Экономическая эффективность системы мотивации

⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 10Следующая ⇒

Экономическая эффективность складывается из двух составляющих – затрат на новую систему мотивации и выгод от этой системы.

Стимулирование работников для гарантирования высокой результативности — функция управления производительностью труда[77].

Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулированию труда не требуют для своего внедрения никаких затрат.

Поскольку точных аналитических методов для определения конкретных величин роста производительности труда в результате мероприятий по совершенствованию системы мотивации не существует, темпы роста производительности определяются оценочным методом.

Предложенные меры улучшения методов мотивации и стимулирования труда могут привести к росту производительности труда, а, следовательно, к условному сокращению численности работников. Исходя из этого можно определить ожидаемое условное высвобождение численности и экономию фонда оплаты труда.

Для проведения расчета будем иметь ввиду, что планом на 2016 г. предусмотрено увеличение объема реализации до 84250 руб. (Δ О) на 10630 руб, средняя заработная плата (Зср) составляет 2700 руб. в месяц и производительность труда (Пбаз) одного работающего в 2015 г. - 3120 руб.

Условное высвобождение численности:

Δ Т = Δ О / Произв. баз. (2)

Δ Т = 84250 /3120 = 27 чел.

Экономия фонда оплаты труда:

Δ Ф = Δ Т х (3)

Δ Ф = 2700*12 *27 = 874800 руб.

На основании произведенных расчетов можно оценивать положительное влияние предложенных мероприятий на экономические показатели предприятия.

Предприятию ООО «Гостиница Севастополь и СПА» рекомендуется использовать оплату труда в качестве основного средства стимулирования качественной работы. Индивидуальные заработки работников предприятия определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами финансово-хозяйственной деятельности предприятия и максимальным размером не ограничиваются.

Среди мер поощрения работников рекомендуется использовать следующие способы (рисунок 7):

Рисунок 7. Меры поощрения работников

Для наказания работников использовать следующие способы (рисунок 8).

Рисунок 8. Меры наказания работников

Работник может быть уволен при наличии следующих условий[78]:

- невыход на работу без предупреждения;

- систематические нарушения дисциплины (опоздания и др.);

- невыполнение должностных обязанностей (неправильное заполнение документов и др.);

- хамства клиенту или начальства;

- выхода на работу в нетрезвом виде;

- пяти обоснованных претензий от клиентов в течение месяца.

Премирование работников должно осуществляться ежеквартально в качестве поощрения за качественное выполнение обязанностей, инициативность, безупречную работу.

Совершенствование системы стимулирования персонала при планировании использования фонда оплаты труда в исследуемом предприятии представлена в таблице 5.

Таблица 5.
Динамика использования фонда оплаты труда на предприятии

Коэффициенты эффективности использования ФОТ	2014 год	2015 год	Отклоне-ние, +, -	Темп измен., %
Отношение индекса выручки от реализации к индексу ФОТ	0, 77	1, 40	0, 63	182, 1
Отношение индекса прибыли к индексу ФОТ	-0, 39	-0, 57	-0, 18	146, 5
Отношение индекса выручки от реализации на 1-го работника к индексу ФОТ	0, 96	1, 51	0, 55	157, 2
Отношение индекса выручки от реализации на 1-го работника к индексу средней зарплаты	1, 23	1, 41	0, 18	114, 4
Отношение индекса прибыли на 1-го работника к индексу ФОТ	-1, 27	-0, 63	0, 65	49, 2
Отношение индекса прибыли на 1-го работника к индексу средней зарплаты	-1, 63	-0, 58	1, 04	35, 8
Отношение индекса ФОТ к индексу численности работников	1, 25	1, 20	-0, 05	96, 3

Заработная плата позволяет работникам оценивать себя в сравнении с другими. Даже небольшая зарплата, если она выше зарплаты коллег, обладает высокой мотивационной эффективностью.

В условиях становления многоукладной экономики и рыночных отношений формируется, по сути, новый уклад предприятия.

Таблица 6.

Планирование численности и структуры кадрового состава персонала предприятия на 2016г.

Показатели	Годы	Структура работников на 2016 год (%)

Работники предприятия, всего, чел.
из них:
работники постоянные			81, 4
служащие
из них:
руководители			7.5
специалисты			18, 5
прочие			74.0

Проанализировав таблицу 6 можно сделать вывод, что численность работников за три года практически не изменилась (+1 человек), на столько же изменилось и количество постоянных работников. Сезонные работники остались без изменения. Таким образом, в целом структура численности работников осталась на уровне 2013 года, а доля руководителей и специалистов составляет всего 7, 5%. Это постоянство в структуре говорит об устойчивом положении ООО «Гостиницы Севастополь и СПА». В то время, как у других предприятиях происходит массовое сокращение штатов.

Применение на предприятии так называемой выплаты бонусов, которая широко практикуется в развитых странах (например, в Японии - где работники получают их два раза в год – зимой и летом) в связи с отменой стимулирования работника по итогом года, так называемая «тринадцатая зарплата, которая перестала нести функцию поощрения, превратившись в формальное средство увеличения заработной платы).

В качестве основы определения бонуса можно взять сумму среднемесячной заработной платы работников за определенный отчетный период, оплата труда которой по шкале устанавливается определенная расчетная сумма бонуса. Шкала должна быть построена с учетом трех факторов: профессия, уровень квалификации и стаж работы. Также работникам, добившимся высоких результатов, проявившим инициативу и творческий подход в изыскании внутренних результатов роста производства и производительности труда, расширение рынка предоставления услуг и увеличение качества и точности этих услуг сумма бонуса должна увеличиваться в соответствии с достигнутыми результатами.

Пересмотр действующих форм и систем заработной платы проводится в целях установления наиболее тесной взаимосвязи оплаты работников с достигнутыми индивидуальными и коллективными результатами и их соответствие конкретным условиям организации труда, предоставление услуг, требования к качеству предоставляемых услуг. В итоге проводимая работа призвана усилить материальную заинтересованность работников в повышении результативности труда. При этом формы и системы должны быть достаточно простыми и ясными для каждого работника.

Расчет экономии средств за счет сокращения текучести кадров представлен в таблице 7.

Таблица 7.

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 567 8 9 10 Следующая ⇒