Взаимосвязь мотива и стимула в управлении
| Мотивы
| Стимулы
|
| Мотивы по удовлетворению потребностей в жизненно необходимых благах
Производительность
Работа на одном предприятии
Качество работы
| Повышение заработной платы, сдельная отплата труда
Постоянно действующие надбавки к заработной плате
Премии
Материальная помощь
Участие в прибылях
Предоставление льготного кредита
Оплата транспортных, медицинских, спортивных расходов
|
| Мотивы жизненного самоопределения
Призвание
Переключение
Самовыражение
Творчество
| Предоставление работы по призванию, по интересам
Профессиональная ориентация
Развитие неспециализированной карьеры
Предоставление широких возможностей для обучения
Премии за новаторство
|
| Мотивы социального взаимодействия
Подражание
Солидарность
Сопричастность
Общение
Безопасность
| Возможность общаться на рабочем месте
Участие в управлении предприятием
Демократический стиль руководства
Равные возможности
Соблюдение всех норм техники безопасности
|
| Мотивы статусного самоутверждения
Успех
Власть
Достижение цели
Развитие карьеры
| Предоставление руководящей работы
Персональные блага: кабинет, автомобиль, секретарь, самолет и т.п.
Участие в работе престижных клубов
Участие в успехе
Участие в управлении предприятием, принятии решений
Продвижение по служебной лестнице
Представление функций для других организаций
|
| Мотивы оптимизации жизненного цикла
Социальная и профессиональная мобильность
Властная релаксация
Преодоление статусного и психологического дискомфорта
| Предоставление работы по желанию и возможностям
Развитие неспециализированной карьеры
Передача опыта молодежи – наставничество
Совмещение работы с преподавательской деятельностью
Единый статус работника
Центры психологической помощи и разгрузки
Комиссии по трудовым спорам
|
Таблица 29
Теория мотивации Д. МакГрегора
| «Х»
| «Y»
|
| • В мотивах преобладают биологические потребности; • Человек не любит работать, поэтому труд необходимо нормировать, а людей принуждать к работе; • Человек предпочитает работать, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации; • Качество работы низкое, поэтому нужен постоянный строгий контроль
| • В мотивах преобладают социальные потребности и желание хорошо работать; • Для человека работа может быть источником удовольствия, а может быть наказанием в зависимости от условий; • Обычно человек готов брать на себя ответственность; • Многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт в трудовой деятельности; • Внешние контакты и угроза наказания не являются главными стимулами; • Наиболее важное вознаграждение связано с удовлетворением потребностей в самовыражении
|
| Главный стимул: • принуждение
Вспомогательный стимул: • материальное поощрение
| Главные стимулы: • самоутверждение; • моральное и материальное поощрение
Вспомогательный стимулы: • принуждение
|
Рисунок 34. Взаимосвязь основных содержательных теорий мотивации
Таблица 30
Теория потребностей Д. МакКлелланда
|
| Потребности
| Краткая характеристика
| Управление мотивацией
|
| 1.
| Соучастия
| Стремление к дружеским отношениям, активному взаимодействию с коллегами и клиентами.
| Предоставление работы с широкими коммуникационными возможностями и постоянное информирование о реакции окружающих на их действия.
|
| 2.
| Достижения
| Стремление к самостоятельности в работе, личной ответственности за полученный результат.
| Делегирование полномочий, самостоятельный участок работы.
|
| 3.
| Властвования
| Стремление к воздействию на других людей, контролю ресурсов и процессов.
| Включение в резерв кадров, планирование карьеры, обучение.
|
Таблица 31
Модель Ф. Герцберга
| Гигиенические факторы
| Мотивирующие факторы (мотиваторы)
|
| • Зарплата; • Социальные блага; • Условия работы; • Статус; • Климат на предприятии; • Рабочая атмосфера, обстановка; • Отношение к начальству и к коллегам.
| • Интересная работа: увлекательная постановка вопросов, многосторонность, возможность повысить свои знания; • Самостоятельность и полномочия, свой участок работы; • Возможность добиться ощутимых результатов; • Признание достижений, выражающееся в увеличении дохода, полномочий, степени трудности поставленных задач; • Профессиональное обучение и повышение квалификации как непрерывный процесс.
|
Процессуальные теории мотивации – теории, согласно которым поведение людей определяется не только потребностями (основной тезис содержательных теорий мотивации), но и другими факторами, например, ожиданием, что выбранный способ достижения цели приведет к удовлетворению или приобретению желаемого [18].
Рисунок 35. Модель мотивации В. Врума
Рисунок 36. Интегративная модель Портера-Лоулера
Вопросы для самоконтроля:
1. Поясните смыл понятий «потребность», «мотив», «стимул», «тарифная система оплаты труда», «тарифная ставка», «квалификационный разряд», «должностной оклад», «квалификационные категории», «сдельная оплата труда», «коллективная оплата труда», «прямая сдельная оплата», «сдельно-премиальная система», «повременная оплата труда», «прямая повременная оплата труда», «окладно-премиальная система оплаты труда», «премирование труда».
2. Чем отличаются содержательные теории мотивации от процессуальных?
3. Чем отличается мотивирование от стимулирования?
4. В чем принципиальная разница между премией и вознаграждением?
5. Приведите пример форм стимулирования.
6. Как осуществляется государственное регулирование заработной платы?
7. Каковы принципы организации труда и заработной платы в организации?
Рекомендуемая литература (26, 54, 55)
Популярное:
