении достижения определенных целей.

Наиболее эффективной считается такая система мотивации, при которой разработаны и реализуются разнообразные формы мотивации (рисунок 1).

Рисунок 1. Формы мотивации персонала [33]

С точки зрения направленности по отношению к достижению целей организации все виды мотивации делятся на две категории. Положительная мотивация способствует эффективному достижению цели, отрицательная – препятствует ему. К основным видам положительной мотивации в работе с кадрами относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премиям, поручение выполнять особо важные работы и т.д. Отрицательная мотивация – это, прежде всего материальные взыскания, штрафы, снижение социального статуса в коллективе, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности.

Мотивация условно может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Хотя в реальности четкое разграничение стадий отсутствует, нижеприведенная модель может быть полезна для уяснения сути процесса мотивации, его логики и составных частей.

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребности могут быть самыми различными. Условно можно разбить на три группы:

· Физиологические.

· Психологические.

· Социальные.

Вторая стадия - поиск возможностей устранения потребности.

Если потребность создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, игнорировать. Возникает необходимость в каком-то действии.

Третья стадия - определение целей действия. Человек отмечает, что и как он должен делать, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

· что я должен получить для устранения потребности;

· что я должен сделать для получения желаемого;

· в какой мере я могу добиться желаемого;

· насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы совершить действия, призванные в итоге устранить потребность. На этой стадии может происходить корректировка целей из-за обратного влияния процесса работы на мотивацию.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек тем или иным образом получает возможность устранить потребность. При этом выясняется, насколько эффективными были действия с т.ч. результата. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - устранение потребности. Человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности[34].

Знание логики мотивационного процесса не помогает этим процессом управлять. Процесс мотивации очень изменчив, его характер зависит от потребностей, его инициировавших. Однако из-за сложного, порой противоречивого взаимодействия потребностей может возникать непредвиденная реакция со стороны человека на мотивирующие воздействия.

Мотивационный процесс каждого человека уникален и не полностью предсказуем из-за разной степени влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других[35].

Таким образом, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен.

Хотя сейчас все признают, что основные допущения, заложенные в первоначальных концепциях мотивации, неверны, понять их все же важно. И хотя раньше руководители часто неправильно судили о поведении людей, приемы, которые они тогда применяли, часто были весьма эффективными. Эти эффективные приемы и первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашей культуре.

Самым первым и известным методом был метод наказания и поощрения, «кнута и пряника». Постепенно он превратился в систему административных и экономических санкций и стимулов.

Такой метод был эффективен при повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, невозможности поменять место работы, а также в условиях бригадных и коллективных подрядов.

Повысилась роль человеческого фактора - появились психологические методы мотивации, основанные не только на материальных стимулах, но и на нематериальных мотивах, таких как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т. е. осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Изучение потребностей человека привело к появлению содержательных и процессуальных теорий мотивации, которые описаны в § 1.2.

⇐ Предыдущая 123 4 5 6 7 8 9 10 Следующая ⇒