Охарактеризуйте преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала.

1-й элемент – субъект оценки (кто оценивает)- руководитель, работник отдела кадров, эксперт, специалист;

2-й элемент – объект оценки (кого оценивают) – работника или группу работников. Оцениваются не все качества или человек в целом.

3-й элемент – предмет оценки (какие свойства человека оцениваются). Предметом оценки являются и результаты деятельности работника;

4-й элемент – процедура получения оценки (как мы оцениваем) – это установленный порядок проведения работ.

Способы оценки персонала [26, с. 98]:

1. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего, установлении профессиональной пригодности, будущей карьеры важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.

Используемые методы оценка:

v самооценка качеств человека на основе анкетирования и интервьюирования (например, анкета «Вакансия»);

v анализ профессиональных знаний и умений работников на основе методов программированного контроля деловых игр и ролевых игр, анализ конкретных ситуаций;

v медицинское обследование (в поликлинике);

v психологическое тестирование с целью формирования социально-психологического портрета личности человека;

v на основе изучения недостатков, увлечений, вредных привычек человека в неформальной обстановке (на отдыхе, когда человек расслабляется);

v Путем общения с непосредственным руководителем, кадровой службой и товарищами изучаемого лица, где он работал не менее одного года.

2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощь специальных методик. Данная оценка применима для рабочих и служащих, работающих на предприятии достаточное время (не менее 1 года), результатом труда могут быть готовая продукция, работы и услуги, имеющие количественные, сопоставимые во времени измерители.

Принципиальные положения метода оценки индивидуального вклада:

v трудовой вклад работника должен иметь количественный и сопоставимый во времени измеритель в натуральной или денежной форме (выручка доход, прибыль);

v трудовой вклад вноситься работником персонально (для рабочего, коммерческого агента) или обеспечивается под его непосредственным руководством (начальник подразделения);

v оценка вклада в пределах одной категории персонала (рабочие или служащие) осуществляется с помощью одного метода.

3. Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

Аттестация – это определение степени соответствия уровня квалификации работника квалификации выполняемой им работы (функции) [21, с. 27].

Основные принципы проведения аттестации:

· законность;

· равное право граждан на любую должность в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой без какой-либо дискриминации;

· профессионализм и компетентность;

· гласность;

· экономическая, социальная и правовая защищенность;

· ответственность за ненадлежащее выполнение своих должностных полномочий.

В Российской практике сложилось три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала.

Рисунок 23. Типы аттестации

Таблица 16

Схема функциональных взаимосвязей проведения аттестации персонала (54, с.423)

Р - принимает решения, издает приказ

О - организует работу аттестации и отвечает за ее осуществление

У– участвует в аттестации

Вопросы для самоконтроля:

1. Что такое деловая оценка персонала?

2. Какие методы используются в процессе деловой оценки персонала?

3. Охарактеризуйте содержание, методы и процедуру комплексной оценки персонала.

4. Каковы цели, типы, виды аттестации персонала?

5. Охарактеризуйте процедуру проведения «Assessment Center» (Центр оценки).

Рекомендуемая литература (26, 37, 41, 52, 54, 55, 58, 60, 62)