Основные теоретические концепции мотивации

⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 10Следующая ⇒

Изучение человеческого поведения и способов побуждения человека к деятельности привело к появлению содержательных и процессуальных теорий мотивации. Содержательные теории определяют, как во внутриличностной или рабочей среде и побуждает к определенному поведению. Процессуальные теории изучают распределение усилий человека по достижению цели.

При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

В настоящее время можно говорить о том, что классической мотивационной теорией является теория потребностей Абрахама Маслоу, предложенная им в 1943 г. в работе «Теория человеческой мотивации»[36].

Все человеческие потребности Маслоу разделил на 5 категорий:

· физиологические потребности, без которых человеку не выжить: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

· потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от опасностей и уверенность в удовлетворении физиологических потребностей в будущем;

· социальные потребности - необходимость в социальном окружении, общении, поддержке;

· потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

· потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды (рисунок 2), в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные[37].

Рисунок 2. Иерархия потребностей по А. Маслоу

Смысл такой иерархии заключается в том, что потребности более низких уровней для человека всегда приоритетны, что сказывается на его мотивации. По мере удовлетворения первичных потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - в самовыражении и росте человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, что обеспечивает бесконечность процесса мотивации человека через потребности.

Долг руководителя заключается в наблюдении за своими подчиненными, своевременном выяснении, какие активные потребности движут каждым из них, и принятии решений по их устранению для повышения эффективности работы сотрудников.

На стыке 50 – 60-х годов Ф. Герцберг совместно с коллегами провел исследование, целью которого было выяснение, какие мотивирующие или демотивирующие факторы вызывают удовлетворенность или же неудовлетворенность человека. На основе исследований был сделан оригинальный вывод, что процессы обретения удовлетворенности и роста неудовлетворенности являются с точки зрения факторов, которые их обуславливают, двумя различными процессами, которые друг от друга не зависят. То есть устранение факторов, которые вызывали рост неудовлетворенности, необязательно приводят к росту удовлетворенности, и наоборот.[38]

Процесс «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» находится преимущественно под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т. е. с внутреннимипо отношению к работе факторами. Если эти факторы отсутствуют, то их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворенности. Обычно эти факторы называются мотиваторами.

Процесс «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы, отсутствие которых приводит к неудовлетворенности, а вот наличие к удовлетворенности приводит не всегда. Факторы, влияющие на устранение неудовлетворенности, Ф. Герцберг назвал гигиеническими.

Рабочая ситуация (т.е. фактическая работа, которую делает работник, и окружающие его условия - зарплата, контроль и т.д.) может рассматриваться как совокупность мотиваторов и гигиенических факторов. Самое главное не смешивать их друг с другом.

Исследования Ф. Герцберга установили, что возможно разграничить и классифицировать гигиенические и мотивирующие факторы[39].

Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей в росте. Это достижение, признание, успех, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста. Если данные потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение, значит, потребности играют мотивирующую роль.

Гигиенические факторы (факторы здоровья) могут быть рассмотрены как группа потребностей человека в устранении трудностей, проблем. (рисунок 3). Эти факторы не являются мотивирующими, так как фактически не приводят к удовлетворенности. К гигиеническим факторам относятся заработная плата, безопасность на работе, условия на рабочем месте (шум, освещенность и т.п.), статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными. Ф. Герцберг сделал парадоксальный вывод, что заработная плата не является мотивирующим фактором[40].

Рисунок 3. Мотивирующие факторы и факторы здоровья Ф. Герцберга

Ф. Герцберг полагал, что повышение производительности труда нельзя всегда ставить в прямую зависимость от уровня оплаты. Способности исполнителей (инженера, рабочего, машинистки) оцениваются по тому, насколько качественно они выполняют служебные обязанности, предложенные им администрацией. Между тем возможности работников не всегда соответствуют возложенным на них функциям[41].

Когда талантливому инженеру предлагают заниматься рутинной работой или, что чаще встречается, его перестает удовлетворять роль «винтика» в гигантской машине производства, то, как правило, прибавка к зарплате производительность труда существенно не повышает[42].

С точки зрения гигиенических факторов и мотиваторов потребности человека подразделяются на две группы.

Потребности животного характера - это такие потребности, как стремление избежать боли, голода и т.п., что вынуждает зарабатывать деньги.

Духовные потребности - эта группа относится к тем качествам, которые присущи только человеку и обеспечивают психологический рост[43].

Таким образом, Ф. Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у чувства неудовлетворенности у работников менеджер должен делать все, чтобы устранить неудовлетворенность. После этого пытаться мотивировать работников с помощью факторов здоровья практически бесполезно[44].

Поэтому нужно приводить в действие мотивирующие факторы и добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворения.

Другой моделью мотивации была теория Девида МакКлеланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Людей с такой потребностью привлекает управление, позволяющее реализовать потребность во власти.

Потребность успеха также находится где-то между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека (подтверждением статуса), а процессом доведения работы до успешного завершения.

Как отмечает МакКлеланд: «Неважно, сколько сильно развита у человека потребность успеха, Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает»[45].

Для мотивации людей с потребностью успеха, нужно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, давать им возможность проявлять инициативу в решении поставленных задач, поощрять их регулярно и конкретно в зависимости от достигнутых результатов.

Мотивация на основании потребности в причастности по Д. МакКлелланду схожа с мотивацией по А. Маслоу[46]. Таких людей привлекает завязывание социальных контактов, помощь другим, общение. Удовлетворить потребность руководитель может, сохраняя соответствующую атмосферу в коллективе, уделяя таким людям больше времени и периодически собирая их отдельной группой.

Потребности власти, успеха и причастности в концепции Д. МакКлелланда[47] не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепции А. Маслоу.

Хотя у каждой теории есть свои особенности, обогащающие знания о мотивации, можно и установить определенные параллели между ними: все теории изучают потребности и классифицируют их, позволяют делать некоторые выводы о механизме мотивации человека.

Содержательные теории мотивации рассматривают потребности и связанные с ними факторы, которые определяют поведение людей. Процессуальные теории (теория ожиданий, справедливости и Портера-Лоулера) полагают, что поведение людей определяется не только потребностями, но и функцией повприятия и ожиданий, которые связаны с данной ситуацией.

Теория ожидания, разработанная в 1964 г. психологом Виктором Врумом, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Необходима также надежда на то, что выбранный тип поведения действительно приведет к нужному результату.

Ожидания в отношении затрат труда – результатов – это баланс между затраченным трудом и полученными результатами. Ожидания в отношении результатов – вознаграждений есть ожидания определенного поощрения в ответ за достигнутые результаты. Поскольку потребности относительно вознаграждений у различных людей различаются, то конкретное поощрение, которое им предлагается за достигнутые результаты, может не иметь для них никакой ценности.

Если значение какого-то из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:

МОТИВАЦИЯ = (З-Р) * (Р-В) * В, (1)

где,

З-Р – ожидания в отношении затрат труда – результатов,

Р-В – ожидания в отношении результатов – вознаграждения,

В – валентность.

Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют баланс затраченный усилий и полученного вознаграждения, и затем сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. При обнаружении таким образом дисбаланса возникает психологическое напряжение. Согласно результатам исследований, обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они не так склонны изменять свое поведение.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, в которой фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения (рисунок 4).

Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью удовлетворенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между поощрением и результатами, то есть потребности человека удовлетворяются посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Рисунок 4. Механизм действия закономерности неопределенности отклика на основе модели Портера—Лоулера [48]

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативность труда ведет к удовлетворению, а не наоборот, как считалось ранее.

Исследования подтверждают эту точку зрения, поэтому данная модель внесла основной вклад в понимание мотивации, показав, что роль мотивации больше, чем роль простого элемента в цепи причинно-следственных связей.

Изложенные концепции еще раз доказывают отсутствие единого канонизированного учения, объясняющего то, что лежит в основе мотивации человека и чем мотивация определяется. Однако это отнюдь не отвергает необходимость рассмотрения мотивации сквозь рамки изложенных концепций. Напротив, изучение мотивации в аспекте той или иной теории позволяет взглянуть на данное понятие всесторонне. Поэтому знакомство со всеми теориями необходимо для лучшего понимания мотивации.

Эффективное руководство хозяйственной системой любого уровня возможно только тогда, когда оно осуществляется грамотным и компетентным органом управления, исходя из конкретной сложившейся ситуации и, что немаловажно, в полной мере используя достижения теоретической науки и практического опыта.

⇐ Предыдущая 1 234 5 6 7 8 9 10 Следующая ⇒