Факторы, оказывающие влияние на результаты труда

Факторы	Характеристика факторов
естественно-биологические	пол, возраст, состояние здоровья, умственные и физические возможности, климат, географическая среда, сезонность и др.
социально-экономические	состояние экономики, государственные требования, квалификация работников, мотивация труда, уровень жизни и др.
технико-организационные	характер решаемых задач, сложность труда, объем и качество получаемой информации, уровень использования научно-технических достижений и др.
социально-психологические	отношение к труду, моральный климат в коллективе
рыночные	Развитие предпринимательства, уровень и объем приватизации, безработица, конкуренция и др.

Таблица 33

Основные методы оценки труда управленческих работников (54, с. 569)

Наименование метода	Краткая характеристика метода
Управление по целям	Основан на оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчиненным на конкретный период времени. Предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и не достигнутых целей. Требует количественного определения целей и сроков их достижения. Дорогостоящий метод. Используется для оценки руководителей и специалистов
Метод шкалы графического рейтинга	Основан на представлении соответствующей оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника: количество работы, качество работы, инициативность, сотрудничество, надежность и др. Оценка соответствует рейтингу. Для повышения эффективности шкалы оценок составляются более четко разграниченные описания полноты проявления той или иной черты характера
Вынужденный выбор	Основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе (например, «много читает», «не ждет проблем» и др.). На основе бальной шкалы рассчитывается индекс эффективности. Используется руководством, коллегами, подчиненными для оценки результативности труда работников
Описательный метод	Оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работника по критериям: количество работы, качество работы, знание работы, личные качества, инициативность и др. с помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда
Метод оценки по решающей ситуации	Основан на использовании списка описаний «правильного» и «неправильного» поведения работника в отдельных ситуациях, так называемых решающих ситуациях. Оценщик ведет журнал, в котором эти описания распределены по рубрикам в зависимости от характера работы. Используется в оценках, выносимых руководством, а не коллегами или подчиненными
Метод анкет и сравнительных анкет	Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными
Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок	Основан на использовании решающих ситуаций (5-6), из которых выводятся характеристики результативности труда (от 6 до 10). Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описание какого-либо критерия (например, инженерная компетентность) и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам
Метод шкалы наблюдения за поведением	Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует материальных затрат

 

Средние издержки Затраты на отбор

= -------------------------------------------------------------

на «новичка» кол-во отобранных

 

 

Средние затраты Общая стоимость обучения

на обучение одного = -------------------------------------------------------------

работника кол-во обучившихся

 

Стоимость часа Общая стоимость обучения

= -------------------------------------------------------------

обучения» кол-во обучавшихся Х кол-во часов

Затраты на персонал организации – общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала (54, с. 586).

Для оценки качества работы с кадрами фирмы можно использовать систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота. Основные показатели этой системы:

 

1. Коэффициент интенсивности оборота по приему (Кп) – отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднесписочному их числу (Чс):

Кп = Чп: Чс

Средняя численность работников организации за какой-либо пе­риод (месяц, квартал, с начала года, год) включает:

• среднесписочную численность работников;

• среднюю численность внешних совместителей;

• среднюю численность работников, выполнявших работы по до­
говорам гражданско-правового характера.

Средняя численность работников показывается в целых едини­цах. Полученные в результате вычислений дробные результаты ок­ругляются.

Среднесписочная численность — это численность работников списочного состава за определенный период (месяц, квартал, год). За месяц она исчисляется путем суммирования списочной числен­ности работников за каждый календарный день месяца, т.е. с 1 по 30 или 31 число для (февраля — по 28 или 29 число), включая празд­ничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной чис­ленности работников за предшествующий рабочий день. При нали­чии двух или более выходных или праздничных (нерабочих) дней подряд численность работников списочного состава за каждый из этих дней принимается равной численности работников списочного состава за рабочий день, предшествовавший выходным и празднич­ным (нерабочим) дням.

Расчет среднесписочной численности работников производится на основании ежедневного учета списочной численности работни­ков, которая должна уточняться на основании приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора (контракта).

Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабо­чего времени работников, на основании которого устанавливается численность работников, явившихся и не явившихся на работу, в организации.

Основными унифицированными формами первичной документа­ции по учету труда и его оплаты являются: приказы (распоряжения) о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпус­ка, прекращении трудового договора (контракта) (ф. № Т-1, Т-5, Т-6, Т-8), личная карточка (ф. № Т-2), табель учета использования рабоче­го времени и расчета заработной платы (ф. № Т-12), табель учета использования рабочего времени (ф. № Т-13), расчетно-платежная ведомость (ф. № Т-49) и другие документы, утвержденные постанов­лением Госкомстата России от 30.10.97 № 71а.

Существуют различия для некоторых категорий работников при подсчете списочной и среднесписочной численности. Так, некото­рые работники списочной численности не включаются в среднеспи­сочную. К ним относятся:

• женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам, в
отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка не­посредственно из родильного дома, а также в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;

• работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработ­ной платы, а также поступающие в образовательные учрежде­ния, находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов.

Лица, не состоящие в списочном составе и привлеченные для работы по специальным договорам с государственными организа­циями на предоставление рабочей силы (военнослужащие и отбы­вающие наказание в виде лишения свободы), учитываются в сред­несписочной численности как целые единицы по дням явок на работу.

Лица, работавшие неполное рабочее время в соответствии с тру­довым договором (контрактом) или переведенные по письменному заявлению работника на работу на неполное рабочее время, при оп­ределении среднесписочной численности работников учитываются пропорционально отработанному времени.

Расчет средней численности этой категории работников произ­водится в следующем порядке.

1. Сначала определяется общее количество человеко-дней, отра­ботанных этими работниками, для чего общее число отработанных человеко-часов в отчетном месяце делится на продолжительность рабочего дня исходя из продолжительности рабочей недели:

40 часов — на 8 часов (при пятидневной рабочей неделе) или на 6, 67 часа (при шестидневной рабочей неделе);

36 часов — на 7, 2 часа (при пятидневной рабочей неделе) или на 6 часов (при шестидневной рабочей неделе);

24 часа — на 4, 8 часа (при пятидневной рабочей неделе) или на 4 часа (при шестидневной рабочей неделе).

2. Затем определяется средняя численность не полностью заня­тых работников за отчетный период, для чего число отработанных человеко-дней делится на число рабочих дней по календарю в от­четном месяце.

3. За дни болезни, отпуска, неявок (приходящиеся на рабочие дни по календарю) в число отработанных человеко-часов условно включаются часы по предыдущему рабочему дню (в отличие от ме­тодологии, принятой для учета количества отработанных человеко-часов).

Среднесписочная численность работников за квартал определя­ется путем суммирования среднесписочной численности работни­ков за все месяцы работы организации в квартале и деления полу­ченной суммы на три.

Пример. Организация имела среднесписочную численность ра­ботников в апреле 170 человек, в мае — 180, в июне — 191 челове­ка. Среднесписочная численность работников за II квартал состави­ла 180 человек [(170 + 180 + 191): 3].

Среднесписочная численность работников за период с начала года по отчетный месяц включительно определяется путем сумми­рования среднесписочной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно, и деления полученной суммы на число месяцев работы организации за период с начала года, т.е. соответственно на 2, 3, 4 и т.д.

Пример. Организация начала работать в феврале. Среднесписоч­ная численность работников составила в феврале 22 человека, в марте — 150, в апреле — 179, в мае — 180, в июне — 191 человека. Средне­списочная численность работников за период с начала года (за 6 ме­сяцев) составила 238 человек ((22 + 150 + 170 + 180 + 191): 6).

 

2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) – отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднесписочному их числу (Чс):

Кв = Чв: Чс

3. Коэффициент текучести кадров (Кт) - рассчитывается как отношение численности сотрудников, уволившихся из организации по собственному желанию (без уважительных причин) и за нарушение трудовой дисциплины (Чув) к среднесписочной численности сотрудников за определенный период (Чср.сп.) (месяц, квартал, год).

Частный коэффициент текучести (Ктч) используется для оценки размеров текучести по отдельным половозрастным, профессиональным, образовательным и другим группам персонала. Он рассчитывается как отношение числа уволенных в данной группе за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины и ушедших по собственному желанию (Чiув) к среднесписочной численности сотрудников данной группы (Чiср.сп.).

Коэффициент интенсивности текучести (Кит) рассчитывается как отношение частного коэффициента текучести работающих определенной категории (Ктч) к общему коэффициенту текучести (Кт):

Коэффициент интенсивности текучести показывает, по какой категории сотрудников организации наиболее высокая текучесть персонала и насколько интенсивно она возрастает или снижается.

Считается, что нормальная текучесть кадров составляет 5% в год.

 

4. Коэффициент замещения (Кз) – отношение разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу:

Кз = (Чп - Чв): Чс

Если разность в числителе коэффициента положительна, то число принятых превышает число выбывших. Можно полагать, что часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнением, а часть принятый используется на вновь созданных рабочих местах.

Отрицательное значение коэффициента возникает, когда число уволенных превышает число вновь принятых.

5. Коэффициент постоянства кадров – отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец этого периода.

Аудит персонала – это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации (54, с. 617).

Таблица 34

Классификация типов аудита персонала (54, с. 622)

Признак классификации	Тип аудита персонала	Основные характеристики
Периодичность проведения	текущий	проводится по заранее установленному регламенту за определенный период времени
оперативный (специальный)	проводится по оперативному распоряжению руководства
регулярный	проводится через определенные промежутки времени
панельный	проводится с определенной периодичностью, с неизменными методикой и инструментарием на тех же группах людей и тех же объектах
Полнота охвата изучаемых объектов	полный	охватывает все объекты
локальный	охватывает отдельно выделенную группу объектов или один объект
тематический	включает все объекты, но по одной тематике
Методика анализа	комплексный	используется весь арсенал методов
выборочный	анализу подвергаются работники, выбранные по специальной методике-выборке
Уровень проведения	стратегический	оценка производится на уровне высшего руководства
управленческий	оценка производится на уровне линейных руководителей
тактический	оценка производится на уровне службы управления персоналом
Способ проведения проверки	внешний	проводится силами сторонних специалистов (организаций)
внутренний	проводится работниками самой организации

Таблица 35

Основные параметры аудита по функциям управления персоналом (54, с.619)

Основные функции управления персоналом	Содержание аудита
Формирование кадровой поли­тики организа­ции	Оценка текущего состояния кадровой политики, степени ее согласования с це­лями организации, стратегией ее развития; оценка степени связи кадровой поли­тики со спецификой организации и внешними условиями
Планирование персонала	Оценка наличных ресурсов, целей и перспектив развития организации, будущих потребностей в персонале; анализ штатного расписания, степени обоснованности; анализ изменений кадрового потенциала организации
Использование персонала	Анализ уровня занятости персонала; анализ обеспечения стабильности состава работников; изучение занятости женщин, лиц пожилого возраста и других уязви­мых слоев населения
Наем и отбор персонала	Оценка используемых методов найма персонала, источников и путей покрытия потребностей в персонале, стоимости найма; оценка результативности найма, обеспеченности вакансий кандидатами, перспективного списка кандидатов; оценка результативности оценочных процедур; оценка взаимодействия организа­ции со службами трудоустройства, учебными заведениями, местными органами власти, конкурирующими организациями
Деловая оценка персонала	Анализ используемых форм деловой оценки персонала, периодичности ее прове­дения, представляемых результатов и решений, принимаемых по ее результатам
Профориента­ция и адапта­ция персонала	Анализ используемых методов профориентации и адаптации, оценка их эффек­тивности (количество увольняемых работников среди вновь принятых, кон­фликты в подразделениях новичков); выявление и диагностика проблем, возни­кающих в период адаптации
Обучение пер­сонала	Анализ целей и используемых форм обучения, их соответствия целям организа­ции; изучение содержания и продолжительности обучения; оценка персонала, прошедшего обучение; оценка эффективности обучения, фактических результатов
Работа с кад­ровым резер­вом	Анализ и проектирование управленческой деятельности в организации; оценка управленческого потенциала и определение потребности в подготовке кадрового резерва; оценка методов работы с кадровым резервом
Служебно-профессио­нальное про­движение, де­ловая карьера персонала	Анализ системы продвижения персонала организации; анализ схем замещения должностей; анализ реализации плана кадрового роста; оценка результативности методов планирования карьеры
Организация трудовой дея­тельности пер­сонала	Анализ условий труда, техники безопасности и охраны труда; анализ состояния нормирования труда в организации; оценка эффективности организации рабочих мест, распределения работ; анализ вложений финансовых средств в эту сферу и оценка полученных результатов
Мотивация и стимулирова­ние труда	Анализ используемых форм и систем стимулирования, их связи с мотивацией персонала; анализ уровня и структуры оплаты труда; оценка соответствия разра­ботанных принципов, структуры оплаты труда целям организации
Трудовые от­ношения в коллективе	Диагностика социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации, сопротивления переменам; диагностика организа­ционной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня соответствия целям и специфики организации

Вопросы для самоконтроля:

1. Какие способы анализа и описания работы и рабочего места используются службами по управлению персоналом?

2. Перечислите методы оценки результатов труда персонала организации.

3. Какие способы оценки результатов деятельности подразделений управления персоналом и организации в целом Вы знаете?

4. Как осуществляется оценка экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом.

 

Рекомендуемая литература (3, 26, 37, 54, 55)

 

5. ЗАДАНИЯ И МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ

⇐ Предыдущая123456789Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. III. 44.Организация управленческого труда.
2. III. Обладание и бытие в Ветхом и Новом завете и в трудах Майстера Экхарта
3. III. ОЖИДАЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ВЫПОЛНЕНИЯ ПРОГРАММЫ
4. V. Взаимоотношения отдела организации труда и заработной платы с другими подразделениями предприятия
5. Алхимия, астрология, мистика и ереси средневековья, их влияние на европейскую культуру.
6. Анализ социальной профилактики семейного неблагополучия (результаты исследования)
7. Анализ условий труда и производственного травматизма
8. Безработица (Б.) и ее типы. Эк. издержки Б. Особенности рынка труда в РБ.
9. Билет 34. Влияние Христианства на формирование Древнерусской культуры. Канон и самобытное творчество.
10. Биохимические, физико-химические и микробиологические изменения, протекающие в охлажденной рыбе при хранении. Их влияние на качество. Оценка качества охлажденной рыбы
11. Большое место в трудах Леонардо занимала гидравлика. Он начал заниматься гидравликой еще в ученические годы и возвращался к ней в течении всей своей жизни
12. В ОРГАНИЗАЦИЮ, ОХРАНА ИХ ТРУДА