Тема 8. Поиск, отбор и прием на работу

Целевая установка:

Знать способы поиска, отбора персонала. Иметь представление о приеме персонала в организацию.

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией (54, с. 313).

Источники найма менеджеров на работу в США:

§ рекомендации друзей и родственников - 24%

§ рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на продвижении персонала – 23%

§ объявления, реклама –21%

§ различные источники внутри организации – 13%

§ инициативные письма-обращения о приеме – 7%

§ инициативные звонки по телефону в компании – 7%

§ прочие – 5%

При наборе рабочих из вне могут применяться следующие методы:

Размещение объявлений в средствах массовой информации.

Использование вербовщиков.

Компьютеризированные службы подбора персонала.

Использование праздников (фестивалей) для информирования об имеющихся вакантных местах.

набор студентов во время летних каникул.

Набор в учебных организациях

Технология бесконтактной оценки нанимающегося персонала [52, с. 91-119].

Оценка кандидатов по основным заявительным документам.

Классический пакет заявительных документов включает:

1. Заявление.

2. Автобиографию. Основные заявительные документы

3. Свидетельства (об образовании).

4. Анкеты.

5. Фотографии.

6. Рекомендательные письма.

7. Медицинское заключение.

Этапы обработки заявительных документов:

§ вход

§ оценка

§ решение

Эффективность службы управления персонала по поиску новых сотрудников можно рассчитать по следующей формуле:

Кн = (Рк + Пр + Ор): Ч

Кн – качество набранных работников, %;

Рк – усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками;

Пр – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

Ор – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч – общее число показателей, учтенных при расчете.

Отбор кадров – это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей среды [59, с. 101].

Таблица 12

Принципы, определяющие направления развития системы отбора и найма [52, с. 57 -58]

Название принципа	Содержание принципа
Ориентация на потребителя и клиента	Означает отбор в организацию работников, способных к риску, самостоятельности в принятии нестандартного решения, владеющих навыками коммуникации, креативным и масштабным мышлением
Приоритет длительной перспективы над текущими задачами	Отбор с задачами «длительной перспективы» предполагает ориентацию на качество образования и личностный потенциал работников; текущие задачи – соответствие работника требованиям рабочего места, функциям, задачам, должностным обязанностям, условиям труда, рабочему поведению
Социально-личностная мотивированность кандидата	Предполагает принятие во внимание таких тенденций, как стремление к саморазвитию и удовлетворению жизнью, снижающуюся готовность к подчинению и значению работы как обязанности, рост значимости свободного времени и др.
Физиологическая мотивированность кандидата	Исходит из увеличивающейся потребности сохранения физического здоровья, ментальности, высокой оценки «неразрушенной» природы
Легальная защищенность	Соблюдение законов о расовой и половой дискриминации при найме, требований профсоюзов
Перспективность	Предполагает проведение оценки кандидата с точки зрения теории человеческого капитала, через выяснение продуктивного долголетия работника в организации
«Пожизненная занятость»	Предполагает развитие механизмов планирования карьеры и «пожизненной занятости» для ключевых работников с целью реализации их потребности в сопричастности, творчестве в работе, защите «ноу-хау» от конкурентов

Организация отбора претендентов на вакантную должность.

Этапы отбора претендентов на вакантную должность:

v разработка требований к должности;

v широкий поиск претендентов;

v проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, проводимая кадровой службой;

v отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур.

Критерии отбора кадров:

ü образование;

ü опыт;

ü физические (медицинские) характеристики;

ü персональные характеристики и типы личности;

ü тестирование, его достоверность и обоснованность;

ü соответствие метода отбора каким-то конкретным требованиям или условиям.

Методы оценки и отбора персонала:

1. Анализ анкетных данных._______________________

2. Психологическое тестирование. __________

3. Оценочные деловые игры.________________________ _____

4. Квалификационное тестирование._________________________

5. Проверка отзывов.___________

6. Собеседование.____________________________________

Таблица 13

Перечень тестов для отбора работников при приеме на работу

Наименование тестов	Категория тестируемых работников
Линейные руководители	Функциональные руководители	Специалисты
На определение творческого потенциала работника	+	+	+
На определение трудностей во взаимоотношениях		+	+
На определение авторитета работника	+	+
На наличие организаторских способностей молодого руководителя	+
На определение пригодности к работе руководителем	+
На определение способности быть предпринимателем	+
На конфликтность характера	+	+	+

Рисунок 22. Процедура процесса отбора персонала

Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой (54, с. 332).

Расстановка персонала – обеспечение эффективного замещения рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала (26, с. 694).

Таблица 14

Принципы подбора и расстановки кадров

Принцип	Характеристика
соответствия	Означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей
перспективности	Основывается на учете следующих условий: 6. установление возрастного ценза для различных категорий должностей; 7. определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы; 8. возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации; 4) состояние здоровья
сменяемости	Заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации

Профильный метод – используется для решения задачи подбора и расстановки работников. Основу этого метода составляет каталог характеристик – требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий. Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника. Каталог характеристик дает возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников и изобразить их графически.

Высвобождение персонала – это вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников

Вопросы для самоконтроля:

⇐ Предыдущая 1 234 5 6 7 8 9 Следующая ⇒