Тема 11. Организация и управление обучением персонала
Целевая установка:
Знать технологию организации и управления процессом обучения персонала.
Обучение персонала – это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. (54, с.409).
Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления, т.е. получение новых знаний по базовой специальности работника; повышение квалификации; переподготовка персонала для приобретения новой специальности; послевузовское профессиональное образование (магистратура, аспирантура, докторантура) (26, с. 692).
Исходными данными для подсистемы обучения персонала являются:
модели служебной карьеры;
планы повышения квалификации;
философия организации;
контракт сотрудника;
положение об обучении кадров;
условия приема в колледжи и вузы;
модели рабочих мест (должностей)
Обучение кадров отражается в следующих документах:
планы по подготовке кадров;
программы обучения;
годовой отчет по обучению кадров;
хозяйственные договора на обучение кадров;
личные дела работников;
дипломные (выпускные) работы;
отчеты о стажировке работников
Рисунок 24. Показатели системы образования России
Предметом обучения являются знания, умения, навыки, способы общения (поведения)
Таблица 18
Методы обучения персонала вне рабочего места (54)
| Методы обучения
| Характерные особенности метода
|
| Чтение лекций
| Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта
|
| Программированные курсы обучения
| Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний
|
| Конференции, семинары
| Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях
|
| Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики
| Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений
|
| Деловые игры
| Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения
|
| Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей
| Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующее решение для нескольких стадий производства продукции и услуг (производство, сбыт, кадровые вопросы и т.д.)
|
| Рабочая группа («кружок качества» и «вместо работы»)
| Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организации, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений
|
Таблица 19
Методы обучения персонала на рабочем месте (54)
| Методы обучения
| Характерные особенности метода
|
| Направленное приобретение опыта
| Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения
|
| Производственный инструктаж
| Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой
|
| Смена рабочего места (ротация)
| Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)
|
| Использование работников в качестве ассистентов, стажеров
| Обучение и ознакомление работников с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
|
| Подготовка в проектных группах
| Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач
|
Таблица 20
Задачи обучения для отдельных целевых групп (54)
| Целевая группа
| Главные задачи обучения
|
| Учащаяся молодежь
| Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте (так называемая двойственная система образования: профессиональная школа – производство)
|
| Специалисты с опытом работы
| Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности
|
| Руководители с опытом работы
| Отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведения переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.п.
|
Под профессиональной пригодностью имеется ввиду совокупность знаний, умений и навыков, а также личностных свойств и качеств, которыми необходимо обладать человеку для успешного выполнения определенных профессиональных обязанностей.
Рисунок 25. Уровни профессиональной подготовки
Рисунок 26. Программа повышения квалификации
Вопросы для самоконтроля:
1. Охарактеризуйте основные понятия, концепции, виды обучения.
2. Перечислите и охарактеризуйте методы обучения персонала на рабочем и вне рабочего места. Выделите достоинства и недостатки каждой групп методов.
3. Какова роль службы управления персоналом в организации и управлении процессом обучения кадров?
4. Как оценить эффективность обучения персонала?
Рекомендуемая литература (26, 31, 37, 41, 54, 55)
Популярное:
