Влияние мотивации на качество работы в организации

⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 10Следующая ⇒

Мотивация напрямую влияет на качество работы. Поэтому в первую очередь должна быть построена эффективная система вознаграждений, которая должна ориентироваться на приоритет стратегических задач, таких как укрепление стратегического потенциала фирмы за счет формирования дополнительных инвестиционных ресурсов, поиск новых стратегических зон хозяйствования, усиление внешней и внутренней гибкости производственного аппарата фирмы, развитие стратегических маркетинговых исследований, реализацию программ повышения квалификации и переподготовки персонала и тому подобное. Ориентация системы стимулов на приоритет упомянутых задач означает, что доход работников, которые определяют цель и основные задачи деятельности фирмы, производящие средства их достижения, должен зависеть от эффективности именно этой деятельности[66].

Система стимулов, для каждой категории работающих связывается с участием в прибылях, продвижением по службе, предоставлением различных социальных льгот и тому подобное. По сути, система вознаграждений является эквивалентом до статуса и официального признания конкретных работников. Следует помнить, что эффективность мотивации зависит от возможностей реализации индивидуального подхода к формированию системы вознаграждений различных категорий работающих (а также и в пределах отдельных категорий персонала)[67].

Эффективная мотивация предусматривает построение конкурентоспособной системы вознаграждений для групп работающих (отдельных работников), которые являются ценными для организации по уровню квалификации, дефицитности профессии и т.д.

Управление выбором поведения конкретных работников считает Процай А.Ф. основывается на определении уровня и структуры их доходов и льгот, а эффективность мотивационной системы зависит от уровня реализации персоналом своих знаний, способностей, профессиональных навыков в рамках конкретной организации[68].

В условиях рыночной экономики доход сотрудника организации (предприятия) охватывает такие элементы[69]:

- оплата по тарифным ставкам и окладам, которые устанавливаются в зависимости от сложности и ответственности труда, уровня цен на предметы потребления, ситуации на рынке труда. В России разряды по оплате труда устанавливаются на основе тарифных квалификационных справочников. В развитых странах мира для этой цели используются аналитические системы оценки сложности работ и условий труда. Тарифные коэффициенты характеризуют соотношения в оплате труда работников данного и первого разрядов, а отношение тарифных ставок первого и последнего разрядов называется диапазоном тарифной сетки.

- рыночная компонента. Реальные ставки оплаты труда, установленные на основе переговоров между работодателем и работником, могут существенно превышать ставки тарифной сетки для отдельных групп персонала вследствие повышенного спроса на данный вид труда.

- надбавки. Эта составляющая дохода работника может включать:

надбавки за производительность и т.п. Такие выплаты традиционно устанавливаются администрацией. Однако, если считать прибавку относительно постоянной частью заработка, которые отражают личные достижения работника, то можно утверждать, что сдельный приработок - это вид надбавки.

На практике встречаются такие причины перевыполнения норм:

1. Наличие способностей у работника к данной работе выше среднего уровня.

2. Использование неоформленных специальным образом усовершенствований.

3. Нарушения технологии и техники безопасности.

4. Чрезмерная интенсивность труда.

5. Неверные нормы.

Только первая причина является объективной основой для получения премий и сдельного приработка.

Премии используются для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. В отличие от надбавок премии могут быть нерегулярными, они могут выдаваться за качественное и своевременное выполнение работ, а также за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности подразделения.

Социальные выплаты. На предприятиях развитых стран заработная плата составляет, как правило, лишь 50-70% от общих затрат на содержание персонала.Остальное приходится на социальные выплаты: оплата транспортных услуг, медицинская помощь и лечение, питание в течение рабочего дня, повышения квалификации персонала, страхование жизни работников фирмы и их семей, сберегательные фонды и т.п.

Дивиденды. Порядок выплаты дивидендов по акциям устанавливается специальными документами.

Итак, согласно рассматриваемой структуры дохода работника специфика системы вознаграждений определяется характером взаимосвязей тарифной части заработка, доплат, компенсаций, надбавок, премий и социальных выплат. Каждая организация формирует свою, адаптированную к условиям микросреды систему вознаграждений, которая позволяет эффективно управлять выбором поведения отдельных групп персонала.

Эффективность мотивации существенно зависит от действенности систем участия персонала в прибылях, капитале и в управлении организацией. Каждая из названных форм участия персонала в деятельности организации может реализоваться самостоятельно, однако наибольший эффект они дают в сочетании (эффект синергии).

Эффективное управление персоналом - одно из важнейших условий достижения успеха. Управление карьерой каждого работника - важная составная часть менеджмента[70].

Карьера по Милашу Е. - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Под карьерой понимают постепенное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника[71].

Выделяют два вида карьеры:

1. Профессиональная (обучение, выбор места работы, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию).

2. Внутриорганизационная (охватывает смену стадий развития работника в рамках одной организации). Внутриорганизационная карьера может развиваться в трех направлениях: вертикальный, горизонтальный, центростремительное).

Практика деятельности отечественных предприятий свидетельствует, что работники в подавляющем большинстве не знают своих перспектив роста, что свидетельствует о низком уровне работы дирекции персонала.

Планирование карьеры по определению Крушельницькой О. В., Мельничук Д. П. способствует индивидуальному и профессиональному развитию сотрудника, увеличивает степень его важности для компании и обеспечивает соответствие квалификации персонала новым возможностям, которые могут возникнуть в будущем[72].

Необходимо проводить четкое разграничение между планированием карьеры и планировании работ, которое касается текущих обязанностей. Планирование карьеры предполагает проведение мероприятий по совершенствованию индивидуальной профессионального мастерства и выявления определенных наклонностей в расчете не только на перспективу, но и на текущее время. Хотя планирование карьеры является обязанностью руководителя и подчиненного, основная ответственность все же возлагается на последнего. Руководитель лишь стимулирует работника, оказывает ему поддержку и предоставляет необходимую информацию.

Планирование карьеры способствует возникновению взаимосвязей планов профессионального роста работников с задачами компании. Работники и руководители должны ориентироваться не только на выполнение работ, но и на профессиональный рост в пределах фирмы. Если карьера работника напрямую связана с компанией, он становится ее неотъемлемой частью, интересуется его проблемами, способствует ее благосостояния и росту, так как его собственное профессиональный рост напрямую зависит от успеха фирмы. Кроме того, планирование карьеры укрепляет взаимоотношения между руководителем и подчиненными[73].

Руководители должны понимать, что отдельных подчиненных вполне удовлетворяет нынешняя должность и вид выполняемой работы. Таких подчиненных никогда не следует ориентировать на профессиональный рост и на карьеру. Одновременно руководитель должен проинформировать их о дополнительных возможностях, которые им могут предоставляться.

Реально не все работники проходят классические этапы карьеры: предварительный, становления, продвижения, сохранения и поддержания достигнутого, завершение, выход на пенсию. В управлении карьерой известная концепция, получившая название " плато карьеры". Плато - это точка в карьере, когда вероятность дальнейшего продвижения вверх очень мала. Этой точкой заканчивается восходящая часть карьеры. Модель, характеризующая «плато карьеры» для четырех категорий работников, представленная в таблице 4.

Таблица 4.

Модель «плато карьеры »

Уровень оценки деятельности	Вероятность дальнейшего продвижения
маленькая	большая
высокий	«основательные люди»	«звезды»
низкий	«застывшие»	«пришельцы»

Основные характеристики четырех категорий, работающих в «плато карьеры» по определению З. Куприянова[74]:

- «основательные люди» - сотрудники высокого уровня, «плато карьеры» которых имеет солидную высоту, однако продвижение, скорее всего, не предвидится;

- «застывшие» - работники с ограниченным потенциалом для продвижения, работают с отдачей, меньшей, чем предполагалось;

- «звезды» - работники высокого уровня с возможностями для продвижения, что идет одно за другим;

- «пришельцы» - работники с высоким потенциалом для продвижения, сформированного «плато» нет.

Одной из важнейших форм мотивации на предприятиях и организациях является материальное стимулирование труда, которое представляет собой процесс формирования и использования систем материальных стимулов труда и распределения заработной платы согласно действия закона распределения по количеству и качеству труда.

Опреде-ление целей систем

Оценка количества и качества труда

Материальное поощрение и материальные санкции в соответствии с количеством и качеством продукции

Рессурс-ное обеспече-ние. Общий заработок

Построение

Внедрение

Формирование систем материальных стимулов труда

Использование систем материальных стимулов труда

Распределение заработной платы

Управление

Рисунок 6. Содержание материального стимулирования труда

Самым распространенным и самым действенным методом повышения эффективности труда еще остается выплата премий. В нормальных условиях расширенного производства сумма премий должна быть не более половины суммы заработной платы.

Как показывает практика, основными видами морального поощрения являются[75]: объявление благодарности, награждение Почетной грамотой, занесение фамилии работника в Книгу почета, помещение фотографии работника на Доску почета, к Галерее Трудовой Славы, присвоение почетных званий и т.п.. Локальные акты предприятий предусматривают, например, такие моральные поощрения, как присвоение почетного звания «Отличник качества» с вручением собственного тавра и переводом на самоконтроль, присвоение почетного звания «Лучший по профессии», «Мастер - золотые руки», вручение писем благодарности семьям работников - отличников качества труда, присвоение звания «Лучший цех по качеству».

Одним из направлений улучшения мотивации трудовой деятельности является совершенствование организации труда. Улучшение условий труда побуждает работников трудиться с максимальной отдачей.

Таким образом, мотивация труда - это побуждение человека к производственной или непроизводственной деятельности для удовлетворения своих материально-бытовых нужд и запросов, которое достигается за счет его труда. В теоретическом аспекте разработка вопросов мотивации осуществляется в двух основных направлениях: во-первых, развитию теории удовлетворенности трудом, определяющим положение, побуждающие к деятельности и стимулируют ее; во-вторых, развития теорий процесса, концентрирующие внимание на выборе поведения, способного обеспечить нужные результаты[76].

Все люди по природе разные, а следовательно, неодинаковы и их взгляды относительно власти, признания, успеха, ответственности, продвижения по службе, финансового вознаграждения. Люди с внутренней мотивацией работают с высокой отдачей, охвате чувством удовлетворенности от результатов своей работы. Люди с внешней мотивацией больше ориентируются на внешнее удовлетворение желаний и потребностей, которые они испытывают. Стимулированного же уровня результативности труда можно достичь, используя различные системы мотивации, вознаграждают за высшее качество трудовой деятельности.

⇐ Предыдущая 1 2 3 456 7 8 9 10 Следующая ⇒