Лекция 2.2 Анализ использования кадров предприятия

⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 11Следующая ⇒

Рациональное использование трудовых ресурсов – важное условие развития производства. Достаточная обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, их рациональное использование, уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства и повышения его эффективности. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения работ, эффективность использования оборудования и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом и по категориям работников;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- изучение использования рабочего времени;

- изучение и оценка уровня производительности труда;

- анализ оплаты труда (изучение расходования фонда оплаты труда, изучение динамики роста заработной платы)

- выявление резервов улучшения использования трудовых ресурсов и оплаты труда.

Основные источники информации для анализа:

- план по труду;

- Ф № 1 – Т “Отчет по труду”

- Ф – П – 4 “Сведения о численности, заработной плате и движении работников”

- Ф № 5 – з “Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации)”

- материалы отдела кадров

- план экономического и социального развития предприятия и пр.

Чтобы обеспечить нормальную работу предприятия и его дальнейшее развитие, необходимо знать, какими ресурсами оно располагает. Выполнение производственной программы будет зависеть от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами проводится способом сравнения фактического наличия с потребностью. Потребность в рабочей силе зависит не только от объемов производства, но и от уровня механизации производственных процессов.

В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штат.

Численность рабочих определяют исходя из нормы трудоемкости работ планируемого периода, эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего и планируемого коэффициента выполнения норм по формуле:

Чр = Т: (Тэф *Кп), где

Т – объем работ в нормах трудоемкости за планируемый период, нормо-часы

Тэф – эффективный (действительный) фонд времени за планируемый период, принимается, как правило, равным 1 году

Кп - планируемый коэффициент выполнения норм выработки.

Для проведения анализа необходимо иметь сведения о:

- численности работников;

- использовании рабочего времени;

- производительности

Анализ начинают с характеристики кадрового состава по категориям работников, полу, возрасту, стажу, образованию, квалификации.

К промышленно-производственному персоналу (ППП) основной деятельности относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия.

Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих.

Рабочие – это лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, уходом за средствами труда и контролем за их работой.

Служащие – это руководители и специалисты.

По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

Основные – заняты непосредственно изготовлением основной продукции.

Вспомогательные – заняты во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания.

Обеспеченность рабочей силой определяется в % и рассчитывается как в целом по предприятию, так и по цехам, бригадам, категориям работников.

Обеспеченность кадрами зависит от их движения в течение анализируемого периода. Для этого используют следующие показатели (коэффициенты):

1) Оборота по приему:

2) Оборота по выбытию:

3) Общего оборота:

4) Текучесть кадров:

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ проводится сравнением показателей отчетного года с показателями за ряд лет.

Особое значение имеет коэффициент текучести кадров, т.к. текучесть оказывает большое влияние на деятельность предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, быстро ориентируются в нетипичной обстановке и ситуации, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют на уровень производительности труда. Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов.

Для оценки движения и постоянства кадров используют так же коэффициенты:

1) Коэффициент постоянства кадров:

2) Коэффициент стабильности кадров:

Коэффициенты сравниваются в динамике, делаются соответствующие выводы, принимаются решения.

Важнейшее условие выполнения плана производства, увеличения выработки продукции, рационального использования трудовых ресурсов – эффективное использование рабочего времени.

Задачи анализа:

- оценить полноту использования рабочего времени;

- определить влияние факторов на использование рабочего времени;

- выявить причины потерь рабочего времени (внутрисменных и целодневных простоев);

- определить влияние потерь рабочего времени на результат деятельности предприятия.

Источники информации для проведения анализа использования рабочего времени:

- баланс рабочего времени;

- отчет по труду;

- табельный учет.

Анализ проводится путем сопоставления фактических и плановых данных. Выявленные в ходе анализа отклонения в использовании эффективного фонда рабочего времени могут быть вызваны влиянием следующих факторов:

- изменением среднесписочной численности работников (СЧР);

- изменением продолжительности рабочего периода (года), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д);

- изменением средней продолжительности рабочего дня (Тд).

Связь между этими показателями может быть выражена следующей зависимостью:

Фэ = СЧР * Д * Тд

Влияние этих факторов может быть определено методом цепных подстановок или методом исчисления разниц.

Метод цепных подстановок:

Фэ (0) = СЧР(0) * Д (0) * Тд (0)

Фэ (усл.1) = СЧР (1) * Д (0) * Тд (0)

Фэ (усл.2) = СЧР (1) * Д (1) * Тд (0)

Фэ (1) = СЧР (1) * Д (1) * Тд (1)

Общее изменение:

Фэ = Фэ (1) – Фэ (0)

в том числе за счет изменения:

а) среднесписочной численности работников:

Фэ (счр) = Фэ(усл1)- Фэ (0)

б) изменения продолжительности рабочего периода (года):

Фэ (д) = Фэ (усл2) – Фэ (усл1)

в) средней продолжительности рабочего дня:

Фэ (тд) = Фэ (1) – Фэ (усл2)

Метод абсолютных разниц:

Фэ = СЧР * Д * Тд

Фэ (счр) = ( СЧР(1) – СЧР(0)) * Д (0) * Тд (0)

Фэ (д) = СЧР(1) * (Д (1) – Д (0)) * Тд (0)

Фэ (тд) = СЧР (1) * Д (1) * (Тд (1) – Тд (0))

Далее необходимо выявить наличие и причины образования внутрисменных и целодневных простоев. Такими причинами могут быть: невыходы на работу (с разрешения администрации, по болезни, прогулы), отсутствие материалов и комплектующих, отключение эл. энергии (как по вине предприятия, так и по независящим от него причинам), забастовки (данного предприятия и др. коллективов), простои из-за поломок машин и оборудования и т.д. как видно, причины могут носить внешний и внутренний характер. Особое внимание необходимо уделять внутренним причинам, т. к. именно внутренние факторы предприятие может регулировать. Т.о., на предприятии появляется резерв увеличения производства продукции, который не требует дополнительных КВ и дает быструю отдачу. Прирост выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего времени определяется умножением плановой среднечасовой выработки на потери рабочего времени.

После изучения общих потерь рабочего времени определяются непроизводительные затраты рабочего времени. Для этого необходимо:

1) рассчитать удельный вес заработной платы производственных рабочих в себестоимости ТП (Уд (тп));

2) определить величину зарплаты в себестоимости окончательного брака (Уд (б)):

Величина зарплаты в себестоимости брака (Уд (б)) = себестоимость забракованной продукции * удельный вес зарплаты в себестоимости ТП (Уд (тп))

3) рассчитать удельный вес зарплаты производственных рабочих в себестоимости ТП за вычетом материальных затрат (МЗ);

4) определить величину зарплаты рабочих по исправлению брака. Для этого затраты по исправлению брака * п. 3

5) рассчитать зарплату рабочих в окончательном браке и на его исправление (п.2 + п.4)

6) найти среднечасовую зарплату (заработная плата рабочих: фактический фонд рабочего времени);

7) определить рабочее время, затраченное на изготовление бракованной продукции и ее исправление (п.5: п. 6)

После расчета непроизводственных потерь рабочего времени полученные данные сравнивают с предыдущими периодами, выявляются причины их возникновения, делаются выводы, разрабатываются мероприятия по их устранению.

Производительность – это способность конкретного человеческого труда создавать в единицу времени определенное количество продукции. Т.е. производительность труда - это показатель, характеризующий уровень затрат живого труда на производство единицы продукции. Этому показателю необходимо уделять особое внимание, т.к. именно от него зависит уровень многих показателей – объема производства, себестоимость, расход фонда заработной платы, пр.

Задачи анализа производительности труда:

- определить динамику и установить степень выполнения плана по росту производительности труда;

- выявить факторы, влияющие на производительность труда, определить степень их влияния;

- разработать направления по повышению производительности труда.

Факторы, влияющие на уровень производительности труда:

- техническая вооруженность;

- уровень организации труда;

- непроизводительные затраты;

- уровень заинтересованности работников;

Уровень производительности труда (ПТ) измеряют в стоимостных и натуральных показателях.

Натуральные показатели используются при определении производительности труда по отдельным видам продукции или группам однородной продукции.

Стоимостные показатели рассчитываются для характеристики производительности труда по предприятию в целом

Кроме этого определяю трудоемкость, показатель обратный производительности. Трудоемкость отражает затраты труда на производство единицы продукции.

Для анализа производительности труда используют способ сравнения (в динамике, с другими предприятиями и т.д.). для проведения факторного анализа используют индексный метод и метод цепных подстановок.

На годовую производительность труда влияют два фактора первого порядка: СВП, среднегодовая численность работников (СЧР).

Метод цепных подстановок:

ПТ (0) = СВП (0): СЧР(0)

ПТ (усл.) = СВП (0): СЧР (1)

ПТ (1) = СВП (1): СЧР (1)

Общее отклонение:

ПТобщ = ПТ (1) – ПТ (0)

в том числе за счет изменения:

а) стоимости валовой продукции

ПТсвп = ПТ(усл) – ПТ(0)

б) среднегодовой численности работников

ПТсчр = ПТ(1) – ПТ(усл)

Можно произвести более детальный анализ и использовать четырехфакторную модель:

- численность работников (ЧР);

- количество отработанных дней 1 среднегодовым работником за год;

- продолжительность рабочего дня;

- стоимость валовой продукции.

Так же широко используется корреляционно-регрессионный анализ и группировки, с помощью которых можно провести многофакторный анализ и анализ факторов, не имеющих функциональной связи с производительностью труда. При анализе может использоваться и графический метод.

Тщательному анализу подвергаться и трудоемкость, т.к. рост производительности труда происходит в основном за счет снижения трудоемкости продукции. Снижение же трудоемкости продукции определяется в основном организационно-техническими мероприятиями. В ходе анализа трудоемкости продукции изучается динамика данного показателя, выявляются причины изменений и влияние трудоемкости на уровень производительности труда. Так как трудоемкость продукции и производительность труда находятся в обратно пропорциональной зависимости, то трудоемкость зависит от тех же факторов, что и производительность.

После выявления степени влияния факторов на уровень производительности труда и трудоемкости продукции разрабатываются направления по повышению производительности и снижению трудоемкости продукции.

Важное значение в ходе анализа трудовых ресурсов имеет анализ оплаты труда.

Задачи анализа оплаты труда (ОТ):

1) проверка правильности расчета ОТ;

2) определение общего уровня оплаты труда по категориям и профессиям;

3) определение факторов, влияющих на уровень оплаты труда;

4) изучение структуры заработков.

Общая сумма затрат на ОТ работников и выплат социального характера представляет собой фонд ОТ(ФОТ). Фонд оплаты труда по предприятию и категориям работников планируется в пределах плана по труду. Анализ начинают с определения выполнения плана. В ходе анализа могут быть выявлены отклонения по фонду ОТ. Основными причинами отклонений являются:

- составление заниженных (завышенных) планов производства;

- рост производительности труда;

- потери рабочего времени;

- применение заниженных (завышенных) норм выработки;

- нарушение начислений оплаты труда.

При анализе используют такой показатель, как среднегодовая ОТ 1 работника. В условиях стабильной экономики можно сравнивать этот показатель в динамике, со средним значением по предприятию, в разрезе профессий.

Для анализа влияния факторов на ОТ используют метод цепных подстановок.

ФОТ(усл) = СЧР(1) * СрОТ (0)

Основные факторы, влияющие на уровень ОТ:

- объем производства (ВП), ц, тн., шт.;

- трудоемкость продукции (ТЕ), чел.-час.;

- уровень оплаты 1 человеко-часа (УОТ).

Для факторного анализа может быть использован метод абсолютных разниц.

ОТ = ВП * ТЕ * УОТ

Отклонение за счет изменения объема производства:

(ВП1 – ВП0) * ТЕ 0 * УОТ0

за счет изменения трудоемкости:

ВП1 *(ТЕ1 – ТЕ0) * УОТ0

За счет изменения уровня оплаты труда 1 работника:

ВП1 * ТЕ1 * (УОТ1 – УОТ0)

Анализ использования труда в торговле проводится практически по таким же показателям, что и на промышленных предприятиях.

Система показателей, характеризующих использование труда и расходы на его оплату:

- среднесписочная численность персонала

- фонд рабочего времени 1 работника

- выработка на 1 работника за период

- среднечасовая выработка

- фонд заработной платы

- средняя заработная плата

- уровень фонда заработной платы.

Цели анализа:

- проанализировать динамику численности работников;

- оценить качественный состав персонала;

- изучить динамику производительности труда;

- провести факторный анализ производительности труда;

- проанализировать динамику расходов на оплату труда в соответствии с ростом товарооборота;

- выявить изменение уровня расходов на ОТ и рассчитать сумму относительной экономии или перерасхода издержек по ОТ;

- провести факторный анализ расходов на ОТ.

Задачи анализа:

- выявить соответствие численности штатному расписанию по количеству и по составу;

- изучить динамику состава и структуры персонала;

- проанализировать состав персонала по уровню квалификации и стажу;

- рассчитать и оценить показатели движения и постоянства кадров;

- выявить факторы, влияющие на обеспеченность предприятия кадрами.

Анализ начинают с изучения динамики численности работников в целом по предприятию и по категориям работников, их состава и структуры.

Анализ состава (структуры) персонала производится по следующим видам выполняемых работ:

- работники торгового зала;

- работники, занятые организацией и управлением торговым персоналом (директор, маркетолог, товаровед и т.д.);

- работники экономической службы;

- вспомогательные рабочие (уборщицы, грузчики, охрана и т. д.)

Сравнивая фактические данные с плановыми (штатным расписанием) определяется обеспеченность предприятия кадрами. Обеспеченность предприятия кадрами во многом зависит от показателей движения и постоянства кадров. Поэтому далее рассчитываются показатели движения и постоянства кадров (коэффициенты оборота по приему и выбытию, текучести и т. д.). Выясняются причины высокой текучести кадров, разрабатываются мероприятия по ее снижению.

Для оценки эффективности использования труда в торговле используются следующие показатели:

Традиционные (общепринятые) показатели:

1) производительность труда (ПТ)

2) уровень фонда ЗП

Однако показатель производительности труда, исчисляемый как отношение товарооборота к среднесписочной численности, может изменяться по причинам, не зависящим или мало зависящим от качества труда торгового персонала и в наибольшей степени отражает действие факторов роста (снижения) товарооборота. В связи с этим эффективность труда в торговле оценивается преимущественно показателями качества обслуживания.

специфические показатели (показатели качества обслуживания):

3) время обслуживания 1 покупателя;

4) количество оказываемых услуг;

5) скорость обращения товаров (результативный показатель качества труда)

Анализ начинают с сопоставления динамики отдельных показателей: товарооборота, численности и выработки на 1 работника; фонда заработной платы, средней заработной платы и численности; фонда заработной платы и товарооборота; средней заработной платы и выработки.

Более тщательному анализу подвергается показатель производительности труда. Анализ начинают с сопоставления этого показателя в динамике за ряд лет (чем анализируемый период больше, тем лучше). В ходе анализа может быть выявлена тенденция как снижения так и повышения производительности труда.

Повышение производительности труда расценивается положительно, т.к. приводит к:

- снижению удельных затрат на заработную плату;

- росту товарооборота;

- увеличению прибыли;

- повышению финансовой устойчивости предприятия;

- повышению конкурентоспособности предприятия.

Снижение производительности труда, напротив, является негативным моментом в деятельности предприятия и влечет за собой:

- повышение удельных затрат на заработную плату;

- потребность в привлечении дополнительных кадров;

- снижение товарооборота

- снижение конкурентоспособности предприятия.

На производительность труда оказывают влияние большое количество факторов, которые можно разделить на 3 группы;

1) технической оснащенности труда

2) организационные факторы (организации труда)

3) материальной заинтересованности.

Влияние факторов может производиться с помощью способов детерминированного и стохастического анализа.

Изучение динамики качественных показателей использования трудовых ресурсов позволяет решить вопрос повышения качества обслуживания, расширения доли предприятия на рынке и повышения конкурентоспособности фирмы.

Анализ трудовых ресурсов позволяет выявить недостатки в организации работы с кадрами, недостаточную эффективность их использования и др.

На основе полученной в ходе анализа информации необходимо обозначить пути и наметить мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

Одним из резервов повышения эффективности использования кадров является повышение производительности труда, которое имеет большое значение для предприятия.

Значение повышения производительности труда:

1) увеличивается производство продукции без увеличения численности работников;

3) снижает себестоимость продукции и увеличивает прибыль.

Пути повышения производительности труда:

1) механизация производственного процесса;

2) повышение уровня квалификации кадров;

3) снижение текучести кадров;

4) повышение дисциплины и уровня организации труда;

5) использование моральных и материальных стимулов и т.д.

⇐ Предыдущая 1 2 3 456 7 8 9 10 Следующая ⇒